セクシャル・ハラスメントの指針＆解説
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平成10年労働省告示第20号

事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して
雇用管理上配慮すべき事項についての指針

（編注）
　・　指針中①、②の標記は、イ、ロ、と変更していること。
　・　解説は、労働省女性局の解説パンフレットよりの引用であること。


目次
　・　セクシュアルハラスメントの内容
　｢職場｣とは、
　｢性的な言動｣とは、
　｢対価型セクシュアルハラスメント｣とは、
　｢環境型セクシュアルハラスメント｣とは、
　・　雇用管理上配慮すべき事項
　（１）事業主の方針の明確化及びその周知･啓発
　（２）相談･苦情への対応
　（３）事後の迅速かつ適切な対応






１　はじめに

　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るためには、職場において行われる性的な言動に対する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により女性労働者の就業環境が害されること(以下｢職場におけるセクシュアルハラスメント｣という。)がないようにすることが必要である。
　しかしながら、現状では、職場におけるセクシュアルハラスメントの内容についての事業主や労働者の理解が十分ではなく、また、その防止のための措置を講じている事業主が少ない状況にある。また、職場におけるセクシュアルハラスメントに係る状況等が多様であることから、事業主が職場におけるセクシュアルハラスメントが生じないよう雇用管理上配慮をするに当たっては、その状況等に応じて最も適切な措置を講ずることが重要である。
　この指針は、こうしたことを踏まえ、職場におけるセクシュアルハラスメントの内容を示すとともに、事業主が雇用管理上配慮すべき事項を定めるものである。



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２　職場におけるセクシュアルハラスメントの内容


（１）職場におけるセクシュアルハラスメントには、職場において行われる性的な言動に対する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受けるもの(以下｢対価型セクシュアルハラスメント｣という。)と、当該性的な言動により女性労働者の就業環境が害されるもの(以下｢環境型セクシュアルハラスメント｣という。)がある。



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（２）｢職場｣とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂行する場所については、｢職場｣に含まれる。例えば、取引先の事務所、取引先と打合せをするための飲食店、顧客の自宅等であっても、当該労働者が業務を遂行する場所であればこれに該当する。
【解説】
アフターファイブの宴会であっても、実質的に職場の延長線上のものであれば、職場に該当すると考えられる。
（職場の例）
取引先の事務所、接待など取引先との商談のための会食の場所、出張先、車中（営業、バスガイドなど）、顧客の自宅（保険外交員など）、取引先（記者）など



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（３）｢性的な言動｣とは、性的な内容の発言及び性的な行動を指し、この｢性的な内容の発言｣には、性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に流布すること等が、｢性的な行動｣には、性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画を配布すること等が、それぞれ含まれる。
【解説】
（性的な言動の例）
イ、性的な内容の発言
性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、意図的に性的な噂を流布する、個人的な体験談を話したり聞いたりする、など
ロ、性的な行動
性的な強要、身体への不必要な接触、強制わいせつ行為、強姦
ヌードポスター、わいせつ図画の配布、掲示など
なお、女性のみに「お茶くみ」や「電話番」等を行わせること自体は、性的な内容の言動にはあたらないとしても、対等なパートナーとみなさない意識の問題として、必要に応じ啓発や研修において取り上げていくことが適当。



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（４）｢対価型セクシュアルハラスメント｣とは、職場において行われる女性労働者の意に反する性的な言動に対する女性労働者の対応により、当該女性労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けることであって、その状況は多様であるが、典型的な例として、次のようなものがある。

イ、事務所内において事業主が女性労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、当該女性労働者を解雇すること。
ロ、出張中の車中において上司が女性労働者の腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、当該女性労働者について不利益な配置転換をすること。
ハ、営業所内おいて事業主が日頃から女性労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、当該女性労働者を降格すること。



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（５）｢環境型セクシュアルハラスメント｣とは、職場において行われる女性労働者の意に反する性的な言動により女性労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該女性労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることであって、その状況は多様であるが、典型的な例として、次のようなものがある。

イ、事業所内において事業主が女性労働者の腰、胸等に度々触ったため、当該女性労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。
ロ、同僚が取引先において女性労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、当該女性労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。
ハ、女性労働者が抗議をしているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているた
め、当該女性労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。
【解説】
イは、（身体接触型）。類似の例としては
・給湯室において上司が女性労働者に対して抱きついてきたため、出勤が苦痛でつらくなっていること。
・事務所内において事業主が女性労働者の腰、胸等に度々触ったため、その女性労働者が苦痛に感じて、その就業意欲が低下していること。
ロは、（発言型）。類似の例としては、
・同僚が取引先において「性的にふしだらである」などと噂を流したため、その女性労働者が苦痛に感じて取引先に行くことができないこと。
・会社内で顔を会わせると、必ず性的経験や容姿、身体に関することについてきく男性労働者がおり、女性労働者が非常に苦痛に感じていること。
ハは、（視覚型）。
・女性労働者が抗議をしているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、女性労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。




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３　雇用管理上配慮すべき事項

　職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上次の事項について配慮をしなければならない。


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（１）事業主の方針の明確化及びその周知･啓発

　事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を明確化し、労働者に対してその方針の周知･啓発ををすることについて配慮をしなければならない。

(事業主の方針の明確化及びその周知･啓発について配慮をしていると認められる例)

イ、社内報、パンフレット等広報又は啓発のための資料等に職場におけるセクシュアルハラスメントに関する事項を記載し、配布すること。
ロ、服務上の規律を定めた文書に職場におけるセクシュアルハラスメントに関する事項を記載し、配布又は掲示すること。
ハ、就業規則に職場におけるセクシュアルハラスメントに関する事項を規定すること。
ニ、労働者に対して職場におけるセクシュアルハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を実施すること。

　なお、周知･啓発をするに当たっては、職場におけるセクシュアルハラスメントの防止の効果を高めるため、その発生の原因や背景について労働者の理解を深めることが重要である。

【解説】
その他（配慮をしていると認められる例）
○　社内報、パンフレット、ポスター等広報･啓発資料等にセクシュアルハラスメントに関する方針等を記載し、配布する。
○　従業員心得や必携、マニュアルなど服務上の規律を定めた文書にセクシュアルハラスメントに関する事項を記載し、配布又は掲示する。
○　就業規則等に職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針等を記載する。
○　労働者に対して職場におけるセクシュアルハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を実施する。

方針の策定、周知･啓発を行う際には、次のことに留意することが望まれる。
ポイント
･　意識調査やディスカッションなど、職場の実態を把握してそれに基づき実施することが有効です。
･　防止に当たっては、管理職の役割が特に重要であり、管理職が正しい認識に基づき、必要な配慮を行えるよう管理職向けの講習を工夫することが望まれます。
　実施方法としては、初任管理職、中堅管理職研修など、職階別の一般研修に組み込んで実施することが有効でしょう。
･　研修の内容として、職場におけるセクシュアルハラスメントとは何か、何故問題なのか、その起こる原因･背景、対策についての認識を持つことが重要であり、調査結果や、過去の事例等を活用すると効果的です。
【ポスター、チラシの例】

セクシュアルハラスメントのない職場を作ろう！

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年月日
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　株式会社○○



1　職場におけるセクシュアルハラスメントは、女性社員を働きにくくさせる問題であり、職場のモラルを低下させ、業務の円滑な遂行を妨げることから、発生を防ぐ必要があります。


2　職場で性的な言動を行って、周囲の女性社員を不快にさせていると思い当たる人はいませんか。
　性的な言動を行う側は軽い気持ちでも、された側は不快に感じている場合があります。
　職場においては、男性も女性も同じ労働者として対等なパートナーです。相手の立場に立って、普段の言動を振り返り、セクシュアルハラスメントのない、快適な職場を作っていきましょう。


3　当社の女性社員が不快に感じる性的言動は、取引先女性社員も不快に感じることは当然であり、当社の社員としてこのような言動は厳に慎むべきです。

4　相談･苦情窓口
　職場におけるセクシュアルハラスメントに関する相談･苦情は、
　○○部○○課　　　　までどうぞ。

　苦情には公平に対処し、場合によっては就業規則に従った処分を行います。プライバシーは守られますので安心してご相談ください。



．

【服務上の規定を定めた文書への記載例】
◎従業員心得
セクシュアルハラスメントの禁止
　セクシュアルハラスメントは、同じ職場に働く者の意欲を阻害し、職場秩序を乱し、職場の環境を悪化させるものである。
　健全な職場環境を実現するため、いかなる形でも、セクシュアルハラスメントを行ってはならない。


◎社員行動基準
　私たちは職場におけるセクシュアルハラスメントを許さず、また自ら行うことなく、お互いに公正で明るい職場作りに努めます。


【就業規則等への記載の例】
（服務規定として記載する方法の１）
　従業員は以下に該当することのないようにしなければならない。
1　むやみに身体に接触したりするなど職場での性的な言動によって他人に不快な思いをさせることや職場の環境を悪くすること。
2　職務中の他の従業員の業務に支障を与えるような性的関心を示したり、性的な行為をしかけること。
3　職責を利用して交際を強要したり、性的関係を強要すること。

（服務規定として記載する方法の２）
　従業員は、個人の尊厳を重んじ、この規則に従って、下記に掲げるようなことのないよう職場の秩序を保持し、誠実にその業務を遂行し、進んで業務効率の向上に努めなければならない。
1
2
3　相手方の望まない性的言動により、他の労働者に不利益を与えたり、就業環境を害すると判断される行為等
4

（懲戒事由として記載する方法の１）
・　セクシュアルハラスメントの問題により会社秩序を乱し、またそのおそれのあるとき。
･　役員、従業員の名誉･信用を著しく毀損したとき（セクシュアルハラスメントの問題による場合を含む）

（懲戒事由として記載する方法の２）
･　他の従業員に対して不当に退職を強要したとき（セクシュアルハラスメントによるものを含む。）
･　会社の秩序を乱すような噂等を流したとき（セクシュアルハラスメントのケースも含む。）
･　職場において暴行･脅迫･監禁その他社内の秩序を乱す行為を行ったとき（セクシュアルハラスメントのケースを含む。）
･　職場において職責などの地位を利用して性的な強要を行ったとき
･　職場において他の従業員の業務に支障を与えるような性的言動を行うなど社内の秩序又は風紀を乱したとき

（現在ある懲戒規程の懲戒事由にセクシュアルハラスメントが含まれることを従業員に周知する場合）
（株）○○の社員は、セクシュアルハラスメントを起こした場合は就業規則により処分されることがあります。改めて注意喚起するために、下記に関係規則の抜粋を記載いたします。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　記
　懲戒の種類
･　不正不義の行為をなし従業員としての体面を汚したとき
･　法令この規則その他会社の諸規程に違反するとき
･　他人に対し不法に辞職を強要しあるいはこれを教唆、扇動又は暴行脅迫を加え若しくはその業務を妨害したとき
･　著しく経営秩序を乱し、又は乱すおそれのあるとき


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（２）相談･苦情への対応

　事業主は、相談･苦情への対応のための窓口を明確にすることについて配慮をしなければならない。また、事業主は、相談･苦情に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応することについて配慮をしなければならない。

(相談･苦情への対応のための窓口を明確にすることについて配慮をしていると認められる例)

イ、相談･苦情に対応する担当者をあらかじめ定めておくこと。
ロ、苦情処理制度を設けること。

【解説】
　ポイント
　相談・苦情処理窓口のあり方として、実質的な相談･苦情ができるものであることが必要です。
そのためには次のような工夫をすることが考えられます。
　･　相談を持ちかけられやすくするために、担当者に女性を含めること。
　･　相談の窓口を人事担当部局と併せて組合にも設置するなど、複数にするなど等の工夫がなされていること。
　･　相談の結果、必要に応じて人事担当者及び被害者の上司と連絡を取る等、相談内容･状況に即した適切な対応がとれるようフォローの体制が考えられていること。
　･　相談担当者に対する研修がなされていること（対応の仕方、カウンセリング等）
　・　相談対象者を被害者に限定せず、同僚等も対象に含め、広く情報が得られやすい形となっていること。


(相談･苦情に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応することについて配慮をしていると認められる例)

イ、相談･苦情を受けた場合、人事部門との連携等により円滑な対応を図ること。
ロ、相談･苦情を受けた場合、あらかじめ作成したマニュアルに基づき対応すること。

【解説】
　ポイント
　相談･苦情に対応する際、次のようなことが望まれます。
　･　公正な立場に立って真摯に対応すること。
　･　行為者とされた者についても慎重かつ適切なアプローチがなされること。
　･　被害者が悩み、苦痛に感じていることが確認される場合には、たとえ、性的言動が軽度なものであっても、行為者に状況を伝えて注意する等、きちんとした対応を図ること。

　なお、事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるセクシュアルハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、相談･苦情に対応することが必要である。

【解説】
　セクシュアルハラスメントの形態は極めて多様であり、判断が微妙な場合や、セクシュアルハラスメントに至らなくとも、放っておけばセクシュアルハラスメントになるような事例もある。これらの事例については、セクシュアルハラスメントを未然に防止する観点から、幅広く相談･苦情の対象とする等の対応が必要である。

イ、ケースによって厳密に男女雇用機会均等法上の定義にあたるか微妙な事例
　（｢職場｣ではあるが、｢性的言動｣の面で微妙な事例）
　職場で顔をあわせる度に、｢子供はまだか。｣と繰り返し尋ねる。

　（｢性的な言動｣ではあるが、｢職場｣の面で微妙な事例）
　部下の女性を勤務時間終了後飲酒に誘い、性的な要求をする。

　（｢性的な言動｣と｢職場｣の双方で微妙な事例）
　任意参加の歓迎会の酒席において、上司を含めた男性労働者の隣に座ることやデュエットや、お酌の強要をする。

ロ、放置すれば就業環境が害されるおそれがあるよう事例
　・時々女性労働者の肩に触ったりする管理職がいる。
　・男性労働者が集まると、時々女性労働者のいる前で性的な会話をすることがある。
　・休憩時間などにしばしばヌード雑誌をこれ見よがしに読んだりする男性労働者がいる。




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（３）職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた場合における事後の迅速かつ適切な対応

　事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた場合において、その事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認することについて配慮をしなければならない。また、事業主は、その事案に適正に対処することについて配慮をしなければならない。

(事実関係を迅速かつ正確に確認することについて配慮をしていると認められる例)

イ、相談･苦情に対応する担当者が事実関係の確認を行うこと。
ロ、人事部門が直接事実関係の確認を行うこと。
ハ、相談･苦情に対応する担当者と連携を図りつつ、専門の委員会が事実関係の確認を行うこと。

【解説】
　ポイント
　事実関係確認のポイントとして次のようなことが挙げられます。
　･　事実確認は、被害の継続･拡大を防ぐため、苦情の連絡があったら、迅速に開始すること。
　･　事実確認に当たる者は、当事者に対して、その趣旨、目的を説明するとともに、プライバシーを尊重すること。
　･　当事者の言い分、希望を十分に聴くこと。
　･　一方のみの言い分を聴くのではなく公平に双方の主張を聴くこと。併せて、必要に応じ周辺情報も得ることが適当であること。
　なお、事案の性質や軽重に応じて、必要な場合は、事実確認が完了していなくても、被害の拡大を防ぐため、被害者の立場を考慮して適切な応急処置をとることが必要です。


(事案に適正に対処することについて配慮をしていると認められる例)

イ、事案の内容や状況に応じ、配置転換等の雇用管理上の措置を講ずること。
ロ、就業規則に基づく措置を講ずること。

【解説】
　ポイント
　セクシュアルハラスメントの事実が一応確認されても、往々にして、問題を軽く考え、あるいは企業の体裁を考えて、秘密裏に処理しようとしたり、個人間の問題として当事者の解決に委ねようとする事例が見られます。しかし、こうした対応は、問題をこじらせ解決を困難とすることになりかねません。
　真の解決のためには、相談の段階からの事業主の真勢な取組が極めて重要です。
　事実確認が終了した後の対応としては、当事者間の関係改善及び被害者の不利益回復等を目的とした個別事案に対する処置を行うとともに、再発防止の観点から、職場全体の健全な職場環境を回復することを目的とした処置を実施する必要があります。
　また、個別事案に関する最終的な処置については、当事者に十分説明する必要があります。

　(個別事案に対する処置の例)
　・　人事処遇において、当事者を引き離す等の人事上の配慮を行う。
　･　当事者間の関係改善について援助を行う。
　･　就業規則に基づき、加害者に一定の制裁（口頭注意、停職、降格、解雇等）を課す。
　･　被害者の人事面等労働条件･就業環境上の不利益が存在している場合には、それを回復する。
　･　被害者のメンタルケアに配慮する。

　（再発防止の観点から会社全体で行う処置の例）
　･　セクシュアルハラスメントに関する方針を全従業員に再確認する。
　･　研修を再度実施する。




４　その他

（１）事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに係る女性労働者等の情報が当該女性労働者等のプライバシーに属するものであることから、その保護に特に留意するとともに、その旨を女性労働者等に対して周知する必要がある。
（２）事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに関して、女性労働者が相談をし、又は苦情を申し出たこと等を理由として、当該女性労働者が不利益な取扱いを受けないよう特に留意するとともに、その旨を女性労働者に対して周知する必要がある。

【解説】
　男女雇用機会均等法においては防止の対象になっていませんが、女性労働者が男性労働者に対して行うセクシュアルハラスメントについても、防止対策を入れることが望ましいこと。







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