３６協定のＱ＆Ａ

項目

ポイント

解説

１．労働基準法は労働時間・休日について、１日８時間、１週４０時間（第32条）及び週１回の休日の原則（第35条）を定め、これに対して同法第３６条は「労使協定をし、行政官庁に届け出た場合においては、（32条、35条の規定にかかわらず）、その協定に定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。」として、残業や休日労働を行う場合の手続を定めています。

２．この労使協定のことを、法律の規定条項である第36条をとって「３６協定」と呼ぶことがあります。

３．労働基準法の労働時間及び休日規制の例外は、本条（第36条）に基づくもののほか、非常災害(第33条1項）及び公務（第33条3項）による臨時の必要がある場合に認めれれていますが、実際の運用において、そのほとんどが本条（第36条）によるものです。

１．現行労基法第36条第1項〜4項のうち、第2〜4項は1998年に、「延長時間の限度基準」に係る規定として追加されたものです。

２．一定の有害業務に対する1日2時間の上限制限を除けば、３６協定に定める時間数・日数の上限は、法定されていません。

1978年に、36協定の延長することができる時間について、1日の時間のほか一日を超える一定の期間についても協定するよう指導が開始されました。続いて、1982年、この「1日及び1日を超える一定期間」の協定を規則化した上で、一定期間における時間数を指針で定める告示（目安時間=例、1か月50時間）が出されました。1989年、「3か月以内の期間及び1年間」の延長限度を協定するよう努めることとし、この時、1年間（450時間）の目安時間が追加されています。1993年には、指針改定により目安時間の短縮が図られました（=例、1か月45時間）。1998年に至って、前述のとおり、第2項として「限度基準を定めることができる旨、明記されるところとなりました。

１．延長限度基準（第36条2項、原則は前項にて説明）

延長限度基準には、つぎの例外取扱いがあること。
(1)適用除外
�@建設の事業、�A自動車の運転業務、�B新技術等の研究開発業務、�C季節的要因により業務量の変動が著しい業務等であって指定されたもの=6業務(H11.1.29基発第44号にて指定済み、なお、�Cの業務は1年間についての限度時間は適用されます。)

(2)特別条項付き３６協定
「限度時間を超えて延長しなければならない特別の事情が生じたとき」への対応として、36協定の「特別枠」を設けておく仕組みであり、特別条項には４つの条件=�@原則の延長時間、�A具体的な特別の事情、�B労使協議の手続、�C特別事情による延長時間の限度、を記載することが必要です。
なお、特別延長時間とその限度回数(この回数は特別条項付き協定の適用が1年のうち半分を超えないこと）の記載を要します。
前記の労使協議の内容は記録に残すことを要しますが、労基署への届出は必要ありません。

２．有害業務における延長時間の制限（第36条1項但書）

「坑内労働その他省令で定める健康に有害な業務」（10種類=則18条）については、1日2時間が延長の上限とされています。法定労働時間に加えて、1日2時間の意味であり、通常の場合は1日、8時間+2時間=10時間まで労働させることができます。（変形労働時間制においては、当該特定された1日の変形法定労働時間から2時間までとなります。）
なお、 休日労働の場合も、1日10時間までに制限を受けることに注意を要します。
また、有害業務に従事する時間が10時間までの意味であり、有害業務以外の業務従事時間は除いて判断します。（S41.9.19基発第997号）
有害業務について、1日2時間を超える36協定を結んでも、その部分は無効となります。

１．年少者（18歳未満）には、３６協定があっても、時間外・休日労働をさせることができません。（第60条1項）

２．妊産婦に対しても、本人の請求がある場合は、時間外・休日労働をさせることができません。(第66条2項）

３．育児（小学校就学の始期に達するまでの子を養育する場合）又は家族介護を行なう労働者の請求がある場合は、制限時間（1月について 24時間、1年について150時間）を越えて労働時間を延長することができません。(育介法第17,18条）

１．労働者の範囲は、管理監督者を含むすべての労働者です。（時間外労働を行なう対象者の意思を問う趣旨ではありません。）

２．労働組合は、労組法第2条の要件を備えた労働組合でなければならなりません。

３．事業場に過半数が加入する労働組合の支部組織がある場合、組合本部と支部組織のどちらを３６協定の締結当事者とするかは、「当該労働組合の決すべき事項である」とされています。

４．「労働者の過半数を代表する者」は、36協定を締結する者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出されたものでなければなりません（則6条の2）。

５．使用者側の協定当事者は、事業者（法人企業では法人そのもの）です。企業内部の権限分配により、各使用者側当事者は事業主のために36協定を締結します。

１．３６協定には、有効期間の定めが必要です(則第16条2項）。
時間外労働に関する協定についての有効期間は最も短い場合でも1年間となります（H11.3.31基発第169号）が、定期的に見直しを行なう観点から、有効期間は1年とすることが望ましい（H11.3.31基発第169号）との見解も示されています。
なお、労働協約による場合は、有効期間の定めがないことも可であり、９０日前の書面予告により失効します。有効期間を設ける場合の上限は3年です。

２．協定には、時間外・休日労働を必要とする「具体的事由」・「業務の種類」・「労働者の数」を協定しなければなりません。

３．「延長することができる時間」は、「1日」、「1日を超え3か月以内の期間」及び「1年間」について協定することを要します。この場合、1日については上限がありませんが、「1日を超え3か月以内の期間」及び「1年間」については、限度基準を超えない延長時間とすることが求められます。
（但し、フレックスタイム制では、1日の協定は不要であり、清算期間の時間数を協定します。）
（事業の完了までの期間が1年に満たない場合は、1年間に変えて完了までの期間について協定すれば足りるものです。）

４．休日労働の場合は、「労働させることができる休日」を、休日を特定する方法又は、一定期間において労働させる日数(回数）の形で協定します。

１．３６協定は、締結のみならず、所轄労働基準監督署長への届出が効力発生要件とされています。

２．届出は、法令様式(通常、様式第9号）によることが必要です。この場合、協定書そのものの提出は必要ありませんが事業場に保存を要します（S53.11.20基発第642号）。なお、法令様式第9号を協定書として利用することは可能であり、この場合は、同様式の当事者欄に双方の捺印等を行ないます。

３．届出が形式上の要件を具備している限り、届出の履行がなされたと解されます（但し、実質を欠き違法な３６協定が有効になるものではありません）。

４．所轄労働基準監督署長には、届け出られた36協定について、必要な助言指導を行なう権限が付与されています(第36条4項）。

１．３６協定の根拠規定である労働基準法第36条１項本文には、「罰則」の定めがありませんが、これは、
使用者が、３６協定を締結・届出しないで（あるいは協定の範囲を超えて）、時間外労働や休日労働をさせた場合には、本条（第36条1項）による免責効果（合法化）が生じない結果として、労働時間、休日の原則を定めた労働基準法第32条、35条の違反が生じ、同条に設けられた119条1号の「6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処する」により処罰されることになるものです。

２．１日２時間を超えることができないとされる有害業務の制限違反（第36条1項但書）については、同但書に直接119条1号の罰則が規定されており、その罰則が科されます。

３．「延長時間の限度基準」に関しては、「協定の内容が基準に適合したものとなるようにしなければならない」と規定され、罰則は設けられていません。（第36条3項）