（1）事実関係の迅速かつ正確な確認を行うために実施すべき事項
□　相談・苦情に対応する担当者が事実関係の確認を行っている
□　人事部門が直接事実関係の確認を行っている
□　苦情処理委員会が事実関係の確認を行っている

（2）事実関係の確認を行う際に留意すべき事項
□　事実確認する際に、当事者双方の主張を公平に聞くこととしている
□　事実確認を行う者に対して、当事者のプライバシーを厳守するよう徹底させている
□　当事者の人権に配慮し、慎重に進めることとしている

（3）事実関係の確認を行うために必要に応じ実施すべき事項
□　当事者に了解を得た上で、必要に応じて第三者からの話も聴取することとしている
□　あらかじめ事実関係の確認のための担当部署や対応手順を定めている

（改善のポイント）

　職場でセクシュアルハラスメントが生じると、例えその問題が解決されたとしても、職場環境の悪化によって職場秩序や仕事の円滑な遂行が阻害される等、企業の効率的運営、労働生産性にも影響しかねません。セクシュアルハラスメントを未然に防止することが、何よりも重要なことです。
　そのためには、「我が社では職場におけるセクシュアルハラスメントを断固許さない」という企業の方針を明確にし、その方針を全従業員に向けて周知・啓発することです。

◇会社の方針は文書に明記しましょう

　「会社の方針を朝礼時等に口頭で伝える」、「社内報に掲載する」といった方法をとる場合には、一度実施しただけでは時間が経つにつれて印象が薄れてしまいかねません。定期的に伝える、掲載する等の取組をしてください。
　また、会社の方針は、その内容を就業規則・社内倫理規定・社内通達等の文書に明記することが方針を徹底するためには効果的です。会社の方針が文書化されていない場合は、文書で明確化するよう努めてください。

◇全従業員に周知・啓発されるよう工夫しましょう

　会社の方針は、必ず全従業員に周知・啓発することが必要です。方針を明記した書面等を全従業員に配付する、全従業員が供覧できる場所に掲示する等の措置を講じてください。
　新規採用者、中途採用者に対しては、入社時の説明や新入社員研修などの際に、会社の方針について周知・啓発してください。
　また、企業のトップ自らが防止宣言を行うなど、会社全体としてこの問題に対して真剣に取り組んでいるといった姿勢をみせることも効果的です。

（改善のポイント）

　　周知・啓発をするにあたっては、職場におけるセクシュアルハラスメントの起こる原因や背景について、従業員の理解を深めることが重要です。

◇男女の意識の差を理解させましょう

　性的言動を不快に感じるかどうかについては、個人間、男女間、世代間で大きな差があります。男性が「職場のコミュニケーション」と思っていても、女性に不快感を与えている場合もあります。
　男女の意識や職場の実態を把握し、男女の意識の違いを認識させることや、男女の固定的な役割分担意識に基づく言動がセクシュアルハラスメントを生じさせやすい職場環境の土壌となっていることを理解させることが重要です。

◇研修の機会を設けましょう

　従業員一人ひとりにセクシュアルハラスメントについて正しく理解させ、認識を深めさせるためには、積極的に研修に取り組むことが望まれます。
　研修の実施にあたっては、一般従業員向け、管理職向けなど階層別で実施することが効果的です。研修の内容としては、ビデオを用いるなどセクシュアルハラスメントが具体的に理解できるような方法や、具体的事例をもとにして、男女従業員がそれぞれどう考えるかなどを話し合い、男女の認識の差を理解させるという方法もあります。

〈チェックポイント〉

　均等法及び指針では、「事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた場合において、その事実に係る事実関係を迅速かつ正確に確認することについて配慮をしなければならない」とされています。
　チェック8の（1）は、チェック項目を含め何らかの措置を講じることが必要な事項です。行っていない場合は、チェック項目を参考に早急に実施してください。
　チェック8の（2）は、事実確認を行う際に、チェック項目すべてについて実施することが望まれます。チェック項目のうち1つでもレ点がつかなかった場合は、すべてについて実施するように検討してください。また、改善のポイントを参考に、より効果のある対応を行ってください。
　チェック8の（3）は、必要に応じ実施すべき事項です。行っていない場合は、チェック項目と改善のポイントを参考に、実施を検討してください。

（改善のポイント）

　問題を放置したり、対応を誤ると問題がこじれるだけではなく、職場環境にも悪影響を与え、再び同じような問題を引き起こすことにつながりかねません。事後の適切な対応は、職場のセクシュアルハラスメントの再発を防止するために重要です。

◇あらかじめ取扱いを定めておきましょう

　職場でセクシュアルハラスメントが生じてから、誰がどのように対応するのか検討しているのでは、対応を遅らせることになります。あらかじめ、事実関係を確認するための担当者や部署、対応手順を定めておきましょう。

◇迅速に事情聴取を行いましょう

　事実確認は、被害の継続、拡大を防ぐため、相談があった場合は迅速に開始しましょう。
　事実確認は、一方の主張のみを聞くのではなく、双方の主張を公平に聴取し判断することが必要です。また、場合によっては職場の同僚等の第三者からの事情聴取も考慮してください。
　事情聴取は当事者双方のプライバシーを尊重するとともに、事実関係の確認などで知り得た個人的な秘密は厳守しなければなりません。

（改善のポイント）

　セクシュアルハラスメントがあったと認められた場合には、人事部門など関係部局と連携をとりつつ、必要に応じて加害者への制裁を含め、セクシュアルハラスメントの態様や被害者の心身の状況に応じ、必要な措置を講じる必要があります。

◇事実に基づき、事案に応じた措置を講じましょう

　セクシュアルハラスメントの程度、被害の状況に応じて、例えば、両当事者を同じ職場で勤務させることが適切でないと判断される場合や事務所内に被害者と行為者のみしか配置されていない場合は、配置転換などにより当事者を引き離すなどの配慮を行うことが必要です。
　また、相談者の精神的なショックが大きくメンタルケアが必要な場合は、専門家の指示に基づき、企業として必要な配慮を行うことが求められます。
　これらの対応を進めるに当たっては、相談者に十分に説明しながら行いましょう。

◇行為者への制裁は、公正なルールに基づいて行いましょう

　セクシュアルハラスメントの内容は、程度により、行為者を懲戒処分の対象とする場合もあります。その場合には、前もって就業規則に懲戒規定を設け、懲戒事由、懲戒の種類と程度を明らかにする必要があります。懲戒処分を行うに当たっては、セクシュアルハラスメントの程度に応じ、他の懲戒事由との均衡を図り慎重かつ公正に行わなければなりません。
　温情的な処分の結果、問題が発生した場合は、適切な処置を怠ったとして企業が強く責任を問われることにもなりかねません。従業員に対し、セクシュアルハラスメントが懲戒処分の対象となることを日頃から周知しておくことは、迅速な対応を図る上でも、またセクシュアルハラスメントの発生を防止する上でも効果的です。

セクシュアルハラスメントについての
従業員用アンケート

＊該当する項目の□にレ点を入れてください。

1．性別　　□　女性　口　男性


2．次のようなことは職場におけるセクシュアルハラスメントにあたると思いますか。

　□　女性の水着姿のカレンダーを机に置く、女性のヌードのスクリーンセイバーを使う
　□　容姿やプロポーションについてあれこれ言う
　□　性的な冗談を言ったり、聞いたりする
　□　肩、手や髪に触る
　□　カラオケのデュエットやチークダンスを強要する
　□　職場の宴会でお酌を強要する
　□　女性だからということで、お茶くみを強要する
　□　「女性は職場の花でよい」などと言う
　□　こどもはまだかとたずねる


3．職場のセクシュアルハラスメントについて

(1)　職場でセクシュアルハラスメントを受けたことがありますか。または、セクシュアルハラスメントを受けたということを聞いたことがありますか。

　□　受けたことがある（受けたということを聞いたことがある）
　□　受けたことはない（受けたということを聞いたことがない）　　→４へ

（2）そのセクシュアルハラスメントはどのような態様でしたか。

　□　性的な冗談、からかいや質問をされた
　□　ヌード写真等を見せられたり、不愉快な視線を送られた
　□　性的含みのある手紙や電話等を受け取った
　□　仕事に関係のない食事などに執拗に誘われた
　□　身体に触られた
　□　その他


（3）行為者は誰でしたか。

　□　会社の幹部
　□　直属の上司
　□　他部署の管理職
　□　同僚
　□　部下
　□　他部署の者
　□　取引先の者、顧客
　□　その他


（4）なぜセクシュアルハラスメントが生じたと思いますか。

　□　女性従業員に対して男性従業員が差別意識を持っている
　□　男性従業員と女性従業員の性に対する意識の違いがある
　□　社風として企業を支える人材として女性を位置づけていない
　□　女性自身に職業人としての自覚が足りない
　□　一部にモラルの低い男性がいるため
　□　その他（


4．我が社のセクシュアルハラスメント防止対策について尋ねます。

(1)　セクシュアルハラスメントを防止するために策定した方針を知っていますか。

　□　知っている
　□　知らない

（2）セクシュアルハラスメントについての相談をどこにすればよいか知っていますか。

　□　知っている
　□　知らない　→５へ

（3）セクシュアルハラスメントについて、相談窓口を利用したことがありますか。 または、必要が生じたときに今後利用すると思いますか。

　□　利用したことはあり、今後も利用すると思う
　□　利用したことはあるが、今後は利用しないと思う
　□　利用したことはないが、今後は利用すると思う
　□　利用したことはないが、今後も利用しないと思う

（4）相談窓口は、利用しやすいと思いますか。

　□　利用しやすいと思う　→５へ
　□　利用しにくいと思う

（5）利用しないと思う理由又は利用しにくいと思う理由は何ですか。

　□　同性の相談担当者がいないから
　□　相談担当者が1名しかおらず、相談しにくい人だから
　□　ブライバシーの保持が守られそうにないから
　□　担当者が誰かよくわからないから
　□　相談しても、きちんと対応してくれそうにないから
　□　その他（


5．職場におけるセクシュアルハラスメント防止対策で会社に対して望むことは何ですか。

　□　企業トップや幹部の意識を改革してほしい
　□　一般社員の意識啓発研修を行ってほしい
　□　管理職の意識啓発研修を行ってほしい
　□　セクシュアルハラスメントを許さないという企業方針を徹底してほしい
　□　利用しやすい相談・苦情窓口を設置してほしい
　□　就業規則や労使協定に制裁規定を盛り込んでほしい
　□　問題発生時に迅速・公正な対応をしてほしい
　□　風通しのよい職場風土を醸成してほしい
　□　その他（具体的に　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　）