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　パートタイム労働者の雇用管理（パーフェクトチェックリスト）
　■HOMEPAGE
　■640/480　　■パート労働情報

設問に答えながら、
パートタイム労働者の雇用管理について
ほぼパーフェクトな理解を得られる、
そのような事業主のための自己点検チェックシートを作ってみようと思ったのだが、、、（結局）設問部分については労働省のチェックリストを借用した。（必ずしもベスト設問とも思えない箇所もあるが、ここは敬意を表して・・・）
パートタイム労働者にとっても、勤務先の雇用管理の状況をチェックする際に使用できるだろう。（２０００．４．９労務安全情報センター記）

仮アップ（ちょっと、確認を要する点あり。修正版をアップする予定です。ダウンロードは仮アップの表記が消えてからお願いします。）

（注）

部分	労働省女性局の「短時間労働者の雇用管理チェックリスト」（但し、旧指針がベースになっている。）※１は当方で加えた。
部分	解説は、労務安全情報センターにおいて独自に加えたものです。

No	項目	設問（自主点検項目）		設問に対する回答（択一式）	回答欄	解説
１	労働条件の明示	短時間労働者を雇い入れる際には雇入通知書等の文書を交付していますか。	イ	モデル雇入通知書様式の該当する全ての項目（雇用期間、勤務場所、仕事内容、始業終業時刻及び休憩時間、休日又は勤務日、所定外労働及び休日労働の有無並びにその程度、休暇、賃金等）について明記した雇入通知書・労働契約書等の書面を交付している。		パートタイム労働者を雇い入れる際には、労働基準法に規定された下記の項目について、書面により「労働条件」の明示を行わなければならない。１．労働契約の期間（新設）２．就業の場所、従事すべき業務に関する事項（新設）３．始業・終業の時刻、時間外労働の有無、休憩時間、休日・休暇、就業時転換に関する事項（新設）４．賃金の決定・計算・支払の方法・締切り・支払の時期（但し、退職手当、臨時の賃金等は除く。）（従来どおり）５．退職に関する事項（新設）具体的には、パートターム労働者「雇入通知書」（労働省モデル）の所定項目を埋めて交付するようにする。なお、採用時に明示すべき労働条件は、上記の書面交付を要する５項目のみではないので注意する。使用者労働条件明示義務のある１２項目（回答欄の解説）左の設問では、イのみが適正な取扱いであり、ロ・ハは、平成１１年４月１日の労基法改正によって違法となったので注意を要する。ニは、問題外。（ロ・ハ・ニは、労基法第１５条違反、パート労働法第６条、パート指針第２－１－（１）抵触となること。）
			ロ	賃金に関する事項とモデル雇入通知書様式の一部の項目についてのみ、雇入通知書・労働契約書等の書面を交付しているが、その他の労働条件については口頭により説明している。
			ハ	賃金に関する事項のみ書面を交付しているが、その他の労働条件については口頭により説明している。
			ニ	口頭で説明しているので、賃金に関する事項を含めて労働条件について全て書面は交付していない。
２	就業規則の整備等	①短時間労働者に適用される就業規則を作成していますか。	イ	短時間労働者専用の就業規則がある。		パートタイム労働者を含め１０人以上の労働者を使用している場合は、パートタイム労働者に適用される就業規則を作成し所轄労働基準監督署に届出することが必要です。就業規則の記載事項は、労働基準法第８９条に定められています。下記リンク先で参照できます。就業規則の記載事項パートタイム労働者の就業規則モデル例（回答欄の解説）左の設問では、イ及びロが適正。ハは、パートタイム労働者に準用するとの規定が挿入されているならこれでもかまわないが、思わぬ（使用者不利の）トラブルを招くことあり。ニは、労基法第８９条違反。ホは、法律適用外。
			ロ	短時間労働者に適用される部分について必要な条文ごとの修正をした上で正社員の就業規則を準用している。
			ハ	正社員の就業規則を準用しているが、短時間労働者に適用されない部分、適用される部分について特に条文の修正はしていない。
			ニ	短時間労働者に就業規則を適用していない。（常時１０人以上の労働者を雇用する場合）
			ホ	短時間労働者に就業規則を適用していない。（常時１０人未満の労働者を雇用する場合）
		※上記①で、イ、ロ、ハにチェックした場合のみ ②短時間労働者に適用される就業規則を作成・変更する際に、短時間労働者の意見を聴いていますか。	イ	事業所の短時間労働者の過半数で組織する労働組合の意見を聴いている。		（回答欄の解説）左の設問では、イ及びロが適正。ハ及びニは、パートタイム労働指針第２－１－（２）－ロに抵触し要改善。
			ロ	事業所の短時間労働者の過半数を代表する者の意見を聴いている。
			ハ	短時間労働者の意見を聴いている（イ又は口の場合を除く）。
			ニ	短時間労働者の意見は聴いていない。
３	労働時間等の管理	①短時間労働者の労働時間・労働日を定め、又は変更するときは、短時間労働者の事情を考慮するようにしていますか。	イ	個別に事情のある者については配慮して決めている。		事業主は、パートタイム労働者の労働時間及び労働日を定め、又は変更するに当たっては、当該パートタイム労働者の事情を十分考慮するように努めるものとする。（パート労働指針第２－１－（３）－イ）（回答欄の解説）左の設問では、イ及びロが望ましい。ハ及びニは、パートタイム労働指針第２－１－（３）－イに抵触し要改善。
			ロ	いくつかの労働時間・労働日のパターンから短時間労働者が選択できるようにしている。
			ハ	原則として一律で設定しているが、個人の事情により配慮する場合もある。
			ニ	会社の都合のみで決めている。
		②短時間労働者に所定労働時間（あらかじめ定めた労働時間）を超えて勤務させていませんか。	イ	所定労働時間を超えることはない。		事業主は、パートタイム労働者について、できるだけ所定労働時間を超えて、又は所定労働日以外の日に労働させないように努めるものとする。（パート労働指針第２－１－（３）－ロ）（回答欄の解説）左の設問では、イがパート労働の趣旨にあった措置。ロ及びハは、パートタイム労働指針第２－１－（３）－ロに抵触、とくにハについては再考を要する。
			ロ	所定労働時間を超えることがまれにある。
			ハ	所定労働時間を超えて勤務させることがある。
		③短時間労働者を所定労働日以外の日に勤務させていませんか。	イ	所定労働日以外の日に勤務させることはない。		（回答欄の解説）左の設問では、イがパート労働の趣旨にあった措置。ロ及びハは、パートタイム労働指針第２－１－（３）－ロに抵触し要改善。
			ロ	所定労働日以外の日に勤務させることがまれにある。
			ハ	所定労働日以外の日に勤務させることがある。
		④雇入れ時に所定労働時間を超えて又は所定労働日以外の日に勤務することの有無やその程度などをあらかじめ伝えていますか。	イ	雇入れ時に所定労働時間を超えて又は所定労働日以外の日に勤務することの有無及びその程度を伝えている。		以下の労働条件の明示が必要とされている。・所定労働時間を超える労働の有無（以上、労基法第１５条・パート労働指針第2-1-(1)-イ）・所定労働日以外の日の労働の有無・所定労働時間を超えて、又は所定労働日以外の日に労働させる程度（以上、パート労働指針第2-1-(1)-ロ）（回答欄の解説）左の設問では、イが労基法第１５条及びパートタイム労働指針第２－１－（１）－イ、ロに合致した措置。ロは、労基法には違反しないが、パートタイム労働指針に抵触。ハ及びニは、労基法第１５条違反。
			ロ	雇入れ時に所定労働時間を超えて又は所定労働日以外の日に勤務することの有無は伝えているが、その程度は伝えていない。
			ハ	雇入れ時に伝えることはないが、何日か前に所定労働時間を超えて又は所定労働日以外の日に勤務するよう伝えるようにしている。
			ニ	特に事前に伝えることはない。
４	年次有給休暇	①所定労働日数が週５日以上の短時間労働者の年次有給休暇はどのようにしていますか。（年間所定労働日数が２１７日以上、過所定労働時間が３０時間以上のいずれかに該当する者も含みます。）	イ	法定どおり又は法定以上に年次有給休暇を付与している。		パートタイム労働者にも、年次有給休暇の付与が必要です。とくに、週５日以上の勤務者には一般社員同様の付与日数が必要ですから注意が必要です。法定付与日数は、次のリンク先で確認してください。パートタイム労働者の年休制度（回答欄の解説）左の設問では、イのみが適正な取扱い。ロ、ハは、労基法第３９条違反。
			ロ	年次有給休暇を付与しているが、法定日数を下回っている。
			ハ	年次有給休暇を付与していない。
			ニ	該当する者がいない。
		②過所定労働時間が３０時間未満で、所定労働日数が週４日以下の短時間労働者の年次有給休暇はどのようにしていますか。（過所定労働時間が３０時間未満で年間所定労働日数が２１６日以下の者も含みます。）	イ	法定どおり又は法定以上に年次有給休暇を付与している。		いわゆるパートタイム労働者に対する比例付与制度です。パートタイム労働者に対する年休の比例付与日数（回答欄の解説）左の設問では、イのみが適正な取扱い。ロ、ハは、労基法第３９条違反。
			ロ	年次有給休暇を付与しているが、法定日数を下回っている。
			ハ	年次有給休暇を付与していない。
			ニ	該当する者がいない。
５	労働契約	①労働契約の期間　期間の定めのある労働契約の更新により１年を超えて引き続き勤務することになった短時間労働者について、労働契約の期間を定める際にはどのようにしていますか。	イ	契約期間について見直し、契約期間を定める特別の必要がない場合には、定めを設けないようにしている。		（回答欄の解説）左の設問では、イ、ロがパートタイム労働指針第２－１－（５）－イに合致した措置。ハのように、特段の理由もなく短期契約更新を重ねることは望ましいことではない。
			ロ	労働契約の期間を定めてはいるが、その期間は１年を超えない範囲内でできるだけ長くするようにしている。
			ハ	特段の理由なく契約期間を短期間として、更新を繰り返している。
			ニ	そのような短時間労働者はいない。
		②期間満了の際の予告　期間の定めのある労働契約の更新により１年を超えて引き続き勤務することになった短時間労働者について、労働契約の期間の満了により労働契約を更新せずに終了させるときは、短時間労働者にそのことを予告していますか。	イ	労働契約期間の満了により雇止めするときは３０日以前にその旨通知するか、その日数に相当する手当を支払っている。		（回答欄の解説）左の設問では、イのみが適正な取扱い。ロは、パートタイム労働指針第２－１－（５）－ロに抵触すると同時に、実態によっては（というより、多くの場合）、労基法第２０条（解雇予告義務）違反となるケースがある。本件設問は、「契約更新時の雇止め」に関する予告措置であるが、契約期間中の「解雇」は、労基法第２０条（解雇予告義務）違反となることに注意。
			ロ	雇止めを３０日以前に通知していないし、その日数分に相当する手当も支払っていない。
			ハ	そのような短時間労働者はいない。
６	賃金、賞与、退職金	短時間労働者の賃金、賞与、退職金はどのように決めていますか。	イ	賃金、賞与、退職金については、それぞれ、短時間労働者の就業の実態（業務の内容、労働時間、所定外労働の有無、配置転換の有無、契約期間、勤続年数、職業能力等）、正社員との均衡等を考慮して定めている。		丸子事件（回答欄の解説）左の設問では、イがパートタイム労働指針第２－１－（８）に合致した措置。ロは、「・・のいずれかについて」としている点が問題。ハは、再考を要す。
			ロ	賃金、賞与、退職金のいずれかについて、短時間労働者の就業の実態、正社員との均衡等を考慮して定めている。
			ハ	賃金、賞与、退職金について、短時間労働者の就業の実態正社員との均衡等を考慮していない。
７	健康診断	①短時間労働者に対して雇入れの際に健康診断を実施していますか。（採用時に提出させた健康診断書の置き換えを含む。）	イ	すべての短時間労働者に対し実施している。		常時使用する短時間労働者については、労働安全衛生法第６６条に基づき、つぎの健康診断を行う義務があります。イ　常時使用する短時間労働者に対し、雇入れの際に行う健康診断及び１年以内ごとに１回、定期に行う健康診断ロ　深夜業を含む業務等に常時従事する短時間労働者に対し、当該業務への配置替えの際に行う健康診断及び６月以内ごとに１回、定期に行う健康診断ハ　一定の有害な業務に常時従事する短時間労働者に対し、雇入れ又は当該業務に配置替えの際及びその後定期に行う特別の項目についての健康診断　（回答欄の解説）左の設問では、イ、ロが適正な取扱い。ハ、ニ、ホは、労働安全衛生法第６６条に違反。ヘは、・・・
			ロ	期間の定めのない労働契約の短時間労働者（期間の定めがあっても契約更新により１年以上勤務する予定の短時間労働者を含む。）であって、１週の所定労働時間がその事業所の正社員の２分の１以上の者については実施している。
			ハ	期間の定めのない労働契約の短時間労働者（期間の定めがあっても契約更新により１年以上勤務する予定の短時間労働者を含む。）であって、１週の所定労働時間がその事業所の正社員の４分３以上の者のみ実施している。
			ニ	短時間労働者には実施していない。
			ホ	本人の希望があれば実施している。
			ヘ	期間の定めのない労働契約の短時間労働者（期間の定めがあっても契約更新により１年以上勤務する予定の短時間労働者を含む。）は、１週の所定労働時間がその事業所の正社員の２分の１未満の者のみであるので、実施していない。
		②短時間労働者に対して１年以内ごとに１回、定期的に健康診断を実施していますか。	イ	すべての短時間労働者に対し実施している。		上段解説を参照のこと。（回答欄の解説）左の設問では、イ、ロが適正な取扱い。ハ、ニ、ホは、労働安全衛生法第６６条に違反。ヘは、・・・
			ロ	期間の定めのない労働契約の短時間労働者（期間の定めがあっても契約更新により１年以上勤務する予定の者及び当該契約の更新により１年以上引き続き雇用されている者を含む。）であって、１週の所定労働時間がその事業所の正社員の２分の１以上の者については実施している。
			ハ	期間の定めのない労働契約の短時間労働者（期間の定めがあっても契約更新により１年以上勤務する予定の者及び当該契約の更新により１年以上引き続き雇用されている者を含む。）であって、１週の所定労働時間がその事業所の正社員の４分の３以上の者のみ実施している。
			ニ	短時間労働者には実施していない。
			ホ	本人の希望があれば、実施している。
			ヘ	期間の定めのない労働契約の短時間労働者（期間の定めがあっても契約更新により１年以上勤務する予定の者及び当該契約の更新により１年以上引き続き雇用されている者を含む。）は、１週の所定労働時間がその事業所の正社員の２分の１未満の者のみであるので、実施していない。
８	教育訓練	①短時間労働者の入職時にはどのように教育訓練を行っていますか。	イ	入職時には、新しい職場に容易にとけ込めるようオリエンテーションを行うほか、業務に必要な教育訓練を行っている。		教育訓練の実施　パートタイム労働指針第２－２－（１）　事業主は、短時間労働者の職業能力の開発及び向上等を図るための教育訓練については、その就業の実態に応じて実施するように努めるものとする。（回答欄の解説）左の設問では、イ、ロがパートタイム労働指針に合致した措置。ハは、要検討。
			ロ	入職時には、オリエンテーションのみ実施している。
			ハ	入職時に簡単な作業指示を与える程度である。
		②短時間労働者の入職後にはどのように教育訓練を行っていますか。	イ	仕事の変更の際や能力向上のため必要な教育訓練を実施している。		上段解説を参照のこと。（回答欄の解説）左の設問では、イ、ロがパートタイム労働指針に合致した措置。ハは、要検討。
			ロ	仕事を覚えるためだけの教育訓練しか行っていない。
			ハ	短時間労働者には特に教育訓練は行っていない。
９	福利厚生施設	更衣室、休憩室、食堂、診療所、理髪室、保育所、娯楽室、運動場等の福利厚生施設について短時間労働者の利用をどのように認めていますか。	イ	福利厚生施設の利用については、正社員と同様の利用を認めている。		福利厚生施設　パートタイム労働指針第２－２－（２）事業主は、給食、医療、教養、文化、体育、レクリエーション等の施設の利用について、短時間労働者に対して通常の労働者と同様の取扱いをするように努めるものとする。（社宅、独身寮は含みません。）（回答欄の解説）左の設問では、イがパートタイム労働指針に合致した措置。ロ、ハ、ニは、要改善。ホの場合は、やむなし。
			ロ	福利厚生施設のうちの一部の利用については制限している。
			ハ	福利厚生施設のかなりの部分について、その利用を制限している。
			ニ	短時間労働者の利用は認めていない。
			ホ	福利厚生施設がない。
10	育児休業及び介護休業に関する制度等（※１）	①期間の定めのない労働契約により雇用されている短時間労働者について、育児休業及び介護休業の取得を認めていますか。	イ	期間の定めのあるなしにかかわらず、すべての短時間労働者に適用している。		パートタイム労働者と育児休業・介護休業法の適用　（指針第２－２－（３）イ）　いわゆるパートタイム労働者やアルバイトについても、その名称ではなく、実際の雇用契約の内容で判断し、日々雇用される者や期間を定めて雇用される者を除き、育児介護休業法の適用があります。但し、労使協定に定めがある場合、雇用された期間が１年に満たない労働者などについて、制度の適用除外の措置が可能です。詳細は、以下のページを参照してください。　育児休業・介護休業制度比較表（回答欄の解説）左の設問では、「期間の定めがない」とされているので、イ、ロが適正な取扱い。ハは、育児介護休業法に違反。
			ロ	期間の定めのない労働契約により雇用されている短時間労働者に適用される育児休業制度がある。
			ハ	育児休業の取得は正社員に限っている。
			ニ	該当する短時間労働者がいない。
		②勤務時間が１日６時間を超える短時間労働者が１歳未満の子を養育する場合に、育児休業の他に働きながら子を育てることを容易にする何らかの措置を講じていますか。	イ	次の（１）～（４）のいずれかの制度があり、１歳未満の子を養育する短時間労働者（勤務時間が１日６時間を超える者）に適用される。（１）短時間勤務の制度（２）フレックスタイムや時差出勤の制度（３）所定時間外労働の制限の制度（４）託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与		育児、介護休業等に関するパートタイム労働指針の内容　（第２－２－（３））　イ　育児休業又は介護休業に関する制度（日々雇用される者及び期間を定めて雇用される者に対するものを除く。）　ロ　小学校就学の始期に達するまでの子を養育する者又は要介護状態にある家族を介護する者に対する深夜業の制限の措置（日々雇用される者に対するものを除く。）　ハ　一歳に満たない子を養育する者又は要介護状態にある家族を介護する者に対する勤務時間の短縮等の措置（日々雇用される者に対するものを除く。）（回答欄の解説）左の設問では、イが適正な取扱い。ロ、ハは、育児介護休業法に違反。
			ロ	上記（１）～（４）のいずれかの制度があるが、その適用は正社員に限っている。
			ハ	特に措置は講じていない。
			ニ	該当する短時間労働者がいない。
11	雇用保険の加入	短時間労働者についても雇用保険の加入手続を行っていますか。	イ	加入の対象となる短時間労働者は全て加入手続を行っている。		パートタイム労働者と雇用保険　パートタイマーが雇用保険の被保険者となるのは、つぎの要件を満たす場合です。 ○１週間の所定労働時間が２０時間以上であること。 ○１年以上引き続き雇用されることが見込まれること。 ○年収が９０万円以上あると見込まれること（回答欄の解説）左の設問では、イが適正な取扱い。ロ、ハは、法律上問題があり加入手続きをとる必要があります。
			ロ	加入の対象となる者の一部（例えば、所定労働時間が正社員とほとんど同じ者）についてのみ加入手続を行っている。
			ハ	短時間労働者には加入手続を行っていない。
			ニ	該当する短時間労働者がいない。
12	社会保険の加入（※２）	短時間労働者についても社会保険（健康保険、厚生年金）の加入手続を行っていますか。	イ	加入の対象となる短時間労働者は全て加入手続を行っている。		パートタイム労働者と社会保険　パートタイム労働者の社会保険の適用はつぎのとおりです。 ○１日又は１週の所定労働時間及び１か月の所定労働日数が、通常の労働者の４分の３以上である者（健康保険の被保険者及び、厚生年金の被保険者（国民年金の第２号被保険者））　 ○同上の時間・日数が通常の労働者の４分の３未満であって、年収が１３０万円未満である者（健康保険の被保険者及び厚生年金の被保険者の被扶養配偶者（国民年金の第３号被保険者））（回答欄の解説）左の設問では、イが適正な取扱い。ロ、ハは、法律上問題があり加入手続きをとる必要があります。
			ロ	加入の対象となる者の一部（例えば、所定労働時間が正社員とほとんど同じ者）についてのみ加入手続を行っている。
			ハ	短時間労働者には加入手続を行っていない。
			ニ	該当する短時間労働者がいない。
13	高年齢者への短時間労働の機会提供	短時間労働を希望する高年齢者に対して雇用機会を提供していますか。	イ	６０歳以上の高年齢者には、短時間労働を含むいくつかの雇用形態を提示し、その中から選択させている。		高年齢者の短時間労働の促進　　（指針第２－２－（５））　事業主は、短時間労働を希望する高年齢者に適当な雇用の場を提供するように努めるものとする。（回答欄の解説）左の設問では、イ、ロがパートタイム労働指針に合致した措置。ハは、要改善。
			ロ	６０歳以上の高年齢者が希望した場合、就くことのできる短時間労働の職務がある。
			ハ	６０歳以上の高年齢者は雇用していない。
			ニ	社内に短時間労働を希望する高年齢者がいない。
			ホ	短時間労働を希望する高年齢者の応募がない。
14	正社員への応募の機会	正社員を募集する場合、同種の業務に従事する短時間労働者に対し、優先的に応募の機会を与えていますか。	イ	希望する短時間労働者を正社員に転換する制度がある。		通常の労働者への応募機会の付与等　　（指針第２－２－（６））　事業主は、通常の労働者を募集しようとするときは、現に雇用する同種の業務に従事する短時間労働者に対し、あらかじめ当該募集を行う旨及び当該募集の内容を周知させるとともに、当該短時間労働者であって通常の労働者として雇用されることを希望するものに対し、これに応募する機会を優先的に与えるよう努めるものとする。（回答欄の解説）左の設問では、イ、ロがパートタイム労働指針に合致した措置。ハは、いま一歩の改善。ニは、要改善。
			ロ	正社員を雇い入れようとする際、希望者の有無にかかわらず同種の業務に従事する全短時間労働者に応募の機会を与えていいる。
			ハ	正社員への転換に関する事項を制度化していないが、短時間労働者が正社員になることがある。
			ニ	短時間労働者が正社員となる機会はない。
15	所定労働時間が正社員とほとんど同じ短時間労働者	所定労働時間が正社員とほとんど同じで、かつ、同様の就業の実態にある短時間労働者の処遇はどのようにしていますか。	イ	所定労働時間が正社員とほとんど同じで、かつ、同様な就業の実態にある短時間労働者の処遇については、正社員とほぼ同じである。		所定労働時間が通常の労働者とほとんど同じ労働者の取扱い　　（指針第２－３）　事業主は、所定労働時間が通常の労働者とほとんど同じ短時間労働者のうち通常の労働者と同様の就業の実態にあるにもかかわらず、処遇又は労働条件等について通常の労働者と区別して取り扱われているものについては、通常の労働者としてふさわしい処遇をするように努めるものとする。（回答欄の解説）左の設問では、イがパートタイム労働指針に合致した措置。ロは、要改善。
			ロ	所定労働時間が正社員とほとんど同じで、かつ、同様な就業の実態にあっても、短時間労働者と正社員の処遇は異なる。
			ハ	所定労働時間が正社員とほとんど同じで、かつ同様の就業の実態にある短時間労働者はいない。
16	短時間雇用管理者	短時間雇用管理者を選任していますか。	イ	既に選任している。		短時間雇用管理者の選任　　（指針第２－４－（１））　パートタイム労働指針は、常時１0人以上のパートタイム労働者を雇用する事業所ごとに、短時間雇用管理者を選任し、指針に定める事項等について必要な措置講じたり、パートタイム労働者の相談に応ずることを求めています。（回答欄の解説）左の設問では、イがパートタイム労働指針に合致した措置。ロは、要改善（選任）。
			ロ	短時間労働者を常時１０人以上雇っているが、まだ、選任していない。
			ハ	短時間労働者を常時１０人以上雇っていない。