男女雇用機会均等法の運用（基本通達１６８号）
　■HOMEPAGE
　■640/480　■男女平等MAINMENU




1999.4適用の男女雇用機会均等法の運用通達（H10.6.11付女発第168号）全文です。

リンク関係の説明（均等法の条文や関連指針とリンクされています。）
１　目的（法第1条） 均等法の条文参照 指針告示参照
・・・・・・・・・・
　　・・・・・・・・・
例えば、このケースでは、.......の部分に男女雇用機会均等法「第１条（目的）の運用に関する基本通達」が記載されています。均等法の条文や関連指針を確認したい場合は、右の均等法の条文参照や指針告示参照をクリックしてください。
.







男女雇用機会均等法の運用通達（H10.6.11付女発第168号）

第１　総則（法第１章）

　法第１章は、法の目的、基本的理念、男女雇用機会均等対策基本方針等、法第2章及び第3章に規定する具体的措置に共通する基本的考え方を明らかにしたものであること。


１　目的（法第1条） ●均等法の条文参照

（１）法第1条は、法の目的が、第一に雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図ること、第二に女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康を図る等の措置を推進することにあることを明らかにしたものであること。
（２）｢法の下の平等を保障する日本国憲法の理念｣とは、国民の国に対する権利として｢すべて国民は、法の下に平等であって、人種、信条、性別、社会的身分又は門地により、政治的、経済的又は社会的関係において差別されない｣と規定した日本国憲法第14条の考え方を言い、同規定自体は私人間に直接適用されるものではないものの、その理念は一般的な平等原則として法の基礎となる考え方であること。
（３）｢雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図る｣には、企業の制度や方針における女性労働者に対する差別を禁止することにより、制度上の均等を確保することのみならず、法第2章第3節に定める援助により実質的な均等の実現を図ることも含まれるものであること。
（４）｢妊娠中及び出産後の健康の確保を図る｣措置とは、具体的には、保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間の確保（法第22条）及び当該保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするための措置（法第23条）をいうものであること。
（５）｢健康の確保を図る等｣の｢等｣は、職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の配慮（法第21条）を指すものであること。


２　基本的理念（法第2条） ●均等法の条文参照

（１）法第2条第1項は、法の基本的理念が、女性労働者が性別により差別されることなく、かつ、母性を尊重されつつ、充実した職業生活を営むことができるようにすることにあることを明らかにしたものであること。
（２）｢女性労働者｣とは、雇用されて働く女性をいい、求職者である女性を含むものであること。
（３）法第2条第2項は、事業主並びに国及び地方公共団体に対して、（１）の基本的理念に従って、女性労働者の職業生活の充実が図られるように努めなければならないことを明らかにしたものであること。
　本項に関する事業主の具体的義務の内容としては、法第2章及び第3章に規定されているが、事業主は、それ以外の事項についても（１）の基本的理念に従い、女性労働者の職業生活の充実のために努力することが求められるものであること。


３　啓発活動（法第3条） ●均等法の条文参照

（１）法第3条は、国及び地方公共団体は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等についての関心と理解を広く国民の間に深めるとともに、特に雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を妨げている諸要因の解消を図るため、必要な啓発活動を行うべきことを明らかにしたものであること。
（２）｢雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等｣の｢等｣は、法第3章に規定する女性労働者の就業に関して配慮すべき措置を指すものであること。
（３）｢雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を妨げている諸要因｣とは、主として、社会に根ざす固定的な男女の役割分担意識及びこの意識を背景にした職場環境や風土をいうものであり、｢必要な啓発活動｣は事業主、男女労働者その他広く国民を対象とするものであること。


４　男女雇用機会均等対策基本方針（法第4条） ●均等法の条文参照

（１）法第4条は、労働大臣が雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する施策の基本となるべき方針を定めることとし、これに定める事項、定めるに当たっての考慮事項、定める手続等について規定したものであること。
（２）第3項中の｢就業の実態等｣の｢等｣には、例えば企業の雇用管理の実態、女性の就業に対する社会一般の意識が含まれるものであること。
（３）第4項中の｢政令で定める審議会｣とは、女性少年問題審議会が予定されており、｢雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女性労働者の福祉の増進に関する法律第6条第4項等の審議会を定める政令（昭和59年政令第214号）｣は、平成11年4月1日までに改正の予定であること。


第２　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保（法第2章）
第２　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保（法第2章） ●均等法の条文参照

　本章は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るために、女性労働者に対する差別の禁止を規定するとともに、女性労働者と事業主との間に紛争が生じた場合には、その迅速･円満な解決を図るため機会均等調停委員会による調停等を規定し、併せて雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的として事業主が講ずる措置に対する国の援助を規定したものであること。

１　総論

（１）法第2章は、雇用の分野において女性が男性と均等な取扱いを受けていないという現状を是正するという観点から、女性労働者に対する差別を禁止する等により、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図ることを目的としたものであること。
（２）｢事業主｣とは、その経営の主体をいい、個人企業にあってはその企業主が、会社その他の法人組織の場合にはその法人そのものが事業主であること。また、事業主以外の従業者が自らの裁量で行った行為についても、事業主から委任された権限の範囲内で行ったものであれば事業主のために行った行為と考えられるので、事業主はその行為につき法に基づく責任を有するものであること。
（３）法第5条から第8条までの規定の趣旨は、女性労働者が雇用の分野で男性と均等な機会を得、その意欲と能力に応じて均等な待遇を受けられるようにすること、すなわち、企業の制度や方針において女性労働者が女性であることを理由として差別を受けることをなくしていくことにあること。
（４）法第5条の｢女性に対して男性と均等な機会を与える」とは、女性に対して男性と等しい機会を与えることをいい、女性一般に対する社会通念や平均的な就業実態等を理由に男女異なる取扱いをすることはこれに該当しないものであること。
　なお、合理的な理由があれば男女異なる取扱いをすることも認められるものであり、指針5の適用除外はこれに当たる場合であること。
（５）法第6条から第8条までにおける｢女性であることを理由として｣とは、労働者が女性であることのみを理由として、あるいは社会通念として又は当該事業場において、女性労働者が一般的又は平均的に、高度な能力を有する者が少ないこと、勤続年数が短いこと、主たる生計の維持者ではないこと等を理由とすることの意であり、個々の女性労働者の意欲、能力等を理由とすることはこれに該当しないものであること。
　なお、｢女性であることを理由として｣には、女性が妊娠又は出産したことを理由とする場合は含まれないものであるが、それらを理由として女性を不利益に取り扱うことは好ましくないことは当然であること。また、退職及び解雇については、女性労働者の妊娠･出産退職制及び女性労働者の妊娠･出産を理由とする解雇は法第8条第2項及び第3項により禁止されているものであること。
（６）法第6条から第8条までにおける｢差別的取扱い｣とは、合理的な理由なく、社会通念上許容される限度を超えて、一方に対し他方と異なる取扱いをすることをいうものであること。
（７）｢女性労働者に対する差別｣には、女性を排除したり、女性を不利に取り扱うことのみならず、女性のみを対象とした措置や女性を有利に取り扱う措置についても、女性の職域の固定化や男女の仕事を分離することにつながり、女性に対する差別的効果を有するという見地から、原則として含まれるものであること。法第9条は、その例外として、男女の均等な機会及び待遇を実質的に確保することを目的として女性労働者に関して行う特別措置、すなわち、過去の女性労働者に対する取扱いなどが原因で雇用の場において男性労働者との間に事実上の格差が生じている状況を改善することを目的として行う女性のみを対象とした措置や女性を有利に取り扱う措置については、法に違反しない旨を明らかにしたものであること。
（８）法第10条は、法第5条及び第6条に定める事項に関し、事業主が適切に対処することができるよう、労働大臣が指針を定め、公表することとしたものであること。
（９）第3節は、事業主が、男女労働者の間に事実上生じている格差の解消を目指して、女性労働者の雇用状況の分析、当該分析に基づく計画の作成等総合的な雇用管理の改善の取組を積極的かつ自主的に行おうとする場合に、国が相談その他の援助を行うことができる旨の規定を設け、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の促進を図ったものであること。


２　募集及び採用（法第5条） ●均等法の条文参照

（１）雇用の入口である募集及び採用は、労働者の職業生活を決定づける重要な段階であることから、事業主は、労働者の募集及び採用について、女性に対して男性と均等な機会を与えなければならないこととしたものであること。
（２）募集には、職業安定法（昭和22年法律第141号）第5条に規定する募集のほかに、公共職業安定所又は労働大臣の許可を得て若しくは届出をして職業紹介事業を行う者（高等学校、大学等）への求人の申込みが含まれるものであること。
　なお、労働者派遣を行う事業主が派遣労働者になろうとする者に対し、いわゆる登録を呼びかける行為は、｢募集｣に該当するものであること。
（３）｢採用｣には、労働契約の締結のほか、応募の受付、採用のための選考等募集を除く労働契約の締結に至る一連の手続も含まれるものであること。
　なお、労働者派遣を行う事業主がする、いわゆる登録の呼びかけに応じた者を労働契約の締結に至るまでの過程で登録させる行為は、｢採用｣に該当するものであること。


３　配置、昇進及び教育訓練（法第6条） ●均等法の条文参照

（１）配置及び昇進は労働者の待遇にとって重要なものであり、また、教育訓練は配置及び昇進に当たっての基本的な条件となる業務遂行能力を付与するものであって配置及び昇進と密接な関係を有するものであるから、事業主は、労働者の配置、昇進及び教育訓練について、労働者が女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをしてはならないこととしたものであること。
（２）｢配置｣とは、労働者を一定の職務に就けること又は就いている状態をいい、従事すべき職務の内容及び就業の場所を主要な要素とするものであること。
　なお、個々の業務の遂行を命ずる業務命令は｢配置｣には含まれないものであること。
（３）｢配置｣には、採用に引き続いて行う場合と配置転換によりある職務へと変える場合のいずれも含まれるものであること。
　また、いわゆる出向及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（昭和60年法律第88号）第2条第1号に規定する労働者派遣も含まれるものであること。
　したがって、派遣元事業主が派遣先からの男性又は女性と指定をした労働者派遣の要請に応じることは、法第6条違反となるものであり、派遣先のかかる要請は、本条の趣旨に照らして好ましくないものであること。
（４）｢昇進｣とは、企業内での労働者の位置付けにおいて下位職階から上位職階への移動を行うことをいうが、課長、係長等の職制上の地位の上方移動を伴わないいわゆる｢昇格｣も含まれるものであること。ただし、いわゆる定期昇給やベース･アップは含まれないこと。
（５）｢教育訓練｣とは、事業主が、その雇用する労働者に対して、その労働者の業務の遂行の過程外（いわゆるオフ･ザ･ジョブ･トレーニング）において又は当該業務の遂行の過程内（いわゆるオン･ザ･ジョブ.トレーニング）において、現在及び将来の業務の遂行に必要な能力を付与するために行うものをいい、業務の遂行に関連する知識、技術、技能を付与するもののみならず、社会人としての心構えや一般教養等の付与を目的とする教育訓練も含まれるものであること。
　また、｢教育訓練｣には、事業主が自ら行うもののほか、外部の教育訓練機関等に委託して実施するものも含まれるものであること。なお、業務の遂行の過程内において行う教育訓練については、明確な訓練目標が立てられ、担当する者が定められている等計画性を有するものが該当するものであり、単に見よう見まねの訓練や個々の業務指示は含まれないものであること。


４　福利厚生（法第7条） ●均等法の条文参照

（１）福利厚生の措置は賃金や労働時間とともに労働条件の重要な部分を占めるものであることから、住宅資金の貸付け等供与の条件が明確でかつ経済的価値の高いものについて、事業主は、労働者が女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをしてはならないこととしたものであること。
（２）事業主が行う種々の給付や利益の供与のうち｢賃金｣と認められるものについては、そもそも本条の｢福利厚生の措置｣には当たらないものであること。すなわち、扶養手当、家族手当、配偶者手当等はもとより、適格退職年金、自社年金等のいわゆる企業年金や中小企業退職金共済制度による退職金も、支給条件が明確にされていれば賃金と解されるので、いずれも本条にいう福利厚生の措置には当たらないものであること。
　福利厚生の措置を共済会等事業主とは別の主体が行う場合であっても、事業主による資金の負担の割合、運営の方法等の実態を考慮し、実質的には事業主が行うものとみることができる場合には本条の対象となるものであること。
｢住宅資金｣には、住宅の建設又は購入のための資金のほか、住宅の用に供する宅地又はこれに係る借地権の取得のための資金、住宅の改良のための資金を含むものであること。
　供与の対象を｢世帯主｣、｢主たる家計の維持者｣等とすることは、｢女性であること｣を理由とするものには当たらないが、｢世帯主｣、｢主たる家計の維持者｣等の決定に当たって女性について男性に比して不利な条件を課した場合は、｢女性であること｣を理由とする差別的取扱いに該当するものであること。
（３）則第1条第1号の｢労働者の福祉の増進のため｣とは、広い概念であり、本号は、転勤、物資購入、子弟の入学、冠婚葬祭、災害、傷病等労働者の生活全般にわたって経済的支出を伴う事象に対し行われる資金の貸付け一般を含むものであること。
（４）則第1条第2号における｢定期的に｣とは、給付の行われる時期及びその間隔があらかじめ定められていることをいうものであること。
　｢金銭｣には、通貨のほか、金券、施設利用券等これに準ずるものも含むものとして同様に取り扱うこととし、また、｢給付｣には、直接支給する場合のほか労働者に代わって保険会社等に支払う場合等も含まれるものであること。
　本号には、具体的には、私的保険制度の補助、奨学金の支給、自己啓発セミナーの受講料の補助等が含まれるものであること。
　労働災害が発生した場合に労働者災害補償保険法（昭和22年法律第50号）に基づく保険給付に上積みして給付を行ういわゆる企業内上積補償制度は、損失補償的性格のものであることから、本号には含まれないものであること。
（５）則第1条第3号の｢資産形成｣には、預貯金の預入、金銭の信託、有価証券の購入その他貯蓄をすること及び持家･土地の取得又は家屋の改良等が含まれるものであること。
　本号には、具体的には、勤労者財産形成促進法（昭和46年法律第92号）に基づく勤労者財産形成貯蓄に対する奨励金の支給、住宅ローンの利子補給、社内預金に対する利子、持株援助制度における奨励金の支給等が含まれるものであること。
　なお、本号は、一時金であるか定期金であるかを問わないものであること。
（６）則第1条第4号の｢住宅｣は、居住の用に供する家屋又は家屋の一部をいうものであること。
　独身者に対する住宅の貸与が男性のみに限られるものとされている場合には差別解消のための措置が必要であり、具体的には、男子寮や世帯用住宅に女性独身者を入居させるようにすること、女子寮の建設又は住宅の借上げにより、女性独身者にも住宅を貸与することができるようにすること等が考えられるものであること。独身者に対する住宅の貸与が女性のみに限られている場合についても同様であること。
　住宅手当の支給は、則第1条第4号の住宅の貸与の措置には当たらないものであり、住宅の貸与の代替措置として認められるものではないこと。
　住宅の貸与に関し、女性について男性と異なる年齢、勤続年数等の入居条件を設定することは、｢女性であること｣を理由とした差別的取扱いに該当するものであること。
　労働基準法上の｢事業附属寄宿者｣は、本来事業運営の必要性から設置されているものであるが、寝室が個室になっていること、入居費が低廉であること等の状況にあり、福利厚生施設の性格を有するものであれば、本号に該当するものであること。



５　定年、退職及び解雇（法第8条） ●均等法の条文参照

（１）定年、退職及び解雇は、事業主と労働者との雇用関係を終了させるものであり、男女の差別的取扱いを禁止する必要性があることから、事業主は、労働者の定年及び解雇について、労働者が女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをしてはならないこととするとともに、事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならず、また、女性労働者が婚姻し、妊娠し、出産し、又は労働基準法の規定による産前産後の休業をしたことを理由として解雇してはならないこととしたものであること。
（２）｢定年｣とは、労働者が一定年齢に達したことを雇用関係の終了事由とする制度をいうものであり、定年についての差別的取扱いとは、差別的な定年制度をとっていること又は当該制度に基づき労働者を退職させることをいうものであること。
　なお、厚生年金の支給開始年齢に差があることを理由として男性の定年年齢より低い年齢を女性の定年年齢として定めることは、第1項の｢女性であることを理由とした差別的取扱い｣に該当するものであること。
（３）｢解雇｣とは、労働契約を将来に向かって解約する事業主の一方的な意思表示をいい、労使の合意による退職は含まないものであること。
　形式的には勧奨退職であっても、事業主の有形無形の圧力により、労働者がやむを得ず応ずることとなり、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合は、｢解雇｣に含まれるものであること。
　また、形式的には雇用期間を定めた契約であっても、それが反覆更新され、実質においては期間の定めのない雇用契約と認められる場合には、その期間の満了を理由として雇い止めをすることは｢解雇｣に当たるものであること。
（４）｢出産｣とは、妊娠4箇月以上（1箇月は28日として計算する。したがって、4箇月以上というのは85日以上のことである。）の分娩をいい、生産のみならず死産をも含むものであること。
　｢予定する定め｣とは、女性労働者が婚姻、妊娠又は出産した場合には退職する旨をあらかじめ労働協約、就業規則又は労働契約に定めることをいうものであること。なお、労働契約の締結に際し労働者がいわゆる念書を提出する場合も含まれるものであること。
（５）女性が結婚退職する場合に退職金の取扱いを優遇するいわゆる結婚退職上積制度は直接本条に抵触するものではないが、本条の趣旨に照らし好ましくないものであること（あらかじめ支給条件が明確な退職金は賃金に当たり、上記のような制度は労働基準法第4条の問題となるものであること。）。
（６）第3項は、産前産後の休業をしたことを理由として時期を問わず解雇してはならないことを定めたものであり、労働基準法第19条とは、目的、時期、罰則の有無を異にしているが、重なり合う部分については両規定が適用されるものであること。



６　女性労働者に係る措置に関する特例（法第9条） ●均等法の条文参照

（１）女性には特有の感性･特性があるなどの先入観や固定的な男女の役割分担意識に基づき、女性のみを募集･採用や配置の対象とすることなどは、かえって、女性の職域を限定したり、女性と男性の仕事を分離してしまうという弊害をもたらすものである。
　法第9条は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置は法違反とならないことを定めたものであり、逆に、上記のような見地から、それ以外の女性労働者に係る措置は違法となることを明らかにしたものであること。
（２）法第9条における｢支障となっている事情｣とは、固定的な男女の役割分担意識に根ざすこれまでの企業における制度や慣行が原因となって、雇用の場において男女労働者の間に事実上の格差が生じていることをいうものであること。この格差は最終的には男女労働者数の差となって表れるものであることから、事情の存否については、女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない状況にあるか否かにより判断することが適当であり、指針4の注書きはその旨を明らかにしたものであること。
（３）｢女性労働者に関して行う措置｣とは、女性のみを対象とした措置又は男性と比較して女性を有利に取り扱う措置をいうものであること。
（４）｢妨げるものではない｣とは、法に違反することとはならない旨を明らかにしたものであり、事業主に対して支障となっている事情を改善することを目的として女性労働者に関する措置を講ずることを義務づけるものではないこと。
（５）法第9条により特例とされる女性労働者に係る措置は、過去の女性労働者に対する取扱い等により女性労働者に現実に男性労働者との格差が生じている状況を改善するために暫定的、一時的に講ずることが許容されるものであり、指針4の｢相当程度少ない｣状態にある限りにおいて、認められるものであること。



７　指針（法第10条） ●均等法の条文参照 ●指針告示の参照



８　苦情の自主的解決（法第11条） ●均等法の条文参照

（１）企業の雇用管理に関する労働者の苦情や労使間の紛争は、本来労使間で自主的に解決することが望ましいことから、事業主は、配置、昇進及び教育訓練、福利厚生並びに定年、退職及び解雇について法の規定により女性労働者に対する差別が禁止された事項に関し、女性労働者から苦情の申出を受けたときは、労使により構成される苦情処理機関に苦情の処理をゆだねる等その自主的な解決を図るよう努めなければならないこととしたものであること。
（２）本条は、苦情処理機関に苦情の処理をゆだねることが最も適切な苦情の解決方法の1つであることから、これを例示したものであること。
（３）｢苦情の処理をゆだねる等｣の｢等｣には、事業場の人事担当者による相談等女性労働者の苦情を解決するために有効であると考えられる措置が含まれるものであること。
（４）苦情処理機関においては、女性労働者に対する差別に関する苦情のみを取り扱うのではなく、その他の事案についても、必要に応じ、関係部署との連携を保ちつつ、適切に対処することが望ましいものであること。
（５）法では、女性労働者と事業主との間の個別紛争の解決を図るため、本条のほか、法第12条第1項において都道府県女性少年室長による紛争解決の援助を定め、また、法第13条第1項においては機会均等調停委員会による調停を定めているが、これらはそれぞれ紛争の解決のための独立した手段であり、本条による自主的解決の努力は、都道府県女性少年室長の紛争解決の援助や機会均等調停委員会による調停の開始の要件とされているものではないこと。しかしながら、企業の雇用管理に関する労働者の苦情や労使間の紛争は、本来労使で自主的に解決することが望ましいことにかんがみ、まず本条に基づき企業内において自主的解決の努力を行うことが望まれるものであること。


９　紛争の解決の援助（法第12条） ●均等法の条文参照

（１）紛争の解決の援助（法第12条第1項）

イ　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇に関する事業主の一定の措置についての女性労働者と事業主（以下｢関係当事者｣という。）との間の個別具体的な私法上の紛争の迅速かつ円満な解決を図るため、都道府県女性少年室長は、関係当事者の双方又は一方からその解決について援助を求められた場合には、必要な助言、指導又は勧告をすることができることとしたものであること。
ロ　｢紛争｣とは、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇に関する事業主の一定の措置に関して女性労働者と事業主との間で主張が一致せず、対立している状態をいうものであること。
ハ　｢関係当事者｣とは、現に紛争の状態にある女性労働者及び事業主をいうものであること。したがって、労働組合等の第三者は関係当事者にはなりえないものであること。
ニ　｢助言、指導又は勧告｣は、紛争の解決を図るため、当該関係当事者に対して具体的な解決策を提示し、これを自発的に受け入れることを促す手段として定められたものであり、関係当事者にこれに従うことを強制するものではないこと。
ホ　則第2条は、法第12条第1項に基づく女性少年室長の援助は、募集･採用、配置･昇進･教育訓練、一定の福利厚生、定年･退職･解雇に関する事業主の措置に係る紛争について行うものであることを明らかにしたものであること。

（２）紛争の解決の援助を求めたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止（法第12条第2項）

イ　法第12条第1項の紛争の解決の援助という制度により、関係当事者間に生じた個別具体的な私法上の紛争を円滑に解決することの重要性にかんがみれば、事業主に比べ弱い立場にある女性労働者を事業主の不利益取扱いから保護する必要があることから、女性労働者が紛争の解決の援助を求めたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁止することとしたものであること。
ロ　｢理由として｣とは、女性労働者が紛争の解決の援助を求めたことが、事業主が当該女性労働者に対して不利益な取扱いを行うことと因果関係があることをいうものであること。
ハ　｢不利益な取扱い｣とは、配置転換、降格、減給、昇給停止、出勤停止、雇用契約の更新拒否等がこれに当たるものであること。
なお、配置転換等が不利益な取扱いに該当するかについては、給与その他の労働条件、職務内容、職制上の地位、通勤事情、当人の将来に及ぼす影響等諸般の事情について、旧勤務と新勤務とを総合的に比較考慮の上、判断すべきものであること。



10　調停の委任（法第13条） ●均等法の条文参照

（１）調停の委任（法第13条第1項）

イ　関係当事者間の個別具体的な私法上の紛争について、当事者間の自主的な解決、都道府県女性少年室長による紛争解決の援助に加え、公正、中立な第三者機関の調停による解決を図るため、法第12条第1項の紛争のうち募集及び採用に関する紛争を除いたものについて、関係当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、都道府県女性少年室長は、機会均等調停委員会に調停
を行わせるものとすることとしたものであること。
口　｢調停｣とは、紛争の当事者の間に第三者が関与し、当事者の互譲によって紛争の現実的な解決を図ることを基本とするものであり、行為が法律に抵触するか否か等を判定するものではなく、むしろ行為の結果生じた損害の回復等について現実的な解決策を提示して、当事者の歩み寄りにより当該紛争を解決しようとするものであること。
ハ　次の要件に該当する事案については、｢当該紛争の解決のために必要があると認め｣られないものとして、原則として、調停に付すことは適当であるとは認められないものであること。
①　申請が、当該紛争に係る事業主の措置が行われた日（継続する措置の場合にあってはその終了した日）から1年を経過した紛争に係るものであるとき
②　申請に係る紛争が既に司法的救済又は他の行政的救済に係属しているとき
③　申請に係る紛争が集団的な労使紛争にからんだものであるとき又は申請が当該申請に係る紛争以外の事項についての集団的な労使紛争を有利に導くこと等を目的としたものであると認められるとき
二　女性少年室長が｢紛争の解決のために必要がある｣か否かを判断するに当たっては、ハに該当しない場合は、法第11条による自主的解決の努力の状況も考慮の上、原則として調停を行う必要があると判断されるものであること。

（２）調停の申請をしたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止（法第13条第2項）
　法第13条第1項の調停という制度により、関係当事者間に生じた個別具体的な私法上の紛争を円滑に解決することの重要性にかんがみれば、事業主に比べ弱い立場にある女性労働者を事業主の不利益取扱いから保護する必要があることから、女性労働者が調停の申請をしたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁止することとしたものであること。
　｢理由として｣及び｢不利益な取扱い｣の意義は、それぞれ9（２）ロ及びハと同じであること。



11　機会均等調停委員会（法第14条から法第19条まで） ●均等法の条文参照

（１）都道府県女性少年室に上記10の調停を行う機関として機会均等調停委員会（以下｢委員会｣という。）を置くものとし、委員は労働大臣が任命する学識経験者3名をもって組織することとしたほか、調停に関する手続等について定めたものであること。
（２）法第16条の｢主要な労働者団体又は事業主団体が指名する関係労働者を代表する者又は関係事業主を代表する者｣とは、主要な労働者団体が指名する関係労働者を代表する者又は主要な事業主団体が指名する関係事業主を代表する者の意であること。
（３）法第17条の｢受諾を勧告する｣とは、両関係当事者に調停案の内容を示し、その受諾を勧めるものであり、その受諾を義務づけるものではないこと。
（４）法第18条の｢関係行政庁｣とは、具体的には例えば労働基準監督署、公共職業安定所、都道府県等が考えられるものであること。
　｢その他必要な協力｣とは、情報の提供や便宜の供与等をいうものであること。
（５）則第10条の事実の調査のための出頭は、必ず関係当事者（法人である場合には、委員会が指定する者）により行われることが必要であること。この場合、｢補佐人｣は、関係当事者が事情の陳述を行うことを補佐することができるものであること。補佐人の陳述は、関係当事者が直ちに異議を述べ又は訂正しない限り、関係当事者本人の陳述とみなされるものであること。なお、補佐人は、意見の陳述はできないものであること。
　代理人は、意見の陳述のみを行うことができるものであること。
　第2項の｢出頭｣とは、強制的な権限に基づくものではなく、相手の同意によるものであること。
（６）別第12条の｢事実の調査｣とは、関係当事者からの事情聴取、事業場等に出向いての調査、関係行政庁から得られた資料の調査等をいうものであること。
　｢その他の者｣とは、都道府県女性少年室長及び室員が考えられるものであること。
（７）則第13条の関係労使を代表する者の指名は、事案ごとに行うものであること。指名を求めるに際しては、管轄区域内のすべての主要な労働者団体及び事業主団体から指名を求めなければならないものではなく、調停のため必要と認められる範囲で、主要な労働者団体又は事業主団体のうちの一部の団体の指名を求めることで足りるものであること。
（８）則第14条第3項の｢書面｣は、関係当事者が調停案を受諾した事実を委員会に対して示すものであって、それのみをもって関係当事者間において民事的効力をもつものではないこと。
（９）則第15条の｢調停を継続することが適当でないと認めるとき｣とは、調停により紛争を解決することが期待し難いと認められる場合や調停により紛争を解決することが適当でないと認められる場合がこれに当たるものであり、具体的には、調停開始後長期の時間的経過をみている場合、当事者の一方が調停に非協力的で再三にわたる要請にもかかわらず出頭しない場合の外、当事者が当該紛争について訴訟等を提起した場合、調停が当該紛争の解決のためでなく労使紛争を有利に導くために利用される場合等が原則としてこれに含まれるものであること。


12　事業主の講ずる措置に対する国の援助（法第20条） ●均等法の条文参照

（１）雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇を確保するためには、企業の制度や方針において、女性労働者に対する差別の禁止に関する規定を遵守することに加えて、固定的な男女の役割分担意識に根ざす制度や慣行に基づき企業において、男女労働者の間に事実上生じている格差に着目し、このような格差の解消を目指して事業主が積極的かつ自主的に雇用管理の改善に取り組むことが望ましい。このため、法第20条は、このような取組を行う事業主に対し、国が相談その他の援助を行うことができる旨を規定し、女性労働者の能力発揮を促進するための総合的な雇用管理の改善の取組を促すこととしたものであること。

（２）本条注書き及び第2号の｢支障となっている事情｣の意義は、6（２）と同じであること。
（３）｢その他の援助｣としては、助言、情報提供等が考えられるものであること。
（４）第1号の｢雇用に関する状況の分析｣とは、企業において女性労働者が男性労働者と比べてどのような現状にあるかを客観的に把握し、その状況にアンバランスがある場合にはその原因を分析し、問題点を発見することをいうものであること。
（５）第2号の｢必要となる措置に関する計画の作成｣とは、第1号の分析結果を踏まえて、男女労働者の間に事実上生じている格差を改善するための措置についての計画を作成することをいうものであること。計画の作成に当たっては、現実に即した具体的な目標及び目標を達成するための具体的取組を実施する目安となる期間を設定し、目標に沿って、発見された問題の解決に効果的な具体的措置を検討･策定することが望ましいものであること。
（６）第3号の｢計画で定める措置の実施｣とは、第2号の計画で定めた具体的措置を実際に実施することをいうものであること。
　なお、本号に基づき事業主が実際に実施する措置には、女性のみを対象とした措置又は男性と比較して女性を有利に取り扱う措置と、男女双方を対象とした措置の両方が含まれるものであるが、前者については、法第9条により法に違反しないこととされた措置に該当しないとされた措置に限られるものであること。
（７）第4号の｢必要な体制の整備｣とは、第1 号から第3号までの一連の取組等を行うために必要な体制を整備していくことをいうものであること。


第３　女性労働者の就業に関して配慮すべき措置（法第3章）

　本章は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保のための前提条件を整備する観点から、女性労働者の就業に関して配慮すべき措置を規定したものであって、第2章の規定と相まって女性労働者の職業生活の充実を図ることを目的としているものであること。



１　職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の配慮（法第21条） ●均等法の条文参照 ●指針告示の参照


２　妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（法第22条及び第23条） ●均等法の条文参照

　法第22条及び第23条、則第16条、並びに妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため事業主が講ずべき措置に関する指針（平成9年労働省告示第105号）の趣旨及びその解釈については、引き続き｢雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律の一部施行（第2次施行分）について（平成9年11月4日付け基発第695号、女発第36号）｣
によるものとすること。
　なお、同通達中｢第26条｣を｢第22条｣に、｢第27条｣を｢第23条｣に、｢雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女性労働者の福祉の増進に関する法律施行規則｣を｢雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則｣に、｢第18条｣を｢第16条｣に改め、第1の3を削るものとすること。

３　深夜業に従事する女性労働者に対する措置（則第17条）

（１）平成11年4月1日以降女性労働者に対する深夜業の規制が解消されるが、女性が充実した職業生活を送るためには、深夜業に従事する女性労働者の通勤及び業務の遂行の際における防犯面からの安全の確保が必要である。しかしながら、従来女性の深夜業は原則として法律上禁止されていたため、事業主において深夜業に従事する女性労働者の安全の確保に関する取組が十分になされない懸念も存在する。このため、則第17条は、法第2条第2項に規定された事業主の責務の一部を具体化するものとして、事業主は、当分の間、女性労働者を深夜業に従事させる場合には、通勤及び業務の遂行の際における当該女性労働者の安全の確保に必要な措置を講ずるように努めるべきことを明らかにしたものであること。
（２）｢当分の間｣とは、深夜業に従事する女性労働者に関して通勤及び業務の際における安全の確保に必要な措置が十分に講じられるようになるまでの間をいうものであり、具体的な年限を限ったものではないこと。
（３）｢通勤｣とは、労働者が就業に関し、住居と就業の場所との間を、合理的な経路及び方法により往復することをいうものであること。
（４）｢業務の遂行｣とは、労働者が実際にその業務に就いている状態をいうものであること。
（５）｢安全の確保に必要な措置｣の内容は、具体的には、｢深夜業に従事する女性労働者の就業環境等の整備に関する指針（平成10年労働省告示第21号）｣2（１）に明らかにされているものであること。この指針の解釈については、平成10年6月11日付け女発第170号によられたいこと。


第４　雑則（法第4章）


１　調査等（法第24条） ●均等法の条文参照

　労働大臣は、今後とも女性労働者の職業生活に関し必要な調査研究を実施し、その成果を通じて雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等を図るための施策の一層の推進を図ることとしたものであること。
　また、労働大臣は、この法律の施行に関し、関係行政機関の長に対し、資料の提供その他必要な協力を求め、さらに、都道府県知事から必要な調査報告を求めることができる旨明らかにしたものであること。


２　報告の徴収並びに助言、指導及び勧告（法第25条） ●均等法の条文参照

（１）法の目的を達成するための行政機関固有の権限として、労働大臣又は都道府県女性少年室長は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができることとしたものであること。
（２）本条の労働大臣の権限は、労働者からの申立て、第三者からの情報、職権等その端緒を問わず、必要に応じて行使し得るものであること。
（３）｢この法律の施行に関し必要があると認めるとき｣とは、法によって具体的に事業主の責務とされた事項について、当該責務が十分に遂行されていないと考えられる場合において、当該責務の遂行を促すことが法の目的に照らし必要であると認められるとき等をいうものであること。
（４）則第18条の｢労働大臣が全国的に重要であると認めた事案｣とは、
①　広範囲な都道府県にまたがり、その事案の処理に当たって各方面との調整が必要であると考えられる事業
②　当該事案の性質上社会的に広汎な影響力を持つと考えられる事案
③　都道府県女性少年室長が勧告を行ったにもかかわらず是正されない事案等をいうもの
であり.労働大臣が自ら又は都道府県女性少年室長の上申を受けてその都度判断するものであること。
　｢事業場｣とは、当該事案に係る事業場であって、本社たる事業場に限られるものではないものであること。


３　公表（法第26条） ●均等法の条文参照

　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇を確固たるものとするためには、女性労働者に対する差別を禁止するとともに、法違反の速やかな是正を求める行政指導の効果を高め、法の実効性を確保することが必要である。このような観点から、労働大臣は、法第5条から第8条までの規定に違反している事業主に対し自ら勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができることとしたものであること。


４　船員に関する特例（法第27条） ●均等法の条文参照

　船員及び船員になろうとする女性に係る労働関係については、運輸省が所管する別の体系となっているため、法中｢労働大臣｣とあるのを｢運輸大臣｣と読み替える等所要の整備を行ったものであること。


５　適用除外（法第28条） ●均等法の条文参照

（１）　法第2章、第25条及び第26条の規定は、国家公務員及び地方公務員に関しては適用しないこととしたものであること。
　｢国家公務員及び地方公務員｣とは、一般職又は特別職、常勤又は非常勤、現業又は非現業の別にかかわりなく、これに該当するものであること。
（２）法第3章の規定は、一般職の国家公務員（国営企業に勤務する者を除く。）、裁判所職員、国会職員及び防衛庁職員に関しては適用しないこととしたものであること。
　なお、地方公務員については、適用することとなること。