○労働省告示第１２７号
会社の分割に伴う労働契約の承継等に関する法律(平成１２年法律第１０３号)第８条の規定に基づき、分割会社及び設立会社等が講ずべき当該分割会社が締結している労働契約及び労働協約の承継に関する措置に関し、その適切な実施を図るための指針を次のように定め、平成１３年４月１日から適用することとしたので、告示する。
平成１２年１２月２７日
労働大臣坂口 力
分割会社及び設立会社等が講ずべき当該分割会社が締結している労働契約及ぴ労働協約の承継に関する措置の適切な実施を図るための指針
第１ 趣旨
この指針は、会社の分割に伴う労働契約の承継等に関する法律(以下「法」という。)第８条の規定により、法第２条第１項の分割(以下「分割」という。)をする同条第２項の会社(以下「分割会社」という。)及び同条第１項の設立会社等(以下「設立会社等」という。)が講ずべき当該分割会社が締結している労働契約及ぴ労働協約の承継に関する措置に関し、その適切な実施を図るために必要な事項を定めたものである。
第２ 分割会社及ぴ設立会社等が講ずべき措置等
１ 労働者及び労働組合に対する通知に関する事項
(１) 通知の時期
法第２条第１項及ぴ第２項の労働者又は労働組合への通知は、商法(明治３２年法律第４８号)又は有限会社法(昭和１３年法律第７４号)の規定に基づき分割計画書等を本店に備え置く日(以下「分割計画書等の本店備置き日」という。)又は同条第１項の株主総会等を招集するための通知を発する日のうちいずれか早い日と同じ日に行われることが望ましいこと。
なお、法第２条第１項及ぴ第２項の通知を郵便等により行う場合は、民法(明治２９年法律第８９号)第９７条第１項により、相手方に到達した時よりその効力が生ずるものであるので、株主総会等の会日の２週間前までに当該労働者又は労働組合に到達する必要があること。この場合において、法第４条第２項(第５条第２項において準用する場合を含む。)の「通知がされた日」とは、「通知が相手方に到達した日」をいうものであること。
(２) 通知を行う労働者の範囲
分割会社が法第２条第１項の規定により通知を行う労働者は、当該分割会社が雇用する労働者(いわゆる正社員に限らず、短時間労働者等を含む。)のうち、設立会社等に承継される営業(以下「承継される営業」という。)に主として従事する労働者及ぴ当該労働者以外の労働者であって法第２条第１項の分割計画書等(以下「分割計画書等」という。)にその者が当該分割会社との間で締結している労働契約を設立会社等が承継する旨の記載があるものであること。
なお、承継される営業に主として従事する労働者であって分割計画書等にその者が分割会社との間で締結している労働契約を設立会社等が承継する旨の記載がないもの及び承継される営業に主として従事する労働者以外の労働者であって分割計画書等にその者が当該分割会社との間で締結している労働契約を設立会社等が承継する旨の記載があるものについては、法第４条第１項及び第５条第１項の規定に基づき、当該分割会社に対して異議を申し出る機会が与えられていること。
(３) 通知を行う労働組合の範囲
分割会社が法第２条第２項の規定により通知を行う労働組合は、当該分割会社との間で労働協約を締結している労働組合であること。労働組合の組合員が当該分割会社との間で労働契約を締結している場合には、当該分割会社は、当該労働組合との間で労働協約を締結していない場合であっても、当該労働組合に対し、法第２条第２項の規定の例により通知を行うことが望ましいこと。
２ 労働契約の承継に関して講ずべき措置等
(１) 分割計画書等の記載方法等に関する事項
商法又は有限会社法の規定に基づき分割会社から設立会社等に承継される労働契約を分割計画書等に記載する場合には、当該承継される労働契約に係る労働者のすべての氏名が特定できることが必要であること。当該承継される労働契約に係る労働者のすべての氏名が特定できるときには、分割会社の特定の事業場を明示して、当該事業場のすべての労働者又は特定の者を除くすべての労働者に係る労働契約が当該承継される労働契約である旨を分割計画書等に記載することができること。
(２) 労働者による異議の申出に関する事項
イ 申出の内容等
法第４条第１項の異議の申出については、当該労働者は、当該労働者の氏名及ぴ当該労働者に係る労働契約が当該設立会社等に承継されないことについて反対である旨を書面に記載して、同項の期限日までに当該分割会社が指定する異議の申出先に通知すれば足りること。
法第５条第１項の異議の申出については、当該労働者は、当該労働者の氏名、当該労働者が法第２条第１項第２号に掲げる労働者に該当する旨及び当該労働者に係る労働契約が当該設立会社等に承継されることについて反対である旨を書面に記載して、法第５条第１項の期限日までに当該分割会社が指定する異議の申出先に通知すれば足りること。
ロ 期限日に関する留意事項
法第４条第１項又は第５条第１項の異議の申出を郵便等により行う場合は、民法第９７条第１項の規定により、相手方に到達した時よりその効力が生ずるものであるので、法第４条第１項又は第５条第１項の期限日までに当該分割会社に到達する必要があること。
ハ 異議の申出に係る取扱い
分割会社は、法第４条第１項又は第５条第１項の異議の申出を行おうとする労働者に対しては、異議の申出が容易となるような異議の申出先の指定をするとともに、勤務時間中に異議の申出に必要な行為が行えるよう配慮すること。
また、分割会社及び設立会社等は、労働者が法第４条第１項又は第５条第１項の異議の申出を行おうとしていること又は行ったことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。
(３) 承継される営業に主として従事する労働者の範囲に関する事項
イ 分割計画書等作成時点における判断
(イ) 分割計画書等を作成する時点において、承継される営業に専ら従事する労働者は、法第２条第１項第１号の労働者に該当するものであること。
(ロ) 労働者が承継される営業以外の営業にも従事している場合は、それぞれの営業に従事する時間、それぞれの営業における当該労働者の果たしている役割等を総合的に判断して当該労働者が当該承継される営業に主として従事しているか否かを決定するものであること。
(ハ) 総務・人事、経理、銀行業における資産運用等のいわゆる間接部門に従事する労働者であって、承継される営業のために専ら従事している労働者は、法第２条第１項第１号の労働者に該当するものであること。
労働者が、承継される営業以外の営業のためにも従事している場合は、上記(ロ)の例によって判断することができるときには、これによること。
労働者が、いずれの営業のために従事するのかの区別なくしていわゆる間接部門に従事している場合で、上記(ロ)の例によっては判断することができないときは、特段の事情のない限り、当該判断することができない労働者を除いた分割会社の雇用する労働者の過半数の労働者に係る労働契約が設立会社等に承継される場合に限り、当該労働者は、法第２条第１項第１号の労働者に該当するものであること。
ロ 分割計画書等作成時点で判断することが適当でない場合
(イ) 分割計画書等作成時点において承継される営業に主として従事する労働者であっても、分割会社が、研修命令、応援命令、一定の期間で終了する企画業務への従事命令等一時的に当該承継される営業に当該労働者を従事させた場合であって、当該命令による業務が終了した場合には当該承継される営業に主として従事しないこととなることが明らかであるものは、法第２条第１項第１号の労働者に該当しないものであること。
また、育児等のために承継される営業からの配置転換を希望する労働者等であって分割計画書等作成時点以前の分割会社との間の合意により分割計画書等作成時点後に当該承継される営業に主として従事しないこととなることが明らかであるものは、法第２条第１項第１号の労働者に該当しないものであること。
(ロ) 分割計画書等作成時点前において承継される営業に主として従事していた労働者であって、分割会社による研修命令、応援命令、一定の期間で終了する企画業務への従事命令(出向命令を含む。)等によって分割計画書等作成時点では一時的に当該承継される営業以外の営業に主として従事することとなったもののうち、当該命令による業務が終了した場合には当該承継される営業に主として従事することとなることが明らかであるものは、法第２条第１項第１号の労働者に該当するものであること。
分割計画書等作成時点前において承継される営業に主として従事していた労働者であって、その後休業することとなり分割計画書等作成時点では当該承継される営業に主として従事しないこととなったもののうち、当該休業から復帰する場合は再度当該承継される営業に主として従事することとなることが明らかであるものは、法第２条第１項第１号の労働者に該当するものであること。
労働契約が成立している採用内定者、育児等のための配置転換希望者等分割計画書等作成時点では承継される営業に主として従事していなかった労働者であっても、当該時点後に当該承継される営業に主として従事することとなることが明らかであるものは、法第２条第１項第１号の労働者に該当するものであること。
(ハ) 過去の勤務の実態から判断してその労働契約が設立会社等に承継されるべき又は承継されないべきことが明らかな労働者に関し、分割会社が、合理的理由なく会社の分割後に当該労働者を設立会社等又は分割会社から排除することを目的として、当該分割前に配置転換等を意図的に行った場合における当該労働者が法第２条第１項第１号の労働者に該当するか否かの判断については、当該過去の勤務の実態に基づくべきものであること。
ハ 分割会社と労働者との間で見解の相違がある場合
法第２条第１項第１号の労働者に該当するか否かの判断に関し、労働者と分割会社との間で見解の相違があるときは、当該分割会社は、法第７条及ぴ商法等の一部を改正する法律(平成１２年法律第９０号。以下「商法等改正法」という。)附則第５条並びに下記４により、当該労働者との間の協議等によって見解の相違の解消に努めるものとすること。この場合においては、次のことに留意すべきであること。なお、この協議等によっても見解の相違が解消しない場合においては、裁判によって解決を図ることができること。
(イ) 承継される営業に主として従事する労働者であって、分割計画書等にその者が分割会社との間で締結している労働契約を設立会社等が承継する旨の記載がないものが、法第２条第１項の通知を適法に受けなかった場合(当該分割会社が当該労働者を当該承継される営業に主として従事していないものとして取り扱い、当該通知をしなかった場合のほか、意図的に当該通知をしなかった場合を含む。)は、当該労働者は、当該分割後においても、当該設立会社等に対してその雇用する労働者たる地位の保全又は確認を求めることができ、また、当該分割会社に対してその雇用する労働者ではないことの確認を求めることができるものであること。
(ロ) 承継される営業に主として従事しない労働者であって分割計画害等にその者が分割会社との間で締結している労働契約を設立会社等が承継する旨の記載があるものが法第５条第１項の異議の申出をした場合において、当該分割会社が当該労働者を当該承継される営業に主として従事しているため当該労働者に係る労働契約を設立会社等に承継させたものとして取り扱うときは、当該労働者は、当該分割後においても、当該分割会社に対してその雇用する労働者たる地位の保全又は確認を求めることができ、また、当該設立会社等に対してその雇用する労働者ではないことの確認を求めることができるものであること。承継される営業に主として従事しない労働者であって分割計画書等にその者が分割会社との問で締結している労働契約を設立会社等が承継する旨の記載があるにもかかわらず、法第２条第１項の通知を適法に受けなかった場合もこれに準ずるものであること。
ニ その他の留意事項
(イ) 分割会社は、不当労働行為の意図をもって会社の分割後の分割会社又は設立会社等から当該労働者を排除する等の違法な目的のために、当該分割前に配置転換等を行ってはならず、このような配置転換等は無効となるものであること。
(ロ) 承継される営業に全く従事していない労働者については、商法第２編第４章第６節ノ３、有限会社法第６章及ぴ法の適用の範囲外であり、当該労働者が分割会社との問で締結している労働契約を分割会社から設立会社等に移転させる場合には、民法第６２５条第１項が適用され、当該労働者の個別の同意を得る必要があること。
(４) 労働条件等に関する事項
イ 基本原則
(イ) 維持される労働条件
商法又は有限会社法の規定に基づき設立会社等に承継された労働契約は、分割会社から設立会社等に包括的に承継されるため、その内容である労働条件は、そのまま維持されるものであること。
この場合において、労働協約、就業規則又は労働契約に規定されている労働条件のほか、確立された労働慣行であって分割会社と労働者との間で黙示の合意が成立したもの又は民法第９２条の慣習が成立していると認められるもののうち労働者の待遇に関する部分についても、労働契約の内容である労働条件として維持されるものであること。
また、年次有給休暇の日数、退職金額等の算定、永年勤続表彰資格等に係る勤続年数については、分割会社におけるものが通算されるものであること。
社宅の貸与制度、社内住宅融資制度等の福利厚生に関するものについても、労働協約又は就業規則に規定され制度化されているもの等分割会社と労働者との間の権利義務の内容となっていると認められるものについては、労働契約の内容である労働条件として維持されるものであること。この場合において、その内容によって設立会社等において同一の内容のまま引き継ぐことが困難な福利厚生については、当該分割会社は、当該労働者等に対し、会社の分割後の取扱いについて情報提供を行うとともに、法第７条及び商法等改正法附則第５条並びに下記４により、代替措置等を含め当該労働者との間の協議等を行い、妥
当な解決を図るべきものであること。
なお、法人税法(昭和４０年法律第３４号)第８４条第３項の規定に基づく
適格退職年金その他の外部拠出制の企業年金に係る退職年金で、事業主と金融機関等との間で締結される退職年金契約に基づき労働者に支払われるものについては、当該退職年金の内容である給付の要件、水準等が労働協約又ぽ就業規則に規定される等、その受給権が労働契約の内容となっている場合には、会社の分割によって分割会社から設立会社等に労働契約が承継される労働者の受給権は、労働条件として維持されるものであること。
(ロ) 会社の分割を理由とする労働条件の不利益変更等
労働契約の内容である労働条件の変更については、労働組合法(昭和２４年法律第１７４号)における労使間の合意や民法の基本原則に基づく契約の両当事者間の合意を必要とすることとされていることから、会社の分割の際には、会社は会社の分割を理由とする一方的な労働条件の不利益変更を行ってはならず、また、会社の分割の前後において労働条件の変更を行う場合には、法令及ぴ判例に従い、労使間の合意が基本となるものであること。
(ハ) 会社の分割を理由とする解雇
普通解雇や整理解雇について判例法理が確立しており、会社は、これに反する会社の分割のみを理由とする解雇を行ってはならないこと。
ロ 恩恵的性格を有する福利厚生に関する留意事項
上記イ(イ)のとおり、分割会社と労働者との間の権利義務の内容となっていると認められる福利厚生については、労働契約の内容である労働条件として維持されるものであるが、このような性格を有しない恩恵的性格を有するものについては、当該分割会社は、当該労働者等に対し、会社の分割後の取扱いについて情報提供を行うとともに、法第７条及び商法等改正法附則第５条並びに下記４により、当該労働者等との間の協議等を行い、妥当な解決を図るべきものであること。
ハ 法律により要件が定められている福利厚生に関する留意事項
厚生年金保険法(昭和２９年法律第１１５号)第９章第１節の規定に基づく厚生年金基金、健康保険法(大正１１年法律第７０号)第３章の規定に基づく健康保険組合、勤労者財産形成促進法(昭和４６年法律第９２号)第６条の金融機関等、中小企業退職金共済法(昭和３４年法律第１６０号)第６章の規定に基づく勤労者退職金共済機構等分割会社以外の第三者が、各法令の規定に従い福利厚生の全部又は一部を実施している場合においては、会社の分割後の当該福利厚生の取扱いについては、商法第２編第４章第６節ノ３、有限会社法第６章及び法の規定によるもののほか、各法令の規定に従った取扱いが必要であるため、当該分割会社は、次のことに留意して、労働者等に対し、当該分割後の取扱いについて情報提供を行うとともに、法第７条及ぴ商法等改正法附則第５条並びに下記４により、当該労働者等との間の協議等を行い、妥当な解決を図るべきものであること。
(イ) 厚生年金基金
厚生年金基金(以下「基金」という。)は、厚生年金保険法第９章第１節の規定に基づき、任意に設立される法人であり、会社の分割が行われても、当然には分割会社の雇用する労働者を加入員とする基金から設立会社等の雇用する労働者を加入員とする基金に変更されるものではないこと。
この場合において、基金の加入員たる分割会社の雇用する労働者であってその労働契約が設立会社等に承継されたものに対する厚生年金保険法第１０６条の老齢についての給付を継続する方法としては次のようなものがあるが、いずれも基金の規約の変更又は基金の新設若しくは分割が必要なため、主務大臣の認可が必要となるものであること。
a 新設分割の場合
(a) 分割会社に係る基金の規約を一部改正し、商法又は有限会社法の規定による新設分割によって設立する会社(以下「設立会社」という。)を当該基金の適用事業所に追加する方法
(b) その労働契約が設立会社に承継される労働者に関して分割会社に係る基金の分割を行い、設立会杜を適用事業可とする基金を新たに設立する方法
b 吸収分割の場合
(a) 承継会社に基金がある場合
分割会社に係る基金の加入員の年金給付等の支給に関する権利義務を商法又は有限会社法の規定による吸収分割(以下「吸収分割」という。)によって営業を承継する会社(以下「承継会社」という。)に係る基金に移転させる方法又は分割会社に係る基金と承継会社に係る基金との合併を行う方法
(b) 承継会社に基金がない場合
分割会社に係る基金の規約を一部改正し、承継会社を当該基金の設立事業所に追加する方法又は承継会社を適用事業所とする基金を新たに設立する方法
(ロ) 健康保険組合
健康保険組合は、健康保険法第３章の規定に基づき対象事業所を基礎として任意に設立される法人であり、基本的には(イ)の基金の場合と同様の対応となること。
(ハ) 財産形成貯蓄契約等
財産形成貯蓄契約等(財産形成貯蓄契約、財産形成年金貯蓄契約及ぴ財産形成住宅貯蓄契約をいう。以下同じ。)は、勤労者と金融機関等が当該勤労者の財産形成に関し締結する契約であり、その契約の締結の際勤労者は、勤労者財産形成促進法第６条第１項第１号ハ等により事業主と賃金控除及ぴ払込代行について契約を締結するものとされており、当該契約は、労働契約の内容である労働条件として維持されるものであること。したがって、会社の分割によって分割会社から設立会社等に労働契約が承継される場合、当該契約に基づく賃金控除及ぴ払込代行を行う義務も設立会社等に承継されることとなるため、当該承継される労働契約に係る労働者は、当該財産形成貯蓄契約等を存続させることができるものであること。なお、この場合、当該設立会社等の事業場において労働基準法(昭和２２年法律第４９号)第２４条第１項の労使協定があることが必要となるものであること。また、設立会社等は金融機関等との問で所定の手続を行う必要があること。
(ニ) 中小企業退職金共済契約
中小企業退職金共済契約は、中小企業退職金共済法第２章の規定に基づき、中小企業者(共済契約者)が、各従業員(被共済者)につき、勤労者退職金共済機構(以下「機構」という。)と締結する契約であり、当該中小企業者が機構に掛金を納付し、機構が当該従業員た対し退職金の支払を行うことを内容とするものであること。また、当該従業員が機構から退職金の支払を受けることは、当該中小企業者と当該従業員との間の権利義務の内容となっていると認められ、労働契約の内容である労働条件として維持されるものであること。また、会社の分割により事業主が異なることとなった場合であっても、当該分割によって労働契約が分割会社から設立会社等に承継される従業員について、共済契約が継続しているものとして取り扱うこととなるものであること。なお、この場合、設立会社等は機構との間で所定の手続を行う必要があること。
３ 労働協約の承継に関して講ずべき措置等
(１) 分割会社と労働組合との間の合意に関する事項
イ 合意の時期
法第６条第２項の分割会社と労働組合との間の合意については、分割計画書等の作成前にあらかじめ労使間で協議をすることにより合意しておくことが望ましいこと。
ロ 労働協約の取扱い
(イ) 法第６条第２項の合意がある場合の取扱い
商法又ぽ有限会社法及ぴ法第６条第１項の規定に基づき労働協約を分割会社から設立会社等に承継させる旨が分割計画書等に記載された場合であって、労働組合法第１６条の基準以外の部分に関する法第６条第２項の合意がなされたときは、当該合意に係る部分に限り、当該労働協約は、当該分割の効力が生じた時に、分割会社から設立会社等に承継されるものであること。
法第６条第２項の合意は、労働組合法第１６条の基準以外の部分の全部又は一部の承継について行うことができるものであること。例えば、「「会社は、労働組合に対し１００平方メートルの規模の組合事務所を貸与する。」という労働協約の内容のうち４０平方メートル分の規模の組合事務所を貸与する義務については当該会社に残し、残り６０平方メートル分の規模の組合事務所を貸与する義務については設立会社に承継させる。」という内容の分割計画書等の記載及ぴ合意も可能であること。
(ロ) 法第６条第２項の合意がない場合の取扱い
労働組合法第１６条の基準以外の部分に関する法第６条第２項の合意がないときは、当該部分に関しては、法第６条第３項の規定により、分割会社は、分割後も労働協約の当事者たる地位にとどまり、当該労働組合の組合員に係る労働契約が設立会社等に承継されるときは、当該設立会社等は、当該労働協約と同一の内容を有する労働協約の当事者たる地位に立つこととなるものであること。この場合、当該設立会社等には、当該労働協約に係る権利義務関係の本旨に従った権利又は義務が生じることとなるものであること。
(ハ) 労働組合法第１６条の基準に関する部分の取扱い
労働組合法第１６条の基準に関する部分については、商法又は有限会社法及び法第６条第１項の規定に基づき労働協約を分割会社から設立会社等に承継させる旨が分割計画書等に記載された場合であっても記載されなかった場合であっても、法第６条第３項の規定により、当該分割会社は、当該分割後もなお当該労働協約の当事者たる地位にとどまり、当該労働組合の組合員に係る労働契約が設立会社等に承継されるときは、当該設立会社等は、当該労働協約と同一の内容を有する労働協約の当事者たる地位に立つこととなるものであること。
(２) 承継会社における既存の労働協約との関係
労働協約は使用者と労働組合との間で締結されるものであることから、一の会社にその所属する労働組合が異なる労働者が勤務している場合には、同一の事項に関し、各労働組合ごとに内容の異なる労働協約が締結され、併存する場合もあり得るものであること。
したがって、吸収分割の場合であって、法第６条第３項の規定により分割会社との間で締結されている労働協約と同一の内容の労働協約が承継会社と当該労働組合との間で締結されたものとみなされるときは、当該承継会社が同一の事項に関して複数の労働組合と内容の異なる労働協約を締結したこととなるため、同種の労働者の中で労働条件が異なることは起こり得ること。
(３) 組織要件が効力発生要件とされている労使協定等
イ 労働組合法第１７条の一般的拘束力等
労働組合法第１７条の一般的拘束力については、その要件として、「一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の４会の３以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったとき」でなけれぱならないこととされており、会社の分割前に分割会社の工場事業場において労働組合法第１７条が適用されていた場合であっても、当該分割の際に当該要件を満たさなくなった分割会社又は設立会社等の工場事業場においては、労働組合法第１７条は適用されないこと。
労働組合法第７条第１号ただし書のいわゆるショップ制に係る労働協約についても同様であること。
ロ 労働基準法上の労使協定
労働基準法第２４条、第３６条等の労使協定については、民事上の権利義務を定めるものではないため、分割会社が分割計画書等に記載することにより設立会社等に承継させる対象とはならないものであること。これらの労使協定については、会社の分割の前後で事業場の同一性が認められる場合には、引き続き有効であると解され得るものであること。事業場の同一性が失われた場合は、該当する労働基準法上の免罰効が失われることから、当該分割後に再度、それぞれの規定に基づいて労使協定を締結し届出をする必要があるものであること。
４ 労働者の理解と協力に関する事項
(１) 商法等改正法附則第５条の協議
イ 労働者との事前の協議
商法等改正法附則第５条の規定により、分割会社は、分割計画書等の本店備置き日までに、承継される営業に従事している労働者と、会社の分割に伴う労働契約の承継に関して協議をするものとされていること。
分割会社は、当該労働者に対し、当該分割後当該労働者が勤務することとなる会社の概要、当該労働者が法第２条第１項第１号に掲げる労働者に該当するか否かの考え方等を十分説明し、本人の希望を聴取した上で、当該労働者に係る労働契約の承継の有無、承継するとした場合又は承継しないとした場合の当該労働者が従事することを予定する業務の内容、就業場所その他の就業形態等について協議をするものとされていること。
ロ 法第７条の労働者の理解と協力を得る努力との関係
当該協議は、承継される営業に従事する個別労働者の保護のための手続であるのに対し、法第７条の労働者の理解と協力を得る努力は、下記(２)のとおり、会社の分割に際し分割会社に勤務する労働者全体の理解と協力を得るためのものであって、実施時期、対象労働者の範囲、対象事項の範囲、手続等に違いがあるものであること。
ハ 労働組合法上の団体交渉権との関係
会社の分割に伴う労働者の労働条件等に関する労働組合法第６条の団体交渉の対象事項については、分割会社は、当該協議が行われていることをもって労働組合による当該分割に係る適法な団体交渉の申入れを拒否できないものであること。
二 協議に当たっての代理人の選定
労働者が個別に民法の規定により労働組合を当該協議の全部又は一部に係る代理人として選定した場合は、分割会社は、当該労働組合と誠実に協議をするものとされていること。
ホ 協議開始時期
分割会社は、分割計画書等の本店備置き日までに十分な協議ができるよう、時間的余裕をみて協議を開始するものとされていること。
へ 分割無効の原因となる協議義務違反
商法等改正法附則第５条で義務付けられた協議を全く行わなかった場合又は実質的にこれと同視し得る場合における会社の分割については、分割無効の原因となり得るとされていることに留意すべきであること。
(２) 法第７条の労働者の理解と協力を得る努カ
イ 内容
分割会社は、法第７条の規定に基づき、当該分割に当たり、そのすべての事業場において、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との協議その他これに準ずる方法によらて、その雇用する労働者の理解と協力を得るよう努めるものとすること。
「その他これに準ずる方法」としては、名称の如何を問わず、労働者の理解と協力を得るために、労使対等の立場に立ち誠意をもって協議が行われることが確保される場において協議することが含まれるものであること。
ロ 対象事項
分割会社がその雇用する労働者の理解と協力を得るよう努める事項としては、次のようなものがあること。
(イ) 会社の分割を行う背景及び理由
(ロ) 会社の分割後の分割会社及ぴ設立会社等の負担すべき債務の履行の見込み
(ハ) 労働者が法第２条第１項第１号に掲げる労働者に該当するか否かの判断基準
(二) 法第６条の労働協約の承継に関する事項
(ホ) 会社の分割に当たり、分割会社又は設立会社等と関係労働組合又は労働者との間に生じた労働関係上の問題を解決するための手続
ハ 労働組合法上の団体交渉権との関係
会社の分割に伴う労働者の労働条件等に関する労働組合法第６条の団体交渉の対象事項については、分割会社は、法第７条の手続が行われていることをもって労働組合による当該分割に係る適法な団体交渉の申入れを拒否できないものであること。
二 開始時期等
法第７条の手続は、遅くとも商法等改正法附則第５条の規定に基づく協議の開始までに開始され、その後も必要に応じて適宜行われるものであること。
５ その他
(１) 安全衛生委員会等従業員代表を構成員とする法律上の組織に関する事項
労働安全衛生法(昭和４７年法律第５７号)第１９条の安全衛生委員会等法令上企業又は事業場規模が設置要件となっている委員会等については、会社の分割後に設置要件を満たさなくなった場合であっても、分割会社及び設立会社等において当該分割前と同様の委員会等を設置することが望ましいこと。
(２) 派遣労働者の取扱い
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律(昭和６０年法律第８８号)の規定に従い派遣労働者が分割会社に派遣されている場合であって、当該派遣労働者に係る労働者派遣契約が当該分割会社から設立会社等に承継されたときには、当該設立会社等が派遣先の地位を承継することとなるごとから、同法第４０条の２、第４０条の３等の派遣労働者を受け入れる期間に係る規定の適用に当たっては、当該期間は、会社の分割前の分割会社における期間も通算して算定されるものであること。
(３) 船員の取扱い
船員法(昭和２２年法律第１００号)の規定による労使協定及び船員災害防止活動の促進に関する法律(昭和４２年法律第６１号)第１１条の安全衛生委員会についても、労働基準法上の労使協定及び労働安全衛生法上の安全衛生委員会に関する取扱いと同様の取扱いをすること。
(４) 雇用の安定
分割会社及ぴ設立会社等は、会社の分割後の労働者の雇用の安定を図るよう努めること。