パート労働者の均衡処遇に関するガイドライン案

■HOMEPAGE
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（１）　「多様な働き方」を活かせる組織運営が少子化に対応できる経営のカギ

　　経済環境の変化や、就業意識の変化などの下で、パート労働者や派遣労働者の増加にみられるように、就業形態の多様化が急速に進展しています。企業にとっては、こうした多様な人材の能力を引き出し、組織全体の活力を高めていくことが新たな課題となっ
てきています。特に、少子高齢化が進む中で、女性や高齢者など短時間の働き方（パート就業）を望む層を有効に活用しつつ、組織運営を円滑にし、生産性を高められるかが、今後、企業として競争に耐え抜いていくためのカギになると言っても過言ではありません。



（２）　パート社員も企業の重要な一員。働きに応じた公正な処遇を

　　すでにバート労働者は雇用者全体の２割を超える大きな存在となっています。企業経営の観点からみて、これらの層の活性化、戦力化が重要なことは言うまでもありませんが、その前提としてまず「パート社員も企業の重要な一員」という常識を持つことが重要です。経験・能力のあるパート社員に、他の社員に劣らぬ役割を期待する一方で、処遇については「パートだから低くて当然」というアンバランスな考え方に陥ってはいないでしょうか。企業として、パート社員の真の活性化、戦力化を目指すならば、パート社員も企業の重要な一員として「働きに応じた公正な処遇」が確保されるような取り組みが必要です。



（３）　常用フルタイム社員の働き方や処遇も含めて、総合的な雇用管理の見直しを

　　もちろんパート社員の処遇を見直せばすべて問題が解決するわけではありません。常用フルタイム社員のニーズも変化しています。従来の仕事一辺倒の働き方から、仕事と家庭生活との両立をはじめ、ゆとりを実感できる働き方を求める層も増えています。パート社員の処遇の見直しだけでなく、常用フルタイム社員の働き方や処遇のあり方も含めた総合的な見直しを行うことによって、組織全体の活力を高めていくことが重要です。



　このガイドラインは、このような基本的な考え方の下に、多様な働き方に対応した雇用管理のあり方をできるだけ具体的に示すことによって、パート社員を雇用している経営者が留意すべき基準として提供するとともに、パート社員、常用フルタイム社員、労働組合にも考えていただく素材として提供するものです。このガイドラインをきっかけに、今後個々の企業において働き方や処遇のあり方について検討が行われ、関係者それぞれがメリットを享受できる具体的な方策が講じられることが望まれます。あわせて、これにより、処遇格差に関する紛争が予め回避されることが望まれます。

　日本で働いているパート労働者の数はすでに１，２００万人を超えています。もちろん、その仕事は多岐にわたっていますが、最近の傾向として、従来、常用フルタイム社員が行っていた役割の一部をパート社員が担うようになってきています（図表）。


（事例）

　あなたの会社のパート社員はどんな仕事をしていますか。意外に会社にとって重要な仕事を任せていても「パートだから」と考え、その能力を十分に引き出すことを忘れていませんか。

以下のようなことはあなたの会社のパート社員にあてはまると思いますか。

・パート社員にしっかり働いてもらわないと仕事がまわらない。
・パート社員の対応次第で会社の信用にも影響が及ぶと思う。
・常用フルタイム社員が知らないような大事な現場の情報に接している。
・能力・経験において、常用フルタイム社員がかなわないパート社員がかなりいる。


　常用フルタイム社員であれ、パート社員であれ、会社にとっていずれも貴重な人材です。彼らの一人一人が意欲を持って働き、能力を発揮できるかどうかが会社の活性化にとって不可欠です。特に、少子高齢化が進む中で、女性や高齢者など短時間の働き方（パート就業）を望む層を有効に活用しつつ、組織運営を円滑にし、生産性を高めていけるかどうかが、今後、企業として競争に耐え抜いていくためのカギになると言っても過言ではありません。
　パート社員についても、会社の重要な一員として、その能力・意欲を引き出せるように雇用管理の発想を変えることが必要ではないでしょうか。

☆あなたの会社のパート社員の処遇についてあてはまるのはどれですか。


　�@　常用フルタイムであれ、パート社員であれ、現在の仕事や責任に応じて分け隔てなく処遇している。

　�A　現在の仕事や責任が同じでも、常用フルタイム社員とパート社員では転勤、配点の有無などキャリア管理が明らかに違うので、現時点の処遇も違う。

　�B　現在の仕事や責任が同じだけでなく、キャリア管理もそれほど違わないが、とにかく雇用管理区分が違いので処遇が違う。

（注）ここで「キャリア管理の違い」とは、企業の雇用管理の考え方に基づき、パート社員と常用フルタイム社員の間で、異動の幅、頻度、あるいは同じ職場の中でも役割の変化の度合いが明らかに違うことを言います。

☆もう一つ。あなたがパート社員だったとして、会社のために尽くそうと思えるのは上のどの場合でしょうか。

�@の場合はパート社員だからといって分け隔てをしていないので、やる気をもてるでしょうし、�Aの場合も、情報フルタイム社員の今後の負担を考えると多少の違いなら納得できるかもしれません。
しかし、�Bの場合はどうでしょうか。「こんな不公平な会社のために尽くそうと言う気にはなれない」と思うのではないでしょうか。


・平成１１年のJIL（日本労働研究機構）の調査によると、パート労働者は、自分の認識する職務レベルが高くなると、正社員との職務が同じであるのに賃金の差があることに不満を感じる度合いが高まる傾向があります（図表）。




　パート社員の重要性を認識し、そのノウハウの活用を企業として図ろうとしても、「働きに見合った処遇」に配慮を欠けば、おそらくは「冷めた反応」しか返ってきません。パート社員として有能な人材を確保するのも難しいのではないでしょうか。企業として、パート社員の真の活性化、戦力化を目指すならば、パート社員も企業の重要な一員として「働きに応じた公正な処遇」が確保されるような取り組みが必要です。


☆　パート社員の処遇が問題化した例として、以下のような裁判例があります。

　丸子警報器事件
　原告ら臨時社員は、女性正社員と職種、作業内容が同じのみならず、労働時間もほとんど同じであり、２カ月毎の雇用期間の更新を形式的に繰り返して長期に勤続（４年〜２５年）していたが、何ら措置を請ずることなく、女性正社員との賃金格差が拡大していった事案。原告らの賃金が、同じ勤続年数の女性正社員の８割以下となるとき、公序良俗に反し、違法になると判断された（長野地裁上田支部　平成８年３月１５日判決）。
　原告・被告双方が控訴したが、控訴審において、給与を日給から月給にする、５年間月給の額を毎年３千円ずつ増額することにより５年後には正社員の９割前後にまで是正する等を内容とする和解が成立した（東京高裁　平成１１年１１月２９日和解）。

働きに応じた公正な処遇のための６つのルール


　以上のようなことを踏まえると、パート社員の力を経営に活かそうとするならば、以下のような点に留意することが必要と考えられます。


［雇用管理における透明性・納得性の向上］

　労働基準法やパート法の指針で定められている事項に加え、バナト社員と常用フルタイム社員の仕事やキャリア管理の具体的な違い、それに伴う処遇の違いなどについて、採用時やパート社員から求められたときに十分な説明をすることがパート社員の納得を得、モラールを確保する上で必要です。

（事例）

　パート社員に適用される就業規則の制定・改訂にあたっては、パート代表者の意見を聴くことが専業主の努力義務となっています（バート法第７条）。
　パート労働者の組合組織率は極めて低く、賃金改定の労使交渉でもパート社員の意思が反映されにくいのが実情です。非組合員であるパート社員の処遇も含めて交渉しようとする労働組合への適切な対応や職場で直接パート社員の声を聞くことをしながら、処遇条件を決めるという手順を踏めば、必ずしもパート社員の希望どおりにならなくても、その納得性を高めることにつながるはずです。

（事例）

　常用フルタイム社員については、ほとんどの企業が「やる気」を引き出すような様々な処遇制度に腐心しています。パート社員についても「やる気」を持って積極的に働いてもらおうとすれば、やはり同じような視点での配慮が必要です。
　なお、平成１３年の２１世紀職業財団の調査によれば、パートの昇進昇格制度のある事業所はパートを雇う事業所の約３割に上っています


（事例）

［雇用管理区分間の行き来を可能にすること］

　パート社員が常用フルタイム社員になることを希望した場合には、これに応募する機会を優先的に与えることが事業主の努力義務となっています（パート法第８条に基づく「事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等のための措置に関する指針」）。
　パート社員の意識は多様ですが、その中には、仕事における自己実現を望んでいる層もいます。そしてこうした層が、意欲も能力も高く、企業にとっても有益な人材であることが多いのです。
　パート社員から常用フルタイム社員への転換の道を制度として用意すれば、このような人材にとって、最初は補助的な仕事から入るとしても、将来のキャリアパスが描けるので大きな魅力となるはずです。企業にとっても有能な人材を確保する有効策となります。

　なお、パート社員の正社員登用制度のある事業所は約３割で、それらの事業所において、最近３年間に登用された人数は一事業所あたり平均３・６人となっています。

　さらに、少子高齢化が進む中で、女性や高齢者の活用が不可欠になってくるとすれば、常用フルタイム社員だけではなく、短時間のまま、常用フルタイム社員と同じように責任と役割を持って働く働き方も、今後広がっていくことが予想されます。先鞭を切ってこのような働き方を提案すれば、さらに有能な人材を確保することが可能になると考えられます。

（注）　『短時間正社員』とは、常用フルタイム社員より一週間の所定労働時間は短いが、常用フルタイム社員と同様の役割・責任を担い、同様の能力評価や賃金決定方式の適用を受ける社員のことを言います。


（事例）

［雇用管理における公正なルールの確保］

　雇用管理区分が違えば、仕事の内容、責任、働き方が違うのが普通です。しかし、実際企業に聞くと、以下のようなケースもみられます（平成１３年の２１世紀職業財団の調査）。
・正社員と仕事も責任の重さも同じパートがいる事業所はパート雇用事業所の３割に上っています。
・現在の仕事、責任だけでなく、配転・転勤・残業などの取扱いも含めて正社員と同じパートがいる事業所も４〜５％程度は存在しています。
　後者のようなケースでは、現在の仕事、責任のみならず、キャリア管理実態の違いも明らかでないため、処遇決定方式を合わせ、いわば同じ土俵の上で評価することの必要性が特に高いと考えられます。
　なお、ここで「処遇決定方式を合わせる」とは、同じ賃金テーブルの適用など、同じ評価基準で評価・処遇することを言います。

「重要な仕事を任されて、はじめは働きがいを感じたが、ふと隣の常用フルタイム社員の給料との差を考えたらばかばかしくなった」−−−−意欲と能力のあるパート社員にはよくみられるケースです。このような人材のモラールを削いでしまっては元も子もありません。
　こうした意味で、異動の頻度や幅などキャリア管理の実態は常用フルタイム社員と明らかに違うとしても、現時点ではほとんど同じ仕事をしており、その内容に照らしてみた時に、パート社員の処遇条件が著しく低いケースについては、処遇水準の均衡を図ることが必要と考えられます。
　平成１１年のJILの調査で、正社員と職務内容がほとんど同じパートがいる事業所に対して、正社員との処遇の格差を縮める必要があると思うかと聞いたところ、約半数が処遇格差を縮める「必要性が高い」又は「一定の必要性がある」と答えています。企業自身、現状の処遇格差でパート社員のモラールを削いでいないか心配している、ということでしょう。
　ただ、処遇水準の均衡に至る道筋はひとつではありません。直ちに、パート社員の処遇水準を引き上げるのでなくても、パート社員に昇進昇格制度などその能力・経験が反映される処遇の仕組みを作ったり、パート社員の声を処遇決定プロセスに反映させる仕組みを作ったり、また、意欲と能力に応じて常用フルタイム社員への転換の道を開くなどの方策を着実に請じ、処遇水準が均衡に向かう道筋を確かなものにしていくことが重要です。

　こうした方策はいずれもコストアップとなって、企業経営にマイナスだという見方もありますが、そうとは限りません。前述の昇進昇格制度の導入事例でもみたように、やり方次第で、パート社鼻のモラールアップや優秀な人材の確保などを通じて、企業の成果にも結びつきうるものです。

（事例）

　このような取り組みの結果として、キャリア管理実態の違いがあっても、処遇の水準の均衡が図られることが望まれます。どのくらいならば均衡がとれていると判断されるのかは、もちろん、キャリア管理実態の違いにもよるので、一概には言えません。
　ちなみに、平成１３年の２１世紀職業財団の調査によると、正社員と同様の仕事をしているパートが納得できると考えている水準は、パート、正社員、事業所いずれも、平均的には正社員の約８割と回答しています。

常用フルタイム社員の働き方や処遇のあり方も含めた雇用管理の見直しを


　以上、パート社員の処遇のあり方を中心に話を進めてきましたが、もちろんパート社員の処遇を見直せばすべて問題が解決するわけではありません。

　今の常用フルタイム社員の処遇が年功的な場合は、それにパート社員の処遇を合わせろと言われても労務コストの面等から困難との見方もあります。
　ただ、これだけ大きな存在となっているパート社員を常用フルタイム社員の処遇体系といわば無関係に管理し続けることが、組織全体の活力やモラールからいってもマイナスとなりかねないことも事実です。常用フルタイム社員の処遇を能力や成果に応じたものに見直していく流れがありますが、こうした流れの一環として、パート社員の処遇についても見直していくことが重要ではないでしょうか。パート社員のみならず、常用フルタイム社員の働き方や処遇も含め、総合的な雇用管理の見直しが必要と考えられます。
　このため、以下のようなことについて、パート社員の声も反映する形で労使間の話合いが行われ、それぞれの関係者にとってメリットとなるような調整がなされることが望まれます。

第３　パート社員の方々へ

・パート社員であっても、常用フルタイム社員と基本的に同じよう労働基準法・最低賃金法等の労働関係法令が適用されます。あなたを取り巻く法律や制度を正確に把握していれば、いざという時に自信を持って対応ができます。


（事例）

・ただ、いろいろな疑問や不満があっても、なかなか上司に言い出すのは難しいものです。
　あなたにも以下のような経験がありませんか。

・一方で次のように、上司との人間関係を損なわずに、うまく問題を解決した事例もあります。


（事例）

　　勇気を出して、職場の上司に、または相談機関に相談してみませんか？職場に労働組合があれば、あなたが組合員でなくても、組合に相談してみませんか？　自分だけで悩んでいても間磨は解決しないはずです。

・パート社員も、会社と労働契約を結び、その契約内容に沿って勤務し、報酬を対価として受け取っているという点においては、常用フルタイム社員と何ら異なることはありません。ただ、企業の人事担当者から、以下のような指摘があるのも事実です。

（事例）

　それだけの給料しか出してないからそうなるのだ、という見方もあります。しかし、こうした行動がパート社員全体に対する会社の評価を低め、「パートだから安くて当然」という誤った認識に結びついている面もあるのではないでしょうか。

・一方で、パート社員の責任感や仕事ぶりを評価する人事担当者はたくさんいます。一生懸命パート社員に対して、働きに応じた処遇をする企業も増えています。
（事例）

　会社が働きに応じた公正な処遇をする気持ちになるか否かは、パート社員の働き方にも大きく左右されます。企業にとって存在価値のあるパート社員になることが大切です。「こんなに頑張っているパートさんには、処遇を引き上げないと。」「このパートさんに辞められては、うちの企業は立ち行かない。」そう会社に思わせることができれば、会社での様々な疑問も自信をもって正すことができるのではないでしょうか。

第４　常用フルタイム社員及び労働組合の方々へ

　

　第２でみたように、パート社員の働く領域は大きく広がっています。常用フルタイム社員として働くあなたは会社のパート社員について、どうとらえていますか。

前述したように、従来、常用フルタイム社員が行っていた役割の一部をパート社員が担うようになってきています。同じ仕事をしているパートが増えていると回答した正社員が４分の１強存在し、減っていると回答した正社員（１０％弱）を上回っています。

　もはや「パ−トは別、パートは補助的仕事」という認識は必ずしも当てはまらなくなってきているようです。会社を動かす重要なパートナーとしてパート社員が力を発揮できるようになることは、常用フルタイム社員にとっても重要なことではないでしょうか。
　そのためにあなたが力になれることもあるはずです。

（事例）パート社員の声を聞いてみましょう。

　パート社員がやる気を持って意欲的に仕事に取り組み職場全体に活気が生まれるか、もてる能力の一部しか発揮せず職場全体に暗い雰囲気が立ちこめるか、あなた自身の意識や行動によっても大きく変わるのではないでしょうか。

　でも常用フルタイム社員の意識を変えるだけでは解決できない問題もあります。それはパート社員の処遇の問題です。パート社員の処遇の改善のためには、常用フルタイム社員の意識を変えるだけではなく、実際にパート社員の処遇制度を見直す必要があります。

（事例）

　平成１３年厚生労働省「賃金構造基本統計調査」によると、女性正社員と女性パート労働者の時間当たり所定内給与は、正社員を１００とした場合に、パート労働者が６６．４と開きがあります。賞与を含めると５５．５と、格差はさらに大きくなります。また、平成１１年の度生労働省「就業形態の多様化に関する総合実態調査」によると、賞与や退職金制度の適用を受ける正社員が、９割を超えるのに対してパート労働者は、賞与支給制度の適用を受けるのが４割強、退職金制度の適用が１割弱となっています。
　さらに、平成１３年の２１世紀職業財団の調査によれば、自分と同じ仕事に従事しているパートが増えていると答えた正社員のうち、５割がパート処遇改善の必要性を感じています。

　事例にもあったように、パート社員が積極的に仕事に取り組んでくれるかどうかによって、常用フルタイム社員の業務の負担は大きく違ってきます。常用フルタイム社員にとってパート問題は「自らの問題」でもあるのです。実際、それを感じているからこそ、前述のようにパート社員の処遇改善が必要と考える常用フルタイム社員が多いのでしょう。
　あなたの職場こ労働組合が組織され、あなたか組合員であるならば、労働組合に対してパート社員の処遇の改善に取り組んでいくことを求めることも重要ではないでしょうか。




労働組合がパート問題を自らの問題として取り組む姿勢を


　平成１３年厚生労働省「労働組合基礎調査報告」によると、パート労働者の組合組織率は２．７％に止まっていますが、パート問題を自らの問題ととらえるならば、正社員の組合員を中心として構成されている労働組合もパート労働者の労働条件の向上に一緒に取り組んでいくことが重要と考えられます。


（事例）

　労働組合のナショナルセンターである「連合」も以下のような考え方を打ち出しています。
「就業形態が多様化する中で、バートや派遣、契約労働者をメンバーシップから除外するならば、企業別労働組合は長期継続雇用を典型とする労働者の利益しか守れない組織に堕す恐れがあり、結果として典型労働者の利益さえ危うくすることにもなる。（「２１世紀『ニュー連合』の役割と行動」）

　ただ、ことはパート社員の処遇問題に止まりません。第２でもみたように今の常用フルタイム社員の処遇が年功的な場合は、それにパート社員の処遇を合わせろと言われても、労務コストの面等から困難との見方もあります。現在、常用フルタイム社員の処遇を能力や成果に応じたものに見直していく流れがありますが、こうした流れの一環として、パート社員の処遇についても見直していくことが重要ではないでしょうか。パート社員のみならず、常用フルタイム社員の働き方や処遇も含め、総合的な雇用管理の見直しに向けた労使間の率直な話合いが望まれます（P１２参照）。