2008/07/10 最新版「一般事業主行動計画の策定ポイント」
パンフレットURL
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/dl/ippankigyonushi.pdf
2008/05/05 パワハラ処分
「神戸市の部長級幹部（50）が部下の職員5人に「生きとってもしゃあない」「窓から飛び降りろ」などの暴言を繰り返し、パワーハラスメント（パワハラ）だとして、市から訓戒処分を受けていたことが2日、分かった。市によると、幹部は環境局にいた2006六年10月から2007年8月までの間、40〜50歳代の課長級職員3人と係長級職員2人を「役に立たん」などと連日叱責（しっせき）。退職願を書かされたり、休職したりした職員もいた。このうち3人はうつ病と診断された。
職員の訴えを受けた市が調査し、診断書や同僚の証言から「パワハラととらえられかねない行為」と認定。今年3月、幹部を訓戒、上司だった当時の環境局長を口頭訓戒にした。処分を受けた幹部は「仕事が停滞することがあり腹が立った」と話しているという。」
2008/01/08 バカらしいと思っても、適切な反論は必要不可欠！
厚生労働省がそれこそ、真っ当な反論を加えている。
例えば、規制改革会議「第２次答申」に見られる以下のような表現
○ 過度に女性労働者の権利を強化すると、かえって最初から雇用を手控える結果になるなどの副作用を生じる可能性もある。
に対する「厚生労働省の考え方」
（というか、反論は次のとおり）
○ 女性労働者の権利の保護は、人権上の観点から図られるべきものである。例えば、男女雇用機会均等法等は企業に対し、人権上の観点から、性差別をせずに雇用管理を行うことや、妊娠・出産に係る女性の保護など、当然のことを求めているにすぎない。
「過度に女性労働者の権利を強化すると、かえって最初から雇用を手控える結果になるなどの副作用を生じる可能性もある。」という記載は、
・人権上の必要性の有無にかかわらず、一方的に女性労働者の権利確保を否定することにもなり得る
・「女性の雇用を手控える」企業については、その行為自体が女性に対する差別となり、男女雇用機会均等法上の指導の対象となる
など、人権上あるいは法制度上認められない行為を容認する記述であると考える。
規制改革会議「第２次答申」に対する厚生労働省の考え方（上記の意見と反論は、13ページに）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/12/dl/h1228-4a.pdf
2007/11/27 男女雇用機会均等対策基本方針（2007-2011年度の5カ年計画）
2007年度〜2011年度までの5カ年計画であり、以下のURLで原本確認が可能です。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/10/h1030-2.html
リーフレット
http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/12/dl/tp1211-2b.pdf
参考
（男女雇用機会均等対策基本方針）
第四条 厚生労働大臣は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する施策の基本となるべき方針（以下「男女雇用機会均等対策基本方針」という。）を定めるものとする。
2007/06/20 男女共同参画白書〜19年度版
また、以下のグラフデータも掲載されている。
○世界12カ国の女性労働力率（20〜21P)
○父親の帰宅時間（29P)
○1週間に家族全員で夕食をとった回数（30P)
http://www.gender.go.jp/whitepaper/h19/zentai/tokusyu.pdf
2007/06/04 18年度男女雇用機会均等法の施行状況
相談内容では、セクハラに関するものが41.6％、次いで母性健康管理の相談が18％。
詳細は http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/05/dl/h0530-3d.pdf
2007/06/01 男女雇用機会均等月間
職場における男女均等について労使を始め社会一般の認識と理解を深めるための月間だが、本年は第２２回にあたる。
本年は4月に改正男女雇用機会均等法が施行されている中での実施となる。
月間テーマは、「男性も女性も みんなにチャンス！！ − 性別ではなく“その人”をみてますか？ ―」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/05/h0530-3.html
2007/05/08 傲慢
なにが変わったと言いたいのか！
本人というより記者の感覚にだろうが、、、気分は良くなかった。
2007/01/13 新セクハラ指針〜男性に対するセクハラも対象にH19・4から新施行へ
事業主（派遣先事業主を含みます））は、職場におけるセクハラ対策として、次の９つの措置を講じなければならないこととされています。
・対策促進のため企業名公表制度が運用されます。
・紛争が生じた場合、調停など紛争解決援助制度の対象となります。
≪事業主の講ずべき措置≫
（１）セクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、周知・啓発すること
（２）行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等に規定し、周知・啓発すること
（３）相談窓口をあらかじめ定めること
（４）窓口担当者は、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること
（５）相談の申出があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認すること
（６）事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置をそれぞれ適切に行うこと
（７）再発防止に向けた措置を講ずること
（８）相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
（９）相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益取扱いを行ってはならない旨を定め、周知すること
2006/12/10 厚生労働省が「雇用機会均等法のとりまとめページ」をオープン
（なお、上記には、セクシュアルハラスメントを含む）
