労働基準法〔平成20年改正〕のすべて
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「新・労働基準法」と実務 |
労働基準法〔平成20年改正〕のすべて
このページは、しばらくの間、H20.12.5第170国会で成立した労働基準法改正に係る情報を継続的にフォローしてまいります。〔労務安全情報センター〕
■平成20年労働お基準法改正のポイント(解説、新旧対象条文付)
■労働基準法の一部を改正する法律について(H20.12.12基発第1212001号)
■施行日(附則1条)-平成22年4月1日
■改正法施行通達
○改正労働基準法施行規則〔改正・新旧対比表〕
○「時間外労働の限度基準告示」(H10労働省告示第154号)〔改正・新旧対比表〕
法令 労働基準法 改正条文反映インデックス付きH22.4.1.1.1現在(掲載予定)
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厚生労働省改正労基法関連へのリンク集
1.労働基準法の一部改正法が成立〜平成22年4月1日から施行されます〜
2.労働基準法の一部を改正する法律(平成20年法律第89号)新旧対象条文
3.労働基準法の一部を改正する法律について(厚生労働省労働基準局長H20.12.12基発第1212001号通達)
4.労働基準法施行規則の一部を改正する省令案要綱(審議会諮問案)
5.労働基準法施行規則の一部を改正する省令 (省令113号) 官報 new!
6.労基法第36条1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に解する基準を改正する件 (省令316号) 官報 new!
7.労働基準法の一部を改正する法律の施行について [平成21年5月29日付け基発第0529001号]new!
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平成20年労基法改正のポイント〔解説、新旧対象条文付〕
項目 |
改正ポイント |
解説 |
改正労基法(赤文字は改正箇所) | 現行規定(青文字は今回削除又は変更された箇所) | ||||||||||||
1か月60時間を超える時間外労働 |
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2 前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
4 使用者が、午後10時から午前5時まで(労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後11時から午前6時まで)の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。 5 第1項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他命令で定める賃金は算入しない。 |
(時間外、休日及び深夜の割増賃金) 2 前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。 3 使用者が、午後10時から午前5時まで(労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後11時から午前6時まで)の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。 4 第1項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他命令で定める賃金は算入しない。 |
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割増賃金 1か月45時間を超え60時間までの時間外労働 |
(1) 1か月45時間を超え60時間までの時間外労働に対する割増賃金については、25%を超える率とするよう努めることとされた。(36条2項) *1) 今回の法改正によって、36条2項が時間外労働の延長限度基準を定めるのみならず、割増賃金の率についても基準を設けることが出来るように改正されました。(36条2項) (*この改正を受け、「労働時間の延長の限度等に関する基準」(告示154号)の改定が予定されています。) *2) 前記「限度基準告示」の改定に当たっては、同基準第3条において1か月45時間を超えて時間外労働を行なう場合に必要な「特別条項付き36協定」について、「25%を超える率とするように努めること」とする基準の改定が予定されています。 |
1か月45時間を超え60時間までの時間外労働に対する割増賃金
(参考) 労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準(H10.12.28労働省告示第154号=最終改正H15.10.22厚生労働省告示第355号=H16.4.1適用) (一定期間についての延長時間の限度) 第3条 労使当事者は、時間外労働協定において一定期間についての延長時間を定めるに当たっては、当該一定期間についての延長時間は、別表第一の上欄に掲げる期間の区分に応じ、それぞれ同表の下欄に掲げる限度時間を超えないものとしなければならない。 |
(時間外及び休日の労働) 1 (省略) 2 厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定で定める労働時間の延長の限度、当該労働時間の延長に係る割増賃金の率その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。 3(省略) 4(省略) |
(時間外及び休日の労働) 1 (省略) 2 厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定で定める労働時間の延長の限度その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。 3(省略) 4(省略) |
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年次有給休暇 年間5日分を限度に、時間単位で取得が可能に |
(1) 年次有給休暇について、事業場に労使協定の合意がある場合には、1年に5日(以内であって労使協定で定める日数)を限度として時間単位に取得することができます。(39条4項) *1) 労使協定は、使用者が過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、当該労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定によるものでなければなりません。 *2) 時間単位取得は、労働者の権利として保障されます。(年次有給休暇の取得に当たって、労働者が「日又は時間」の別を指定して取得することとなります。 |
労使協定には、つぎの(1)、(2)、(3) 協定することが必要です。 *)法文上は、対象労働者の範囲を労使協定で指定することができるようになっていますが、「時間単位付与制度」を導入する前提において、特定の労働者の排除は難しいのではないでしょうか。 (2) 「時間単位」で運用する年次有給休暇の日数 |
(年次有給休暇) 2 使用者は、1年6箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して6箇月を超えて継続勤務する日(以下「6箇月経過日」という。)から起算した継続勤務年数1年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる6箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を6箇月経過日から1年ごとに区分した各期間(最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日の前日の属する期間において出動した日数が全労働日の8割未満である者に対しては、当該初日以後の1年間においては有給休暇を与えることを要しない。
6箇月経過日から起算した継続勤務年数 労働日
3 次に掲げる労働者(1週間の所定労働時間が命令で定める時間以上の者を除く。)の有給休暇の日数については、前2項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の1週間の所定労働日数として命令で定める日数(第1号において「通常の労働者の週所定労働日数」という。)と当該労働者の1週間の所定労働日数又は1週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して命令で定める日数とする。 一 1週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして命令で定める日数以下の労働者 4 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第一号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前三項の規定による有給休暇の日数のうち第二号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。 6 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第1項から第3項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。 7 使用者は、第1項から第3項までの規定による有給休暇の期間又は第4項の規定による有給休暇の時間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金若しくは平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間又はその時間について、それぞれ、健康保険法(大正11年法律第70号)第99条第1項に定める標準報酬日額に相当する金額又は当該金額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。 8 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第2条第1号に規定する育児休業又は同条第2号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業した期間は、第1項及び第2項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。 |
2 使用者は、1年6箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して6箇月を超えて継続勤務する日(以下「6箇月経過日」という。)から起算した継続勤務年数1年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる6箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を6箇月経過日から1年ごとに区分した各期間(最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日の前日の属する期間において出動した日数が全労働日の8割未満である者に対しては、当該初日以後の1年間においては有給休暇を与えることを要しない。
6箇月経過日から起算した継続勤務年数 労働日
3 次に掲げる労働者(1週間の所定労働時間が命令で定める時間以上の者を除く。)の有給休暇の日数については、前2項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の1週間の所定労働日数として命令で定める日数(第1号において「通常の労働者の週所定労働日数」という。)と当該労働者の1週間の所定労働日数又は1週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して命令で定める日数とする。 一 1週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして命令で定める日数以下の労働者
5 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第1項から第3項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。 6 使用者は、第1項から第3項までの規定による有給休暇の期間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間について、健康保険法(大正11年法律第70号)第99条第1項に定める標準報酬日額に相当する金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。
7 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第2条第1号に規定する育児休業又は同条第2号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業した期間は、第1項及び第2項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。 |
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37条1項但書規定の適用除外 |
1か月60時間を超える時間外労働について、50%以上の割増賃金を支払うべきこと。(37条1項但書)とする規定は、中小企業には適用が除外されます。(138条) |
*) 中小企業の定義は、次のとおりです。 |
第138条 中小事業主(その資本金の額又は出資の総額が3億円
(小売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については5千万円、卸売業を主たる事業とする事業主については1億円)以下である事業主及びその常時使用する労働者の数が300人(小売業を主
たる事業とする事業主については50人、卸売業又はサービス業を
主たる事業とする事業主については100人)以下である事業主をいう
。)の事業については、当分の間、第37条第1項ただし書の規定は、適用しない。 |
労働基準法の一部を改正する法律について
(厚生労働省労働基準局長から都道府県労働局長あて、
H20.12.12付け基発第1212001号)
労働基準法の一部を改正する法律(平成20年法律第89号)については、平成19年3月13日に第166回国会に提出され、審議が重ねられてきたところであるが、第170回国会において一部修正の上、本年12月5日に可決成立し、本日公布されたところである。この法律は、平成22年4月1日から施行される。
少子高齢化が進行し労働力人口が減少する中で、子育て世代の男性を中心に、長時間にわたり労働する労働者の割合が高い水準で推移していること等に対応し、労働者が健康を保持しながら労働以外の生活のための時間を確保して働くことができるよう労働環境を整備することが重要な課題となっている。
今回の労働基準法の改正は、このような課題に対応するため、長時間労働を抑制し、労働者の健康を確保するとともに仕事と生活の調和がとれた社会を実現する観点から、労働時間に係る制度について見直しを行うものであり、その主たる内容は下記のとおりである。
この法律の施行のために必要な関係省令等については、今後、労働政策審議会に諮
り、その答申を得て、制定することとしている。貴職におかれては、この法律の円滑な施行に万全を期すため、以上のことを十分御理解の上、所要の準備に努められたい。
記
1 時間外労働
(1) 法定労働時間を超える労働に係る労使協定(当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定をいう。以下同じ。)による労働時間の延長を適正なものとするために厚生労働大臣が定める基準で定めることができる事項として、割増賃金の率に関する事項を追加するものとしたこと。(第36条第2項関係)
(2) 使用者が、1箇月について60時間を超えて時間外労働をさせた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないものとしたこと。(第37条第1項関係)
(3) 使用者が、労使協定により、(2)の割増賃金を支払うべき労働者に対して、(2)の割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇(年次有給休暇を除く。)を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の(2)の時間を超えた時間外労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、(2)の割増賃金を支払うことを要しないものとしたこと。(第37条第3項関係)
2 年次有給休暇
使用者は、労使協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、(1)の労働者の範囲に属する労働者が年次有給休暇を時間を単位として請求したときは、年次有給休暇の日数のうち(2)の日数については、労使協定で定めるところにより時間を単位として年次有給休暇を与えることができるものとしたこと。(第39条第4項関係)
(1) 時間を単位として年次有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲
(2) 時間を単位として与えることができることとされる年次有給休暇の日数(5日以内に限る。)
(3) その他厚生労働省令で定める事項
3 その他
(1) 中小事業主(その資本金の額又は出資の総額が3億円(小売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については5,000万円、卸売業を主たる事業とする事業主については1億円)以下である事業主及びその常時使用する労働者の数が300人(小売業を主たる事業とする事業主については50人、卸売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については100人)以下である事業主をいう。)の事業については、当分の間、1の(2)は、適用しないものとしたこと。(第138条関係)
(2) その他所要の整備を行うものとしたこと。
4 附則
(1) 施行期日
この法律は、平成22年4月1日から施行するものとしたこと。(附則第1条関係)
(2) 経過措置等
ア 政府は、この法律の施行後3年を経過した場合において、1の(2)及び3の(1)の施行の状況、時間外労働の動向等を勘案し、1の(2)及び3の(1)について検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずるものとしたこと。(附則第3条第1項関係)
イ この法律の施行に関し必要な経過措置を定めるものとしたこと。(附則第2条関係)
ウ 関係法律について所要の改正を行うものとしたこと。(附則第4条から第6条まで関係)
-改正施行規則19条の2関係-
1か月60時間を超える時間外労働について割増賃金の支払に代えて「有給の休暇」を与える場合
平成20年の法改正(平成22年4月1日施行)により、1か月60時間を超える時間外労働について、5割以上(従来分2割5分(+)新設加算分2割5分)の割増率で計算した割増賃金の支払が必要とされましたが、このうち、新設加算された2割5分相当部分の割増賃金の支払は、「有給の休暇」の付与をもって代えることができるものです。
〔もちろん、そのまま割増賃金を支払うことも可(=この方が一般的かも知れません)ですし、有給の休暇を付与する予定であった場合でも、それを2か月以内に付与できなかったなら、原点に帰って、割増賃金の支払いが必要です。〕
【有給の休暇=代替休暇制度の導入要件は次のように定められています】(労基法施規第19条の2)
労働者の過半数代表者との間で、次の事項について、書面協定を締結することが必要となります。
(1) 代替休暇として与えることができる時間の時間数の算定方法
(2) 代替休暇の単位(1日又は半日として協定を要す。なお、通常の有給休暇と合わせて与える場合は、その旨を定めること)
(3) 代替休暇を与えることができる期間(カウント期間たる1箇月の末日の翌日から2箇月以内として協定を要す。)
〔時間数算定の例〕
例えば、1か月に60時間超えの時間外労働が32時間あった場合、「32×0.25=8時間」となり、代替休暇を8時間に相当する「1日分」として付与することとなります。
2箇月の期間内に、労働者が代替休暇を取得しなかった場合には、5割増以上で計算した割増賃金の支払が必要となります。
少々細かくなりますが、規則の該当箇所は以下のとおりです。(参考)
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