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３　Ｃ社（企画業務型裁量労働制導入予定企業） （事業内容） 　通信機器、コンピュータその他電子機器及び電子デバイスの製造及び販売並び 　　　にこれらに関連するサービスの提供 （従業員数） 　４０，０８４名（平成１０年３月末現在） （１）「Ｖワーク」導入の目的 　増大するホワイトカラー比率、グローバル化の中で、欧米企業、アジア企業との開発競争上、ホワイトカラーの働き方は非常に重要な役割をもち、生産性の向上が必要である。 　一方、従業員の側からも処遇に関する疑問が出てきており、社内で隔年実施しているオピニオンサーベイ（社員の意識調査）においても、「個人の評価制度を改善して欲しい」「評価をオープンにしてほしい」「賃金、昇進等において処遇差をつけて欲しい」等の意見が出ている。そこで、賃金の尺度を時間から成果へとシフトし、これに応じて働き方・働かせ方を変えることを目的として、新たに「バイタル（Ｖ）ワーク（定額残業制）」を導入した。 （２）「Ｖワーク」導入の時期 　平成　９年４月　スタッフ・営業部門の主任約１，４００名に導入（適用率：９０％強） 　平成１０年４月　全社の主任約７，０００名に本格導入 （適用率：７５．６％） （３）「Ｖワーク」制度の概要 イ　適用労働者 　主任クラス（おおむね入社８年目くらい）、約７，０００名（従業員の２４％くらい）が対象。適用者は上司により確定する。適用に関して、適用者本人の同意を取っている。労働組合に対しては、リストを通知している。 　除外制度については、基本適用除外として、休職の者、制度にそぐわない者、個別適用除外として制度の趣旨に合わない業務等に従事している者（成果と労働時間の関連が高い業務等に従事する者）がある。時間外の超過申請があまりに続くような実態になると、Ｖワークから外れてもらっている。 ロ　労働時間管理 　従来、月額給与＋時間外給与という主任の賃金について、時間外労働については毎月、定額の「Ｖワーク手当」を支給し、自主的な時間配分の下、手当の範囲内で仕事を完遂させる（定額残業制度）。全員一律定額（おおむね２０時間相当）。 　ただし、現行の勤務体系、具体的には労働時間やフレックスタイム制等の制度すべては、そのまま維持される。労働時間が時間外に及ぶ（手当分を超過する）場合には、進捗状況をよく上司に相談し、超過申請を行い賃金の清算が行われる。休日労働については別清算をしている。 ハ　賞与、目標管理制度、評価システム 　賞与で成果応分の報奨を明示的に実現したいということで、賞与制度、目標管理制度をこれに合わせて変更した。 　賞与については、従来も、基本賞与と業績部分があり、査定により決まっていた。改定後は、目標管理をベースに成果フォローを行い、業績部分の実際の金額を明示するようにした。目標管理については、上司と部下の２ＷＡＹマネジメント（上司・部下により、目標確認および評価、評価の本人への伝達を行う目標管理制度）教育の推進を積極的に進め、目標設定、業績評価のフィードバックを行っている。 ニ　健康に関する措置 　診療所（健康管理センター）の利用促進を図る。深夜業や休日労働をした場合にはこれを把握して、上司にフィードバックし、チェックをさせている。 （４）労働組合の「Ｖワーク」制度についての考え方 　　・　Ｖワークで働くことで意識や働き方がどのように変化したか 　　　「より成果を重視するようになった」　２０％ 　　　「以前より働いている時間を意識しなくなった」　１９％ 　　　「仕事にメリハリをつけ、切りがよいときは早く帰宅するようになった」 　１５％ 　　・　今後、仕事の進め方、働き方を今までとどう変えていこうと考えているか 　　　「今までも効率や成果を意識していたので、これからも変わらない」　４１％ 　　　「これを契機に、より効率や成果を意識して仕事に取り組もうと考えている」 　２４％ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（労働組合アンケート調査結果による）

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４　Ｄ社（企画業務型裁量労働制導入予定企業） （事業内容） 　医家向け総合医療品の輸入・製造販売 （従業員数） 　９２８名（平成１０年１２月２０日現在) 　専門業務型裁量労働制は導入してはいないが、定額残業制をとっている。 　労働組合はない。 （１）「定額残業制」導入の目的 　評価は時間ではなく結果により行われるという考えの浸透のため。自主性を 　　　発揮させ、自主的創意工夫による効率化の推進。 （２）「定額残業制」導入の時期 　平成５年４月 （３）「定額残業制」の概要 イ　適用労働者 　一つの事業部の非管理職全員（全員が企画的業務を行っている。単純業務 　　　　は派遣労働者が行っている。）。 ロ　労働時間管理 　出勤日管理や出退勤管理をしている。残業時間は１か月２０時間として取 　　　　り扱っている。 ハ　評価システム 　目標管理制度（Challenge & Reviewプログラム）を導入して、その評価を直接賃金（昇給）に結びつけている。 　Challenge & Reviewプログラムは、組織優先課題及び目標の徹底、社員の自律的なパフォーマンス及び開発計画の自己管理、公正な評価等をねらいとして設けられた制度である。 　目標の設定に当たっては、本人が具体的業務目標「パフォーマンスプラン」を設定し、上司との面談により確定する。別に自己開発計画を作成するが、評価には影響させない。 　評価については、四半期ごと、６か月後、１年後、上司と面談し（「レビュー・フィードバックミーティング」）、フィードバックを行っている。目標に係る環境等が変化した場合は、目標そのものの変更も話し合いの上、可能となっている。 　また、評価時期ごとに一次評価者による「評価力調整会議」を実施している。一次評価者は、自分の部下だけの評価を行うため、評価結果を互いに提示し合い、客観的に調整することで、評価力のばらつきを防止し、評価する視点を共有することで、一次評価者の評価力の向上を図っている。このことは、評価結果の公平性、社員からの納得性を深めることに直接結びついている。 ニ　賃金制度 　全社員年俸制を採用している（年俸＝職務期待給＋業績給）。 　業績評価が業績給に反映される。 　制度適用者にはおおむね１か月残業２０時間に相当するものとして手当を 　　　　支給している。 　　　シニアスタッフ　月額５０，０００円 　　　スタッフ　　　　月額２０，０００円 ホ　健康に関する措置 　（全従業員に対して）週１日、健康相談日を設けている。毎週水曜日午後１時から３時まで保健室へ産業医が来社する。社員は自由に相談に行くことができる。３５歳以上の社員は、全員年１回の人間ドック受診義務があり、全カルテを産業医がチェックし、異常者には呼び出して注意、指導を行っている。 ヘ　苦情処理 　導入事業部内で苦情処理制度を導入している。事業部内で人事担当者へ直 　　　　接苦情を申し出るシステムとなっている。現時点では、苦情の実例はない。 ト　効果及び課題 　・　所定労働時間内に密度の濃い仕事をする習慣がついた。 　・　できる社員に仕事が集中するという現象が避けられないので、仕事の割り 　　　　振りについての管理職教育が課題である。 （４）企画業務型裁量労働制について イ　導入予定事業場 　　本社 ロ　適用予定労働者の範囲 　　定型的な業務で本人の意思、創意工夫によって労働時間を変えることが不可能な職種以外は全て。 ハ　指針の策定に当たっての要望事項 　　無組合企業で、新たに労使委員会のような労使による労働条件の話し合いの場を設けることは困難ではないかと考える。

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５　日本労働組合総連合会 （１）企画業務型裁量労働制に関する基本的スタンス 　イ　対象労働者の保護を図ることが必要 　　・　働き過ぎの防止 　　・　実際の労働時間を反映したみなし時間の設定 　　・　公正、公平、透明性、納得性を確保した評価制度 　ロ　ホワイトカラー一般に拡大しないよう対象業務、対象労働者の厳格な適用 　　・　実際に業務遂行の手段と時間配分の決定権限があるか否かが判断基準となるべき。 （２）導入が可能と考える労働者の範囲、対象事業場、対象業務等 　イ　業務のみで判断するのではなく、実際に業務の遂行手段と時間配分の決定権限を有している労働者とすべき。 　ロ　専ら、高度で、専門的で、創造的な能力を必要とする業務に従事していて、対象業務において裁量権限を有している労働者。「専ら」については、１日の労働時間のうち、相当程度の時間（例えば４分の３）以上その業務に従事していることを明確にする。 　ハ　入社したばかりの労働者や入社後２〜３年の労働者の労働者に裁量権は通常考えられず、一定の勤続・経験年数も考慮すべきである。 　ニ　業務の遂行手段と時間配分の裁量権をもつには、通常の労働者と地位や資格等に違いを有することが考えられ、賃金上の優位性ももっていることが必要である。 　ホ　「事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務」は業務部門を指すのではなく、それらが一体的、総合的なものでなければならない。 　ヘ　「事業運営上重要な決定を行う事業場」について、本社機能を有している等のイメージではなく、常任役員がいて事業運営に関する戦略的な事項を決定しているなどの厳格な基準を示すべき。 　ト　使用者に許される「包括的指示」の内容と、使用者が「指示してはならない」内容の客観的に判断されるものを具体的例示で明らかにすべきである。 　チ　長時間労働の実態があるところで、裁量労働制を認めると、労働時間規制の存在意義がなくなるため、対象とする業務の労働時間の実態も考慮に入れることが必要。 （３）あるべきみなし労働時間の考え方 　　みなされる時間は、当該業務の遂行に必要とされる時間ないし、平均的時間とすべき。 （４）必要と考える導入手続 　イ　労使委員会について 　　・　賃金労働条件等の調査審議する事項を裁量労働に限定し、労働組合の権限を代替することのないようにすべきである。 　　・　労使委員会の協議を実質的なものにする観点から、調査審議に資する資料等の提供、情報開示、説明義務を使用者に義務づける必要がある。 　　・　労働者代表に当該対象労働者を含めるようにする。 　　・　労使委員会は労働基準法上の規定で設けられたものであり、通常の労働組合活動とは性格を異にするものである。したがって、労使委員会への出席を 　　　　はじめ労使委員会のための活動（労使委員会に臨む労働側の協議、労働者からの意見聴取、労使委員会の経過報告や周知等）について賃金を保障するこ 　　　　とが必要。 　　・　労働者委員を指名する過半数労働者代表の選出について、立候補、投票等に必要な時間等について、便宜供与ではなく、使用者の保障措置が必要。 　　・　労働者代表委員の信任投票 　　　労働組合の役員選挙の際に、役員が労働者代表委員の併任をすることについての選挙も同時にできることとすべき。 　　・　労働組合の役員の任期は２年が多いことから、任期は２年以内とすること。 　　・　労使委員会の全会一致とは構成員全員か出席者全員か整理が必要。 　　・　労使委員会の定数の考え方を明確にする。 　　・　労使委員会の座長（仮称）の決め方を明確にする（例えば、ある一定期間ごとに労使が代表する。）。 　　・　議事録確認を労使双方が行う。 　　・　労働者代表が反対したことに対する使用者による制裁、労働者代表個々への工作の禁止。また、それらが判明した場合は労使委員会を認めない。 　　・　決議する内容を決めるに当たっての対象労働者の意志を表明する機会を確保する。決議の見直しは労働者の一致が必要か、それとも一人でも要求ができるか明らかにする。 　ロ　個別同意事項について 　　・　対象労働者の同意は、包括的同意ではなく、個別同意でなければならない。また、適用途中での離脱も同意に含むこととすべきである。 　　・　同意に当たり、対象労働者への評価制度、処遇等の説明、情報開示が必要。 　　・　同意したことの証明とその保存。 　　・　不同意による不利益取扱いの禁止。 　　　　（「不利益取扱い」とは、解雇、配置転換、減給、降格等とし、労使委員会での発言内容、苦情を持ち込んだことによる「不利益取扱い」もこれに準ずる。） 　ハ　労働時間管理について 　　３８条の時間計算に根拠をおいているということは、実労働時間の把握と肉体的・精神的負荷に視点をおいた結果であると考えるならば、時間管理を適切に行うようにすべきである。タイムレコーダーによる日々の労働時間、拘束時間の把握、また、在宅労働等を考慮して、労働者個人の日誌（健康状態も含む）等による把握等、労働時間の管理方法について明確にする。 （５）必要と考える評価システム、賃金制度 　イ　公平、公正な基準、透明性、納得性を確保したシステムの確立 　 　　評価システム、賃金制度およびそのフォローアップシステムについては、会社が一方的に決めるのではなく、労使が協議して決めることを明確にする。 　ロ　高度な専門的、創造的な業務にふさわしい賃金 （６）必要と考える健康・福祉に関する措置 　イ　休日、休暇等によるリフレッシュ策の充実 　　・　休日労働の制限 　　・　所定休日、休暇の完全確保、特別休日付与 　　・　年次有給休暇について連続休暇による完全取得の義務化 　ロ　法定以上の健康診断の実施、深夜業との関係から年２回以上の定期健康診断の実施を義務化する。 　ハ　カウンセリングの義務化 　ニ　事業場内安全衛生委員会に健康確保、就業環境の整備の課題を付議する。 （７）必要と考える苦情処理措置 　イ　苦情事項は、業務に関する事項、目標設定、評価、処遇、労働時間、労働条件等すべてを対象にする。 　ロ　苦情処理委員会について 　　・　労使による常設機関とする。第三者が入る工夫もよいのではないか。 　　・　申出の窓口、担当者、処理の手順、手続が明らかにされ、労働者に周知されなければならない。 　ハ　苦情処理は、必要に応じて労使委員会の付託事項とし、これに基づいて使用者は迅速に改善を図ることにしなければならない。 　ニ　苦情事項は関係者以外秘密にされなければならない。 　ホ　苦情を持ち込んだことによる不利益取扱いを禁止しなければならない。

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６　日本経営者団体連盟 （１）企画業務型裁量労働制に関する基本的スタンス 　イ　裁量労働制の拡充が必要 　ロ　裁量労働制の普及を図ることが大切 　　・　ホワイトカラーの業務については、業種・企業により職務形態は多様であり、企業の実態に合わせた制度の構築を可能にすることが制度普及にとって不可欠である。 　　・　具体的な個々の対象業務・対象労働者の範囲、みなし労働時間やその他労働条件の設定等については、個々の労使委員会での協議に委ねるべきである。 　　・　細部にわたり使用者を義務づける指針は、企画業務型裁量労働制普及の妨げとなる。指針は新たに使用者に義務づけを行うものではなく、制度の大枠を示す例示にとどめるべきである。指針による新たな義務づけや行政の監督強化は不要であり、制度のフレキシビリティを損なわないような配慮が必要である。 　ハ　あるべき裁量労働制の姿はアメリカの「ホワイトカラーイグゼンプション制」 　　・　今回の企画業務型裁量労働制も「イグゼンプション制」へ向けての第一歩であると考える。 （２）導入が可能と考える労働者の範囲、対象事業場、対象業務等 　　対象業務、対象労働者の範囲については、指針において限定すべきではなく、労使の自主的な取り決めを尊重すべきである。 　　指針が例示であるならば、次のような例が考えられる。 　イ　対象業務 　　　（例）人事・財務・経営・総務・法務・税務・経理・特許・広報・株式・技術開発・不動産業務等、幅広い例示が考えられる。 　ロ　対象労働者 　　　（例）勤続３年ないし５年以上の者、総合職で一定資格以上の者、主任・係長以上の者。 （３）あるべきみなし労働時間の考え方 　　各社の労使委員会が実態に応じて取り決めたみなし労働時間を尊重すべきであり、具体的な方法を指針で定めるべきではない。 （４）必要と考える導入手続 　　すでに労使委員会の設置やそれに伴う行政官庁への届出等が義務づけられており、これ以上の複雑な手続は制度導入を困難ならしめるため不要と考える。 　　使用者から制度導入の提案があった際には労働者側も検討を行うよう、指針で規定すべきである。 （５）必要と考える評価システム、賃金制度 　　制度本来の趣旨からは、目標管理制度を基盤にした実績主義の年俸制の導入が望ましい。公平、公正で透明性、納得性のある評価システムが必要である。 　　しかし、あるべき賃金制度や評価システムを指針で定めるべきではない。 （６）必要と考える健康・福祉に関する措置 　　労働者は自己の裁量により労働時間管理をすべきものであり、健康についても自己管理が原則である。制度導入に当たって、健康診断の回数増、年休増等の義務を指針において企業に課すべきではない。労使委員会の自主的な取り決めを尊重すべきである。 （７）必要と考える苦情処理 　　特別な苦情処理制度は必要ない。特別な苦情処理の必要が出てきた場合には、その処理方法、手続については企業の裁量に委ねられるべきである。

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