中小企業の賃金制度
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中小企業の賃金制度の実態
　　　　　　（労働省労働基準局賃金時間部編「中小企業の賃金制度の改善をめざして」より要約）


賃金決定方法の特徴　目次に戻ります

基本給
■規模が小さいほど、賃金表のない企業の割合が高い。
　（３０〜９９人４３．５％、１００〜２９９人５７．６％、３００〜９９９人７３．２％、１００
　　０人〜７７％「賃金労働時間制度等総合調査：平成６年による）
■賃金表を採用している企業では、規模が小さいほど、「職務遂行能力」のウエイトが低く「経験年
　数」のウエイトが高い。格差のつかない自動的な昇給を行っているものが多くなる。
■中小企業の賃金は「総合給」である。仕事的要素、属人的要素が勘案されるが、賃金制度は未整備
　であるため何を決定基準としているのか不明確なところがある。単に、年功的な処遇になっている
　ことも多い。
■１００人未満の小企業では、４５〜４９歳で賃金がピークを迎える。これは１００人以上の企業よ
　り５歳位、ピークが早い。また、総じて賃金カーブがフラットである。

手当
■平成２年の手当の割合は、平均１８．８％。（３０〜９９人２０％、１００〜９９９人１８．８％、
　１０００人〜１８．３％「賃金労働時間制度等総合調査」
■規模が小さくなるほど、能率手当、生産手当、精皆勤手当の採用比率が高い。逆に、生活関連手当
　は手薄である。

賞与
■規模間格差が顕著。（平成５年の支給月数は、５〜２９人２．６６月分、３０〜９９人３．３４月
　分、１００〜４９９人３．８９月分、５００人〜５．０７月分「毎月勤労統計調査」）規模が小さ
　いほど、年収に占める賞与の割合も低い。

退職金
■退職金制度の導入は３０〜９９人規模でも、９０．１％と９割を越えている。
■規模間格差が顕著。規模が小さいほど、退職一時金のみの割合が高い。また、退職時の基本給全額
　を計算ベースにする企業が多い。





賃金制度運用の特徴　目次に戻ります

■中小企業でも、１００人以上になると９０％程度が雇用管理を行う組織があるのに対し、３０〜４
　９人の企業では５３．３％、２９人以下の企業では４５％となっている。（雇用職業総合研究所昭
　和６３年調査）
　５０人未満の企業は、半数近くが賃金・人事・処遇管理が事業主によって一元的に行われているか
　他の業務を行う組織で兼務されている。「事業主が一元的に行っている」のは、３０〜４９人で４
　０．７％、２９人以下で４５．５％となっている。
■人事・賃金管理組織を置かない理由として、「必要は感じるが置く余裕がない」２６．３％、「外
　部に委ねているので必要がない」７．９％があるが、「社長がすべて行うので必要がない」が５７
　．９％で圧倒的な理由となっている。（雇用情報センター平成６年調査）
　最も、人事・賃金管理セクションのある企業でも、その権限は「社長がすべて行うので必要がない」
　とするものが３０〜９９人の企業では４７．６％になっている。
■この背景には、
　（１）規模が小さいため社長が人事・賃金管理を他の業務と併せて行うことができる。
　（２）規模の小さいほど、社長の権限が強いほか、人事・賃金管理が経営の根幹に関わる重要事項
　　　となっている。
　（３）規模の小さいほど、企業内の配置転換の余地が小さい。
■賃金制度を「明示すべきでない」とする企業が、規模の小さい企業ほど高い。
　（３０〜９９人で４５．２％、１００〜２９９人４０．２％、３００〜９９９人３３．６％「雇用
　　情報センター調査」）
■人事考課基準を「明示すべきでない」とする企業が、規模の小さいほど高い。
　（３０〜９９人で４２．７％、１００〜２９９人２９．２％、３００〜９９９人２１．６％「雇用
　　情報センター調査」）
■中小企業では、労働者の評価を明確に行わない傾向が強い。
　大企業と比べて「評価を明確に行わず、むしろ人間関係を重視する」傾向が強い。
　昇進も大企業に比べると「採用時は同一ランク、その後の働きぶりで格差をつけていく」とする比
　率は小さい。

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