連合のサービス残業撲滅宣言
今日、職場では時間外労働が増加し不払い残業が蔓延している。
加えて、労災補償における過労自殺等の大幅な増加、
割増賃金支払い違反事業所の大幅な増加、
交通・運輸部門に代表される、超長時間労働の過労による重大事故の発生 などの実態は、
職場における労働時間管理がいかにルーズになっているかを如実に物語っている。

【資料のワンポイント解説】

１　今、日本の家庭に、教育に、地域に、大人の男がいない。単身赴任と長時間労働で一人孤塁を守るあきらめ顔の大人の女。家庭・こどもの教育・地域社会との関わりから久しく身を引いていたら、知らぬ間にこれらの分野で荒涼たる生態が日本の社会を覆ってしまった。
あまりに極端に過ぎ、あまりに会社的でありすぎた。
何のために働いているのか。何のための人生か。立ち止まって考える時間をもとう。今すこしのバランスを取り戻すために、、、

２　さて、連合のサービス残業撲滅宣言ともいうべき「労働時間管理徹底の取組指針」である。
３　労組が、活動の原点ともいえる職場でのチェック機能に関心を失って、これ又久しい時が流れたが、連合の今回の取組が上々の成果をあげるよう期待をもって見守りたい、と思う。問題は（というか、この取組の正否を決めるのは、）いま、連合翼下の単組・組合員がサービス残業問題にどれだけ「内心の怒り」をもっているかだが、、（一抹の不安もある）。

（労務安全情報センター）

【資料】
連合・労働時間管理徹底の取り組み指針

第１３回中央執行委員会（２００２．９．１２）で確認した「労働時間短縮の取り組みについて」を具体化

は じ め に

（１） 今日、職場では時間外労働が増加し不払い残業が蔓延している。加えて、労災補償における過労自殺等の大幅な増加、割増賃金支払い違反事業所の大幅な増加、交通・運輸部門に代表される、超長時間労働の過労による重大事故の発生などの実態は、職場における労働時間管理がいかにルーズになっているかを如実に物語っている。

（２） 使用者は、労働基準法に規定されている賃金を全額支払うため、労働日ごとの労働時間を適正に把握することは当然のことである。加えて、過重な長時間労働は、労働者の肉体や精神に悪影響をおよぼすばかりでなく、家庭生活にも重大な影響を与えている。また、労働時間法制は、個々の労働者の労働時間が適正に把握されることを前提にしており、適正な労働時間の管理は労使双方にとって当然の責務である。

（３） この指針は、第１３回中央執行委員会（２００２．９．１２）で確認した「労働時間短縮の取り組みについて」を具体化するため、職場の点検活動や適正な労働時間管理についての労使協議における、基本的ポイントをまとめたものである。産別・単組は、産業・業務の持つ特殊性などを踏まえ、労働現場に根ざした実践的な取り組みを進める必要がある。

I　労働時間管理徹底の取り組み指針

【取り組み指針１】 「正しい労働時間の申告による不利益な取り扱いがないことの、管理者への教育の徹底と従業員への周知」


※　労働時間の正確な把握と適正管理のため、労使双方の意識改革を進めること。



【取り組み指針２】 「自己申告制における、具体的な申告内容、労働時間算定の仕方、記録方法や使用者等の確認方法の労使確認」
【取り組み指針３】 「記録された始業・終業時刻と実際の業務の始終業時刻に違いがある場合の処理方法のルール化と周知」
【取り組み指針４】 「使用者の労働時間記録についての当該労働者の確認」


※　始業・就業時刻の確認・記録について
［１］ 　自己申告制による労働時間管理では、適正な自己申告方法をルール化し、文書で交付し、きちんと説明すること。
［２］ 　タイムカード、ＩＣカード、パソコン等の機械的始終業記録や協定・就業規則で定められた始終業時間で記録している場合、使用者等の現認や時間外労働管理簿などを併用し、突合して確認すること。
［３］ 　本人の自己申告による記録、使用者等（部署の労務管理責任者を含む）の現認による記録、機械的記録による記録の場合であっても、賃金支払いの算定基礎となる記録について当該労働者の確認は、トラブル防止の観点からじっしすること。



【取り組み指針５】 「休日労働や時間外労働の開始手続きおよび労働時間算定のルール化と周知」
【取り組み指針６】 「事業場ごとに職場実態に合わせた三六協定の締結と届け出」
【取り組み指針７】 「適正管理の阻害となる、時間外労働における削減の社内通達、社内上限規制、定額賃金支払制などの禁止」


※　休日・時間外労働時間の確認・記録について
［１］ 　休日労働や時間外労働の実行については、職場実態に合わせて使用者等の「許可制」もしくは労働者の「申告制」などとする手続きを明確にすること。
［２］ 　自己申告制による労働時間管理では、適正な自己申告方法をルール化し、文書で交付し、きちんと説明すること。
［３］ 　休日・時間外に労働するためには三六協定の届出が不可欠であり、三六協定の締結に当たっては、法定労働時間と協約所定労働時間の関連を整理し、業務を細分化し限定した適切な制限時間を設定すること。
［４］ 　指針７の措置は、時間外等の適正な把握の阻害要因となるため講じないこと。たとえ注意喚起や制限目安としてなされる場合でも、その旨を明確に周知するとともに、実際の労働時間を把握し、休日・時間外労働の賃金をきちんと支払わせる手だてを協定化すること。



【取り組み指針８】 「労使による労働時間短縮推進委員会等の協議機関の設置」


※　労働時間短縮推進委員会等の活用について
［１］ 　労働時間の適正な管理と労働時間の短縮をはかるため、労使協議機関を設置し、定期的に協議を実施すること。
［２］ 　協議機関では、申告時間と実際とが合致しているかなど労働時間が適切に記録されているか、一定期間、記録した以外の方法を併用して始業・終業時刻を把握し、記録時刻と突合するなど実態調査を実施する。また、労働時間に関する従業員アンケートを実施し、労働時間管理上の問題点を把握し、問題があれば解消策を検討しその解決をはかること。



【取り組み指針９】 「すべての労働者の労働時間管理簿の常備」


※ 　みなし労働時間制を含め、すべての労働者に管理簿の記録と双方確認の取り組みを進める。管理簿の必要記載事項は［１］労働日、［２］業務開始時間、［３］業務終了時間、［４］退社時間、［５］所定休憩時間以外の休憩時間、［６］時間外労働時間、［７］深夜労働時間、［８］時間外労働の業務内容、などとする。この管理簿の双方確認は、原則毎労働日ごととし、少なくとも１週間に１度は行うこととする。





労働時間管理チェックシート

【チェック項目】
【０１】 使用者は、労働日ごとの労働時間を適正に把握し、記録しているか？
【０２】 時間外労働や休日労働を正確に報告しても不利益扱いはないか？
【０３】 始業時刻と業務開始時間は適正に処理されているか？
【０４】 休日・時間外の労働時間を記録する労働時間管理簿等は整備されているか？
【０５】 賃金支払の算定基礎となる労働時間記録に対する労働者のチェックはあるか？
【０６】 時間外・休日の労働を実行する手続きはルール化されているか？
【０７】 家族的責任を有する労働者の時間外労働の限度時間は１５０時間以内になっているか？
【０８】 労働時間記録は他の把握方法と突合して検証されているか？
【０９】 時間外労働について削減の社内通達、社内上限規制、定額賃金支払制は無いか？
【１０】 労使による労働時間短縮推進委員会等の協議機関は設置されているか？
【１１】 事業場外みなし労働時間制がある場合労働時間管理はされているか？
【１２】 裁量労働制みなし労働時間制がある場合労働時間管理はされているか？
【１３】 変形労働時間制度がある場合適切な手続きと労働時間管理はされているか？
【１４】 三六協定をきちんと締結し労働基準局に届けているか？
【１５】 三六協定の運用に職場単位の組合機関が常に関わっているか？
【１６】 三六協定で延長できる具体的業務や対象労働者の特定はされているか？
【１７】 三六協定の１年間に延長できる時間は３６０時間以内になっているか？
【１８】 三六協定の各延長時間は法定労働時間を超える時間で設定されているか？
【１９】 所定休日と法定休日の労働について日数・労働時間の制限はされているか？
【２０】 三六協定の延長時間の限度は守られているか？
【２１】 三六協定で延長できる具体的業務や対象労働者の特定はされているか？

労働時間管理チェックシート解説



I　労働時間の管理における留意点

１． 労働時間の把握と記録

（１） 労働時間に対する意識改革
　［１］ 　使用者は、労働者の健康確保に加え、労働基準法上の割増賃金を含めた賃金を全額支払うため、労働時間を適正に把握し適切に管理する責務がある。
　［２］ 　過重な長時間労働は、労働者の肉体や精神に悪影響をおよぼすばかりでなく、家庭生活にも重大な影響を与えており、適正な労働時間の把握と管理は労使双方にとって当然の責務である。
　［３］ 　労働時間の正確な把握のためには、正しい労働時間の申告による不利益な取り扱いがないことの、管理者への教育の徹底と従業員への周知をはかり、労使双方の意識改革を進める必要がある。

（２） 始業・就業時刻の確認・記録

　［１］ 　使用者等（部署の労務管理責任者を含む）が直接現認し記録する場合であっても、他の場合でも、使用者の労働時間記録について、当該労働者の確認を受けることがトラブル防止の観点から必要である。
　［２］ 　タイムカード、ＩＣカード、パソコン等の機械的記録を基本情報として、始業・終業時刻が確認・記録される場合であっても、機械的労働時間記録については、使用者等の現認や時間外労働管理簿などを併用し、突合して確認する必要がある。
　［３］ 　自己申告制による労働時間管理では、労働者の具体的な申告内容、算定の仕方、記録方法や使用者等の具体的チェック方法を労使で確認することとし、文書で交付し、適正な自己申告についてきちんと説明することが必要となる。
　［４］ 　機械的始業記録や協定・就業規則で定められた始終業時間で記録する場合であっても、記録された始業・終業時刻と実際の時間との違いについて、その処理方法のルール化と周知が重要になる。

（３） 休日・時間外労働時間の確認・記録

　［１］ 　休日労働や時間外労働の実行については、職場実態に合わせて使用者等の「許可制」もしくは労働者の「申告制」とし、休日・時間外労働の実行手続きや労働時間算定のルール化をはかる必要がある。
　［２］ 　休日・時間外に労働するためには三六協定の届出が不可欠であり、三六協定の締結に当たっては、法定労働時間と協約所定労働時間の関連を整理し、事業場ごとに職場実態に合わせ業務区分を細分化して制限時間を設定することが求められる。
　［３］ 　時間外労働の制限について、改正育児・介護休業法において、家族的責任を有する者（小学校入学前の子の養育や要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者）が請求した場合、事業主が３６協定により延長できる時間は、原則として１カ月２４時間以内、１カ年１５０時間以内とされており、労使協定において明記する必要がある。
　［４］ 　自己申告制においては、時間外労働時間を過小申告する傾向があることを念頭に、申告時間と実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施する必要がある。この実態調査は、一定期間、自己申告以外の方法を併用して始業・終業時刻を把握し、自己申告時刻と突合して行うこととする。
　［５］ 　時間外労働の確認・記録の阻害要因となる、時間外労働の、削減の社内通達、上限規制、定額賃金支払制などの措置を講じないことが求められている。たとえそれらの措置が、注意喚起や制限目安としてなされる場合でも、実際の労働時間を把握し、休日・時間外の賃金をきちんと支払わせる手だてを協定化する必要がある。



２． 労働時間短縮推進委員会等の活用


（１） 　労働時間の適正な管理と、労働時間の短縮をはかるため、労使による労働時間短縮推進委員会等の協議機関を設置し、定期的に労使協議を実施することが求められている。
（２） 　協議機関では、労働時間が適切に記録されているか否かについて実態調査を実施したり、労働時間に関する従業員アンケートを実施し、労働時間管理上の問題点を把握し、問題があれば解消策を検討しその解決をはかることが求められている。



３． 労働時間管理簿等の整備


　連合は運動目標として、みなし労働時間制を含め、すべての労働者に労働時間管理簿の記録と双方確認の取り組みを進めることとする。
　 管理簿の必要記載事項は、［１］労働日、［２］業務開始時間、［３］業務終了時間、［４］退社時間、［５］所定休憩時間以外の休憩時間、［６］時間外労働時間、［７］深夜労働時間、［８］時間外労働の業務内容、などとする。［４］については、現在の業務と直接関係なく自己啓発のために残りたい、もしくは残っている現状に対応するもので、その運用については別途労使でルール化する必要がある。この管理簿の双方確認は、原則毎労働日ごと、少なくとも１週間に１度は行うこととする。




II　制度別の労働時間管理における留意点

１． 事業場外みなし労働時間制

（１） 　対象者は、当該業務に使用者の具体的な指揮監督が及ばず（同じメンバーに管理監督者がいる場合、携帯電話等で使用者の指示を受けている場合、訪問先や帰社時間等の指示を受けて業務する場合は不可）労働時間を算定することが困難なものに限る。
（２） 　当該業務の遂行に通常必要とされるみなし労働時間を適正に設定し労使協定する。
（３） 　みなし時間と所定労働時間が同じ場合、適正かどうかのチェックが必要。
（４） 　所定労働時間を超える場合は協定書を労基署に届ける。
（５） 　事業場内では労働時間を把握する必要があり、事業場外みなし時間と合わせた労働時間が法定労働時間を超えた場合、当該の割増賃金を支払わなければならない。



２． 裁量労働制におけるみなし労働時間制

（１） 　制度導入には、当該業務遂行の手段および時間配分の決定等に関し具体的な指示をしない（大幅に裁量権を与える）ことが前提である。
（２） 　労働時間は、始業・就業時間の定めに拘束されず、その算定は労使で定める。
（３） 　法令で定められた専業業務の裁量労働制導入は、前２項を労使で協定し届け出る。
（４） 　企画業務型裁量労働制導入は、前（１）（２）の他、［１］対象業務と対象労働者、［２］健康・福祉確保のための措置、［３］苦情処理に関する措置、［４］労働者の同意と不同意者の不利益扱いの禁止などを労使委員会で全員の合意決議し届け出る。
（５） 　みなし時間においても、休憩時間、深夜業、休日に関する労基法の規定は適用され、割増賃金支払のためにも時間管理は不可欠。



３． １ヶ月単位の変形労働時間制

（１） 　導入に当たっては、［１］対象労働者の範囲、［２］変形期間と起算日、［３］変形期間内の所定労働日、［４］所定日ごとの所定労働時間（この合計は変形期間内の法定労働時間総枠の範囲内）等について、労使協定を締結し届け出る。
（２） 　家族的責任を有する者等には、その時間確保の配慮が必要、また、妊産婦等が請求した場合法定労働時間を超えることはできない。
（３） 　この制度では、１日の労働時間や継続期間に制限がないので、時間設定に当たっては労働組合がきちんと関与し、労働者の健康・生活のリズムに十分配慮した内容にする。



４． フレックスタイム制の適用労働者における留意点

（１） 　制度導入には、始業・就業時刻を労働者の決定にゆだねる旨を就業規則等で明確にした上で、［１］対象労働者の範囲、［２］１ヶ月以内の賃金清算期間と起算日、［３］清算期間の所定労働時間（期間内の１週平均は法定労働時間内に設定）、［４］標準となる１日の労働時間（年休や出張等の基準）についての労使協定が必要となる。
（２） 　コアタイムとフレキシブルタイムを設定することができるが、コアタイム以外に仕事を命じたり、会議への出席、出張の指示はできない（本人の自由意思）。
（３） 　清算期間における法定労働時間の総枠を超過する時間に対する割増賃金が必要であり、使用者には総労働時間の把握が不可欠。
（４） 　成果・業績と評価との関連で、不払い残業が増加する傾向があり、適正な時間管理に対する労使双方の意識啓蒙と適正な運用がより必要である。



５． １カ年単位の変形労働時間

（１） 　制度導入に当たっては、［１］対象労働者の範囲、［２］１ヶ月を超え１カ年以内の対象期間（その期間を平均して１週４０時間内で労働させる期間）と起算日、［３］特定区間（対象期間中の特に繁忙な期間）、［４］対象期間における労働日と当該労働日ごとの労働時間（対象期間を１ヶ月以上の期間ごとに区分した場合、最初の期間の労働日と当該労働日ごとの労働時間並びに他区分の期間ごとの労働日数と総労働時間、他区分の期間については初日の３０日前までに当該期間の労働日と当該労働日ごとの労働時間を設定）について労使協定を締結し、始終業時刻を就業規則等に明示し届け出る。
（２） 　３ヶ月以上の対象期間の労働日数限度は、１年当たり２８０日を基本に対象期間ごとの案分して算定された日数以下である。また、連続労働日数は６日であるが、特定期間は１週間に１日の休日を与えればよい。
（３） 　労働時間の限度は１日１０時間、１週間は５２時間であるが、１週４８時間を超える週は３週以内で、対象期間の初日から３ヶ月ごとに区分した各期間内に、１週４８時間を超える週の初日の数は３以内である。
（４） 　家族的責任を有する者や妊産婦等への規制と除外等は１ヶ月単位の変形と同様。



６． １週間単位の変形労働時間制

（１） 　常時使用する労働者が３０人未満の小売業、旅館、料理店、飲食店しか導入できない。
（２） 　導入について、労使協定を締結し届け出、１週間の各日の労働時間を文書で労働者に通知すれば、１週４０時間以内であれば１日１０時間まで労働させることができる。
（３） 　各日の労働時間特定に当たっては、労働者の意思を尊重する。
（４） 　通知された労働時間の変更は、台風や暴風雨等緊急やむをえない場合に限り、前日まで文書で通知することで変更できる。



III　三六協定締結における留意点

１． 三六協定の締結と届け出

（１） 　使用者が労働基準法上の時間外労働や休日労働を労働者にさせる場合、その旨を労使で協定し所轄の基準監督署に届け出なければ罰せられる。
（２） 　締結当事者は、労働者の健康と意識を知りうる範囲の代表者が望ましく、事業所ごとで締結されることが求められている。本社等で一括に締結されている場合であっても、事業所の長と当該労働組合の支部・分会で運用・管理をする必要がある。
（３） 　協定には、［１］労働させる必要のある具体的内容、［２］その業務の種類（業務を細分化して必要業務を明確にする）、［３］労働者の数、［４］１日及び１日を超える３ヶ月以内の一定の期間と１年間それぞれの延長限度時間及び休日労働の限度日数などが必要となる。



２． 時間外労働の時間規制

（１） 　三六協定の延長限度時間は、通常以下の基準に適合したものとする必要がある。

　　１５時間／１週間　　　２７時間／２週間　　　４３時間／４週間 　　　４５時間／１ヶ月
　　８１時間／２ヶ月 　　１２０時間／３ヶ月 　　　３６０時間／１年間



（２） 　３ヶ月を超える１年単位変形労働時間制の一定期間の三六協定の延長限度時間は、

　　１４時間／１週間　　　２５時間／２週間 　　　４０時間／４週間 　　　４２時間／１ヶ月
　　７５時間／２ヶ月 　　１１０時間／３ヶ月 　　　３２０時間／１年間

（３） 　この基準は当事者に、協定に当たっての適合義務と履行に当たっての遵守義務が求めているうえ、行政指導義務もあり、協定はこの基準に適合した内容が求められている。
（４） 　延長できる時間は、最長の法定労働時間を超える時間であり、１日当たりの所定労働時間（労働協約等で定められた時間）が法定労働時間より短い場合はその時間分について、また、法定外休日（労使で定めた週休日や祝祭日等所定休日）は三六協定の労働時間に含まれることを念頭に、週当たりの所定労働時間と法定労働時間の差について、賃金割増や三六協定の延長時間との扱いをルール化しておく必要がある。
（５） 　法定休日労働の時間は三六協定の限度基準の計算からは除外され（１分でも２４時間でも休日労働１日に該当）、日数の限度基準は設けられておらず、労使協定で法定外を含む休日労働について、日数や時間の制限を定める必要がある。
  



３． 特別条項付協定

（１） 　三六協定に定めた延長時間を超えて労働させるためには、［１］一定期間の「特別延長時間」、［２］その延長を必要とする「特別な事情」（臨時的繁忙における具体的事由）、［３］当事者間において定める「特別延長手続き」（特別延長時間を利用するための協議・通知、同意、承認、届出等の具体的概要）を協定して届け出なければならない。

（２） 　この特別条項は、特別延長時間には限度がなく、労働者の生活と健康に重大な影響が出てくる恐れがある。そこで、業務の種類を区分し、できるだけ当該協定労働者の対象労働者を限定するとともに、適正な制限時間の設定に努めることが求められる。