契約社員の現状

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契約社員（個人調査）
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契約社員の仕事
専門的・技術的仕事の従事者は、男40.1％　、女30.7％

正社員と比較した労働条件

2008.11.1〜

項目

ポイント

解説

　本来は、デザイナーなど「高度の専門職」との間にかわされる、期間契約の社員をさすことが多かったのですが、現在では、定義が一定しない曖昧な使われ方をしています。
　
　 現状では、「専門的職種に従事し専門的能力の発揮を目的として雇用期間を定めて雇用する者」という狭義の（本来の）契約社員を対象にしながら、一方で、「有期契約のフルタイム労働者」として定義し、パートタイムを除外した概念で使われている場合もあります。さらには、正社員との区別呼称として「契約社員」が使われることもあります。この場合の定義は、あえて言うなら、採用や労働条件が正社員とは異なる雇用契約を結んだ労働者です。
正社員と異なる労働契約を結んだ労働者には、例えば、契約社員のほかにも、パート、アルバイト、準社員、嘱託、非常勤、臨時社員の呼称などがあります。

　しかし、いずれも雇用契約を結んだ労働者には違いがありませんから、労働関係法令は適用されることになります。

１．有期雇用契約は「やむを得ざる事由があるとき」に限って解約できるのが、原則。
従って、理由もなく、勝手な中途解約はできません。
２．使用者からの解約には、少なくとも３０日前の予告（又は、解雇予告手当支払）が最低限必要ですが、解約理由によっては債務不履行による損害賠償として、残存契約期間の賃金相当額の支払いが必要となることがあります。
３．労働者からの中途解約（退職）も、自分勝手な理由では許されません。やむを得ない理由で退職せざるを得ない場合は、その事情を、誠意をもって使用者に説明し理解を得なければならないでしょう。

　なお、1年を超える有期労働契約を締結した労働者は、1年を経過した日以後は、自由に（やむを得ない事由の存在如何かかわらず）解約権を行使できるとする経過措置が講じられています（労基法第137条）。ただし、この経過措置は5年を上限とする労働契約の対象者には、適用されません

　常用労働者に占める契約社員の割合は、調査計でみると、2.7％。

　業種でみると、教育学習支援業（9.1％）、医療福祉業（4.0％）、サービス業（3.9％）、情報通信業（3.5％）、不動産業（3.4％）の割合が高い。（グラフを参照してください）

　性別構成は、男（50.4％）、女(49.6)と性別構成の偏りのないのが特徴である。



（参考）契約社員制度の導入事業所割合

　契約社員制度の導入事業所割合は、調査計で12.1％。
　
　業種でみると、情報通信業（26.7％）、教育学習支援業（21.8％）、卸小売業（15.3％）、金融保険業（13.4％）の割合が高い

　事業所規模別にみると、29人以下では10.6％であるのに対して、企業規模が大きくなるにつれて上昇し、1000人以上では51.2％となっている。

　専門的能力を活用するため（41.0％）、人件費節約のため（39.1％）とする割合が高い。

　専門的・技術的な業務に対応するため（53.6％）、正社員としての適性を見るため（28.7％）、人件費節約のため（25.6％）となっている。

○契約期間は、1年（71.2％）、6カ月超〜1年以内（9.7％）の順となっている。

　契約社員の契約更新の有無では、(94.7％)が契約を更新することがあるとし、具体的には、「個々の労働者のケースごとに更新するかどうか判断する」（56.2％）、労使のいずれからも終了を申し出なければ自動的に更新する」（32.1％）とするものが多い。

　契約更新回数では、3-5回(30.8％)、2回（18.9％）、1回（16.5％）、6-10回（15.7％）、11回以上（11.8％）となっている。
参考に、勤続年数をみると、1年超〜3年以内（28.5％）を最多とし、3年超〜5年以内（21.7％）、5年超〜10年以内（15.9％）と勤続年収は長期サイドに伸びている。

　契約更新の判断基準では、「本人の意志による」（67.6％）、「労働者の勤務成績・勤務態度による」（65.0％）、「期間満了時の業務量による」（39.1％）、「事業所の経営状況による」（34.6％）、「プロジェクトなど従事している業務の進捗状況による」（11.3％）の順となっている

　契約更新の際の労働条件の見直しの事例をみると、「勤務成績・勤務態度を考慮して労働条件を決定する」（51.6％）、「自動的に前回と同じ条件で更新する」（35.3％）が多い。

○正社員と比較した業務の専門性
　　同じである（55.9％）、より専門性が高い（21.0％）、より専門性が低い（11.7％）の順となっている。

○業務に対する責任
　　同じである（56.4％）、より責任が軽い（30.1％）、より責任が重い（4.8％）の順となっている。

○業務の恒常性
　　同じである（74.2％）、より恒常的である（10.2％）、より臨時的である（6.4％）の順となっている。

○正社員と比較した所定労働時間
　　同じである（67.9％）、短い（22.1％）、長い（2.2％）の順である。

○正社員と比較した所定外労働時間
　　同じである（44.2％）、少ない（45.8％）、多い（1.2％）の順である。

○正社員と比較した昇進・昇格制度
　　別の基準の昇進・昇格制度（40.8％）、昇進・昇格制度はない（33.0％）、同じ基準の昇進・昇格制度（17.2％）の順である。

○正社員と比較した処遇決定の際のバランスの考慮
　　すべての有期契約労働者について考慮している（42.4％）、作業の難易度や責任など職務が正社員と同じ有期契約社員について考慮している（24.3％）、現在は考慮していないが、今後は考慮する必要があると思う（14.8％）、現在は考慮していないし、今後も考慮する必要はないと思う（5.4％）の順であった。

○業務に対する責任
　　同じである（56.5％）、より責任が軽い（19.5％）、より責任が重い（10.7％）の順となっている。








○残業の有無は、「ある75.6％、ない19.1％」であった。なお、1か月平均の残業時間15.8時間となっている。

○正社員と比較した所定外労働時間
　　同じである（48.5％）、少ない（27.4％）、多い（7.6％）の順である。

○契約社員の年収
　　全体平均は379万円であり、業務内訳では、管理的業務が556万円、専門的・技術的業務が483万円、販売業務329万円、運輸通信業務314万円、事務的業務308万円、サービス業務287万円となっている。

○契約社員の賞与
　　全員に支給42.7％、一部に支給14.8％、支給しない35.4％である。
　　賞与を支給している事業所における年間賞与額は、20-40万円（20.9％）、40-60万円（17.8％）、100万円以上（10.4％）、10-20万円（10.0％）に分布している。

○退職金制度は、「なし80.9％、あり14.8％」であった。

○調査対象事業場で「雇止めを行なった」のは、30.0％

○雇止めの理由については、
　　業務量の減少（34.3％）、労働者の勤務態度の不良（29.0％）、業務内容に照らし労働者の能力不足（27.5％）、あらかじめ更新しないと決めていたため（21.3％）等の順であった。

○雇止めや契約更新に伴う「トラブルが発生した」のは、2.7％

○雇止めや契約更新に伴うトラブルの内容については、
　　契約期間の定めの有無についての認識の違い（25.3％）、雇止めの旨を伝えたのが九であったため（21.5％）、雇止めの人選について納得してもらえなかったため（18.5％）、更新への期待についての認識の違い（15.5％）、更新後の労働条件について納得してもらえなかったため（12.9％）、雇止めの理由について納得してもらえなかったため（10.2％）の順であった。

○正社員への転換制度がある（34.6％）、転換事例があった（30.6％）。

○正社員への転換基準（複数回答）は、
　　労働者の勤務成績・勤務態度（85.4％）、労働者の能力（78.1％）、業務上の必要性（61.3％）、労働者の希望（55.8％）の順であった。

○正社員への転換制度がある（52.9％）、過去3年間に転換事例があった（49.9％）。

○正社員への転換基準（複数回答）は、
　　労働者の勤務成績・勤務態度（80.6％）、労働者の能力（79.6％）、労働者の希望（69.9％）、業務上の必要性（49.5％）、の順であった。

メリット
○仕事量の変化への即応（23.6％）、自社で養成できない労働者の確保（20.0％）、自社従業員の抑制（15.5％）、一時的欠員の補充（14.7％）、賃金・福利厚生費の減少（13.3％）をあげる事業所が多い。

デメリット
○人事管理の煩雑さ（17.6%）、継続的人材確保の困難（16.6%）、技術伝承・ノウハウ蓄積の困難さ（16.3%）、労働者の質のバラつき（14.3%）、労働者の責任感の不足（13.4%）を挙げる事業所が多い。

○　契約社員の年齢階層別分布をみると、男は55〜64歳、女は25〜34歳の年齢層の労働者割合が高い。（グラフ参照）

なお、調査における契約社員の平均年齢は、男46.7歳、女37.6歳、男女計41.6歳であった。

○　主な収入源についての調査結果では、男（83.2％）、女（62.1％）とも、「主に契約社員の賃金収入で暮らしている」（計71.3％）割合が高い。

［注意!］以上は事業所調査結果であること
　契約社員の従事「職種」としては、男では、専門的・技術的な仕事（32.1％）、女では、販売の仕事（53.3％）が最も多い。（表参照）

　契約社員が有期契約で働いている「理由」は、男女とも、「正社員として働きたいが、働ける職場がないから」（男38.7％、女42.8％）が最も多く、次いで、「現在従事している仕事の場合、有期契約という働き方が一般的だから」（男34.6％、女27.9％）となっている。

○現在の契約状況

　　6カ月超〜1年以内（60.2％）、1年超〜2年以内（10.6％）の割合が極めて高い。

○契約更新回数

　　契約を更新している割合は（75.6％）、平均更新回数（5.6回）、平均通算勤続年数（4年8か月）である。

○契約期間満了後の希望

　　契約を更新したい（54.7％）、現在の会社で正社員として働きたい（20.6％）とするものが多い。

○今後継続して勤めたい期間

　　契約社員には、可能な限り長期にわたって継続して勤めたいとする意向が強い。1-3年（20.9％）、3-5年（25.8％）、5-10年（18.9％）、10年超え（15.3％）等。

○正社員と比較した業務の専門性

　　同じである（56.6％）、より専門性が高い（17.1％）、より専門性が低い（16.0％）の順となっている。

○業務に対する責任

　　同じである（59.8％）、より責任が軽い（23.4％）、より責任が重い（10.5％）の順となっている。

○業務の恒常性

　　同じである（67.0％）、より恒常的である（14.1％）、より臨時的である（9.7％）の順となっている。

○正社員と比較した賃金

　　低く納得できない（30.3％）、適当と思う（25.2％）、わからない（22.6％）の順である。

○仕事に対する責任

　　同じである（54.1％）、より責任が軽い（15.3％）、より責任が重い（14.7％）の順となっている。

○仕事の量

　　同じである（67.0％）、より恒常的である（14.1％）、より臨時的である（9.7％）の順となっている。




○残業の比較

　　同じ（48.5％）、少ない（27.4％）、多い（7.6％）の順となっている。

○「雇止め経験がある」のは、22.6％

○雇止めの理由については、
　　契約期間の満了（40.9％）、担当していた業務・職務の終了（20.2％）、経営状況の悪化（11.8％）の順であった。

○説明を受けた雇止めの理由について
　　特に不満はなかった（55.6％）、本当の動機を隠した説明であるとは感じなかったが不満だった（30.1％）。本当の理由を隠した説明であると感じて、不満だった（12.2％）の順であった。

○途中退職
　　契約期間の途中で退職できずに困った契約社員は、12.7％。

　　 当該「困った理由」では、「仕事の量・内容が過重で、肉体的・精神的に疲れ果てたまま勤務を継続せざるを得なかった」（4.8％）、「職場の人間関係に溝が生じ、強い心理的負荷を感じたまま勤務を継続せざるを得なかった」（4.2％）、が多くなっている。

会社への要望（3つまで回答可）

　賃金制度の改善・アップ（63.4％）、正社員への転換（38.4％）、継続した雇用の確保（37.8％）、時間外労働の削減・適正管理（13.1％）をあげる者が多い。
なお、これ以外の要望項目は10％未満となっている。

近い将来への希望

　現在の会社で正社員になりたい（32.0％）、現在の会社で契約社員として働きたい（19.5％）、わからない（17.7％）などとなっている。