〔関連〕

（労働条件の明示）
　労働契約の締結に際し、使用者が書面の交付により明示すべき労働条件として、「退職に関する事項」に「解雇の事由」が含まれることを明確化する。
〔省令改正が予定されている〕

一　(略）
二　(略)
三　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
以下略

一　(略）
二　(略)
三　退職に関する事項
以下略

　一　業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をすることが困難なものとして命令で定める業務のうちから労働者に就かせることとする業務（以下この条において「対象業務」という。）
　二　対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間
　三　対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該業務に従事する労働者に対し具体的な指示をしないこと。
　四　対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
　五　対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより講ずること。
　六　前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項

２　 　前条第３項の規定は、前項の協定について準用する。

２　前条第３項の規定は、前項の協定について準用する。

→「事業運営上重要な決定が行われる事業場において」との文言を削除することに伴い、指針（大臣告示）において、対象業務等の明確化を図ることとなる。

　一　事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であつて、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務（以下この条において「対象業務」という。）
　二　対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者であつて、当該対象業務に就かせたときは当該決議で定める時間労働したものとみなされることとなるものの範囲
　三　対象業務に従事する前号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間として算定される時間
　四　対象業務に従事する第２号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
　五　対象業務に従事する第２号に掲げる労働者の範囲に属する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
　六　使用者は、この項の規定により第２号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を対象業務に就かせたときは第３号に掲げる時間労働したものとみなすことについて当該労働者の同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかつた当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。
　七　前各号に掲げるもののほか、命令で定める事項

　２　 　前項の委員会は、次の各号に適合するものでなければならない。
　一　当該委員会の委員の半数については、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者に命令で定めるところにより任期を定めて指名されていること。
　二　当該委員会の議事について、命令で定めるところにより、議事録が作成され、かつ、保存されるとともに、当該事業場の労働者に対する周知が図られていること。
　三　前２号に掲げるもののほか、命令で定める要件


３　 　労働大臣は、対象業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るために、中央労働基準審議会の意見を聴いて、第１項各号に掲げる事項その他同項の委員会が決議する事項について指針を定め、これを公表するものとする。

　４　 　第１項の規定による届出をした使用者は、命令で定めるところにより、定期的に、同項第４号に規定する措置の実施状況を行政官庁に報告しなければならない。

　５　 　第１項の委員会においてその委員の５分の４以上の多数による議決により第３２条の２第１項、第３２条の３、第３２条の４第１項及び第２項、第３２条の５第１項、第３４条第２項ただし書、第３６条第１項、第３８条の２第２項、前条第１項並びに次条第５項及び第６項ただし書に規定する事項について決議が行われた場合における第３２条の２第１項、第３２条の３、第３２条の４第１項から第３項まで、第３２条の５第１項．第３４条第２項ただし書、第３６条、第３８条の２第２項、前条第１項並びに次条第５項及び第６項ただし書の規定の適用については、第３２条の２第１項中「協定」とあるのは「協定若しくは第３８条の４第１項に規定する委員会の決議（第１０６条第１項を除き、以下「決議」という。）」と、第３２条の３、第３２条の４第１項から第３項まで、第３２条の５第１項、第３４条第２項ただし書、第３６条第２項、第３８条の２第２項、前条第１項並びに次条第５項及び第６項ただし書中「協定」とあるのは「協定又は決議」と、第３２条の４第２項中「同意を得て」とあるのは「同意を得て、又は決議に基づき」と、第３６条第１項中「届け出た場合」とあるのは「届け出た場合又は決議を行政官庁に届け出た場合」と、「その協定」とあるのは「その協定又は決議」と、同条第３項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」と、「当該協定」とあるのは「当該協定又は当該決議」と、同条第４項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」とする。

　一　事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であつて、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務（以下この条において「対象業務」という。）
　二　対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者であつて、当該対象業務に就かせたときは当該決議で定める時間労働したものとみなされることとなるものの範囲
　三　対象業務に従事する前号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間として算定される時間
　四　対象業務に従事する第２号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
　五　対象業務に従事する第２号に掲げる労働者の範囲に属する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
　六　使用者は、この項の規定により第２号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を対象業務に就かせたときは第３号に掲げる時間労働したものとみなすことについて当該労働者の同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかつた当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。
　七　前各号に掲げるもののほか、命令で定める事項

２　前項の委員会は,次の各号に適合するものでなければならない。
　一　当該委員会の委員の半数については、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者に命令で定めるところにより任期を定めて指名され、かつ、命令で定めるところにより当該事業場の労働者の過半数の信任を得ていること。
　二　当該委員会の設置について、命令で定めるところにより、行政官庁に届け出ていること。
　三　当該委員会の議事について、命令で定めるところにより、議事録が作成され、かつ、保存されるとともに、当該事業場の労働者に対する周知が図られていること。
　四　前３号に掲げるもののほか、命令で定める要件

３　労働大臣は、対象業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るために、中央労働基準審議会の意見を聴いて、第一項各号に掲げる事項その他同項の委員会が決議する事項について指針を定め、これを公表するものとする。

４　第一項の規定による届出をした使用者は、命令で定めるところにより、定期的に、同項第四号に規定する措置の実施状況その他の厚生労働省令で定める事項を行政官庁に報告しなければならない。

５　第１項の委員会においてその委員の全員の合意により第３２条の２第１項、第３２条の３、第３２条の４第１項及び第２項、第３２条の５第１項、第３４条第２項ただし書、第３６条第１項、第３８条の２第２項、前条第１項並びに次条第５項及び第６項ただし書に規定する事項について決議が行われた場合における第３２条の２第１項、第３３条の３、第３２条の４第１項から第３項まで、第３２条の５第１項、第３４条第２項ただし書、第３６条、第３８条の２第２項、前条第１項並びに次条第５項及び第６項ただし書の規定の適用については、第３２条の第１項中「協定」とあるのは「協定若しくは第３８条の４第１項に規定する委員会の決議(第１０６条第１項を除き、以下「決議」という。)」と、第３２条の３，第３２条の４第１項から第３項まで、第３２条の５第１項、第３４条第２項ただし書、第３６条第２項、第３８条の２第２項、前条第１項並びに次条第５項及び第６項ただし書中「協定」とあるのは「協定又は決議」と、第３２条の４第２項中「同意を得て」とあるのは「同意を得て、又は決議に基づき」と、第３６条第１項中「届け出た場合」とあるのは「届け出た場合又は決議を行政官庁に届け出た場合」と、「その協定」とあるのは「その協定又は決議」と、同条第三項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」と、「当該協定」とあるのは「当該協定又は当該決議」と、同条第四項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」とする。

労働基準法の一部を改正する法律案に対する附帯決議（平成１５年６月４日）

一　労働契約の終了が雇用労働者の生活に著しい影響を与えること等を踏まえ、政府は、本法の施行に当たり、次の事項について適切な措置及び特段の配慮を行うべきである。

１ 本法における解雇ルールの策定については、最高裁判所判決で確立した解雇権濫用法理とこれに基づく民事裁判実務の通例に則して作成されたものであることを踏まえ、解雇権濫用の評価の前提となる事実のうち圧倒的に多くのものについて使用者側に主張立証責任を負わせている現在の裁判上の実務を変更するものではないとの立法者の意思及び本法の精神の周知徹底に努めること。

２ 労働契約期間の上限の延長に当たっては、常用雇用の代替を加速化させないように配慮するとともに、有期雇用の無限定な拡大につながらないよう十分な配慮を行うこと。

３ 有期五年の対象労働者の範囲については、弁護士、公認会計士など専門的な知識、技術及び経験を有しており、自らの労働条件を決めるにあたり、交渉上、劣位に立つことのない労働者を当該専門的な知識、技術及び経験を必要とする業務に従事させる場合に限定すること。

４ 有期五年の退職の自由、有期雇用の反復更新問題、「期間の定めのない」契約とするみなし規定の制定、有期雇用とするべき理由の明示の義務化、正社員との均等待遇など、有期労働契約の在り方について、期間の上限を延長した場合におけるトラブルの発生についての状況を調査するとともに、雇用形態の在り方が就業構造全体に及ぼす影響を考慮しつつ、早急に検討を行い、その結果に基づき必要な措置を講ずること。

５ 労働条件の変更、出向、転籍など、労働契約について包括的な法律を策定するため、専門的な調査研究を行う.場を設けて積極的に検討を進め、その結果に基づき、法令上の措置を含め必要な措置を講ずること。

６ 今回の裁量労働制の適用事業場の拡大、手続緩和が、サービス残業隠しに悪用されることのないよう、適用対象事業場についての基準を設けるとともに、対象業務については当該事業場全体の運営に影響を及ぼすものとすること。

７ 労働基準監督署への届出が簡素化されること等の今回の裁量労働制見直しを踏まえ、裁量労働制を導入した事業場に対して、指導・監督を徹底するとともに、過労死を防止するための必要な措置を講ずること。

８ 企画業務型裁量労働制の導入に当たっては、労使委員会が重要な役割を担っていることにかんがみ、特に末組織労働者が多い中小企業においても、労使委員会が適正に設置、運営されるよう十分な配慮を行うこと。専門業務型裁量労働制の本人同意については、引き続き検討すること。

二　本法における解雇ルールは、解雇権濫用の評価の前提となる事実のうち圧倒的に多くのものについて使用者側に主張立証責任を負わせている現在の裁判上の実務を何ら変更することなく最高裁判所判決で確立した解雇権濫用法理を法律上明定したものであることから、本法による改正後の第十八条の二の施行に当たっては、裁判所は、その趣旨を踏まえて適正かつ迅速な裁判の実現に努められるよう期待する。

一　政府は、次の事項について適切な措置を講ずるべきである。

1　本法における解雇ルールの策定については、最高裁判所判決で確立した解雇権濫用法理とこれに基づく民事裁判実務の通例に則して作成されたものであることを踏まえ、解雇権濫用の評価の前提となる事実のうち圧倒的に多くのものについて使用者側に主張立証責任を負わせている現在の裁判上の実務を変更するものではないとの立法者の意思及び本法の精神の周知徹底に努めること。また、使用者に対し、東洋酸素事件（東京高裁昭和五十四年十月二十九日判決）等整理解雇四要件に関するものを含む裁判例の内容の周知を図ること。

2　労働契約期間の上限の延長に当たっては、常用雇用の代替化を加速させないように配慮するとともに、有期雇用の無限定な拡大につながらないよう十分な配慮を行うこと。

3　有期上限五年の対象労働者の範囲については、弁護士、公認会計士など専門的な知識、技術及び経験を有しており、自らの労働条件を決めるに当たり、交渉上、劣位に立つことのない労働者を当該専門的な知識、技術及び経験を必要とする業務に従事させる場合に限定すること。

4　有期上限五年の対象労働者の退職の自由、雇止め予告の在り方を含めた有期雇用の反復更新問題、「期間の定めのない」契約とするみなし規定の制定、有期雇用とするべき理由の明示の義務化、正社員との均等待遇、育児・介護休業の適用など、有期労働契約の在り方について、期間の上限を延長した場合におけるトラブルの発生についての状況を調査するとともに、雇用形態の在り方が就業構造全体に及ぼす影響を考慮しつつ、早急に検討を行い、その結果に基づき必要な措置を講ずること。

5　就業規則への解雇事由の記載や退職理由の明示について、モデル就業規則や退職証明書の文例を作成し、普及に努めること。特に、労働基準監督署による相談の際、改正の趣旨を踏まえ、就業規則のチェック等の指導を徹底すること。併せて個別労使紛争解決制度との連携に努めること。

6　労働条件の変更、出向、転籍など、労働契約について包括的な法律を策定するため、専門的な調査研究を行う場を設けて積極的に検討を進め、その結果に基づき、法令上の措置を含め必要な措置を講ずること。

7　裁量労働制を導入した事業場に対する労働基準監督官による臨検指導を徹底し、過労死を防止するための措置を講ずること。

8　今回の裁量労働制の適用事業場の拡大、手続緩和が、サービス残業隠しに悪用されることのないよう、適用対象事業場についての基準を設けるとともに、対象業務については当該事業場全体の運営に影響を及ぼすものとすること。また、この基準等の周知徹底を図ること。

9　企画業務型裁量労働制の導入に当たっては、労使委員会が重要な役割を担っていることにかんがみ、特に未組織労働者が多い中小企業においても、労使委員会が適正に設置、運営されるよう十分な配慮を行うこと。専門業務型裁量労働制の本人同意については、引き続き検討すること。

10　労衝基準監督署への届出が簡素化されること等に伴い、裁量労働制を導入した事業場に対する労働基準監督官の監督指導を徹底するなど制度の適正な運用確保に努めること。

11　改正の趣旨、内容等について、関係団体のほか、広く国民に十分周知するよう努めること。

二、本法における解雇ルールは、解雇権濫用の評価の前提となる事実のうち圧倒的に多くのものについて使用者側に主張立証責任を負わせている現在の裁判上の実務を何ら変更することなく最高裁判所判決で確立した解雇権濫用法理を法律上明定したものであることから、本法による改正後の第十八条の二の施行に当たっては、裁判所は、その趣旨を踏まえて適正かつ迅速な裁判の実現に努められるよう期待する。

右決議する。

第一五六国会に政府が提出した労働基準法の一部を改正する法律案に関する質問主意書（平成１５年３月１９日、質問提出者城島正光議員）

　第一五六国会に政府が提出した労働基準法の一部を改正する法律案に関してお尋ねする。

一　第一八条の二「使用者は、この法律又は他の法律の規定によりその使用する労働者の解雇に関する権利が制限されている場合を除き、労働者を解雇することができる。ただし、その解雇が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」のうち、「使用者は、この法律又は他の法律の規定によりその使用する労働者の解雇に関する権利が制限されている場合を除き、労働者を解雇することができる。」について、使用者が労働者を解雇する権利の発生、創設、又は、付与を定める法条として解釈される可能性はないか。


二　同条のうち、「ただし、その解雇が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」について、解雇権の消滅、又は、解雇権の行使の阻止を規定する法条として解釈される可能性はないか。


三　同条の解釈・適用に関して、労働者が解雇されその効力を争って労働契約上の地位確認請求訴訟を提起した場合の要件事実と証明責任の分配は、�@労働者側の請求原因は、労働契約の締結、�A使用者側の抗弁は、解雇の意思表示、�B労働者側の再抗弁は、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないこと、と解釈・適用される可能性はないか。


四　同条のうち、「使用者は、この法律又は他の法律の規定によりその使用する労働者の解雇に関する権利が制限されている場合を除き、労働者を解雇することができる。」という部分について、厚生労働省は『権利の発生、創設、又は、付与を定める法条ではなく、権利の確認の条項である』との説明を行っているが、行政法はさておき、法務省が所管しかつ民事上の権利義務を定める法令の中に、権利の確認だけを定める条項であって、かつ、権利の発生、創設、又は、付与を定めるものではないと解される条項の先例はあるか。


五　同条のうち、「この法律又は他の法律の規定によりその使用する労働者の解雇に関する権利が制限されている場合」という部分について、かかる制限の存在については労働者側が証明責任を負い、使用者がかかる制限の不存在の証明責任を負担するものではないと解されるがいかがか。
六　同条のうち、「使用者は、この法律又は他の法律の規定によりその使用する労働者の解雇に関する権利が制限されている場合を除き、労働者を解雇することができる。」という部分について、もし仮に、厚生労働省の説明するように権利の確認の条項であるにすぎないとすれば、この部分を削除し、同条の但書以下の部分を「使用者の行った解雇が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と修正したとしても、修正後の条項は、修正前の条項と全く同じ意味内容であり、実体的な権利義務関係には一切何の変動も生じさせるものではないと解されるがいかがか。

　右質問する。

衆議院議員城島正光君提出第一五六国会に政府が提出した労働基準法の一部を改正する法律案に関する質問に対する答弁書（平成１５年４月１１日、内閣総理大臣小泉純一郎）

一について

　民法（明治二十九年法律第八十九号）第六百二十七条第一項においては、「当事者カ雇傭ノ期間ヲ定メサリシトキハ各当事者ハ何時ニテモ解約ノ申入ヲ為スコトヲ得此場合ニ於テハ雇傭ハ解約申入ノ後二週間ヲ経過シタルニ因リテ終了ス」と規定されており、民法上は、使用者が二週間の予告期間を置けばいつでも労働者を解雇できることとなっている。
　労働基準法の一部を改正する法律案中の労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第十八条の二（以下「第十八条の二」という。）におけるお尋ねの部分については、「この法律又は他の法律の規定によりその使用する労働者の解雇に関する権利が制限されている場合を除き」という点を含め、民法第六百二十七条第一項の規定の内容を確認的に規定したものであって、使用者が労働者を解雇する権利の発生、創設又は付与を新たに定めるものではなく、また、このように理解されるものと考えている。

二について

　最高裁判所昭和五十年四月二十五日第二小法廷判決（民集二十九巻四号四百五十六頁。以下「最高裁判決」という。）においては、「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると解するのが適当である」ことが示されている。
　すなわち、最高裁判決においては、解雇が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められないことを基礎付ける事実は、解雇の法律効果の発生を障害する法律効果を発生させるものであるとされている。
　第十八条の二におけるお尋ねの部分については、最高裁判決の判旨を踏まえ、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合にその解雇を無効とするという内容を規定したものであり、解雇権の消滅又は解雇権の一時的な行使の阻止を規定したものではなく、解雇の法律効果の発生を障害する法律効果を有する規定として立案したものであることはその文言上明らかであると考える。

三について

　二についてで述べたとおり、第十八条の二におけるお尋ねの部分は、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合にその解雇を無効とするという解雇の法律効果の発生を障害する法律効果を有するものとして規定したものである。したがって、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないことを基礎付ける事実については、労働者側に主張立証責任があるものと考えられる。
　もっとも、現行法下においても、解雇が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められないことを基礎付ける事実の主張立証責任は労働者側にあるものと解されてきたのであるから、最高裁判決の判旨を踏まえて第十八条の二を規定したことによって、主張立証責任の所在が変わることはないものと考えている。
　また、政府としては、解雇の効力が争われ、労働契約上の地位の確認を求める訴訟において、現実に、当事者にどのような主張立証活動を行わせるかは、裁判実務上の取扱いであると認識しているが、第十八条の二は、これまで判例法理として裁判実務に定着していたものを法律上規定するものであり、現在の取扱いを変更することを意図したものではない。

四について

　法務省が所管し、かつ、民事上の権利義務を定める法令中の「権利の確認だけを定める条項であって、かつ、権利の発生、創設、又は、付与を定めるものではないと解される条項」の例としては、民法第百九十八条及び第三百九十条がある。

五について

　政府としては、現行法の下で、使用者の行った解雇が労働基準法又は他の法律の規定によりその使用する労働者の解雇に関する権利が制限されている場合に該当することを基礎付ける事実は、解雇の法律効果の発生を障害する法律効果を発生させるものと位置付けられており、このような事実の存在については、労働者側に主張立証責任があるものと考えている。
　第十八条の二におけるお尋ねの部分は、このような現行法の下における民法第六百二十七条第一項と労働基準法第十九条等及び他の法律との関係を規定するものであるため、政府としては、使用者の行った解雇が労働基準法又は他の法律の規定によりその使用する労働者の解雇に関する権利が制限されている場合に該当することを基礎付ける事実の存在についての主張立証責任の所在については、現在と変わらないものと考えている。

六について

　第十八条の二は、解雇に関する基本的なルールを明確にすることを目的として規定するものであるから、民法第六百二十七条第一項に規定されている内容とその解雇に関する権利の行使が権利濫用となる場合とを一体として規定することが適当であると考えたものである。

第一五六国会に政府が提出した労働基準法の一部を改正する法律案に関する再質問主意書（平成１５年４月１１日、質問提出者城島正光議員）

　第一五六国会に政府が提出した労働基準法の一部を改正する法律案に関してお尋ねする。

一　第八十九条第三号に基づき就業規則中に「解雇の事由」の規定が存在することは、第十八条の二でいう「この法律又は他の法律の規定によりその使用する労働者の解雇に関する権利が制限されている場合」に該当すると解するのか否か。


二　（前掲一項の質問に対する回答が「該当する」の場合）
　どの法律のどの規定に該当して、解雇に関する権利が制限されるのか。


三　（前掲一項の質問に対する回答が「該当しない」の場合）

　１　使用者が就業規則所定の「解雇の事由」に該当しない別の事由で労働者を解雇することに関して、第十八条の二所定の「使用者は、この法律又は他の法律の規定によりその使用する労働者の解雇に関する権利が制限されている場合を除き、労働者を解雇することができる」という条項に違反しないばかりか、第十八条の二に基づき「解雇することができる」と積極的に解されることになると思われるが、いかがか。

　２　第八十九条第三号に「解雇の事由」を付加した場合、労働者は、就業規則の所定の「解雇の事由」の趣旨に関して、「就業規則所定の解雇の事由に該当しなければ解雇されることはない」と理解する可能性が高いが、かかる理解は誤りであるというのが内閣の見解か。

　右質問する。

衆議院議員城島正光君提出第一五六国会に政府が提出した労働基準法の一部を改正する法律案に関する再質問に対する答弁書（平成１５年４月１８日、内閣総理大臣小泉純一郎）

一及び二について

　労働基準法の一部を改正する法律案中労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第十八条の二（以下「第十八条の二」という。）における「この法律又は他の法律の規定によりその使用する労働者の解雇に関する権利が制限されている場合」とは、使用者がその使用する労働者を解雇することが制限される場合が法律で規定されているものをいうものである（労働基準法第十九条等）。
　一方、労働基準法の一部を改正する法律案による改正後の労働基準法第八十九条第三号（以下「第八十九条第三号」という。）は、就業規則において「解雇の事由」を記載することを義務付けるものであって、使用者の解雇に関する権利を制限することを規定している条文ではない。このため、お尋ねのように就業規則中に「解雇の事由」が記載されていることは、「この法律又は他の法律の規定によりその使用する労働者の解雇に関する権利が制限されている場合」に該当しない。

三の１について

　第八十九条第三号は、就業規則に記載された「解雇の事由」以外の事由によって使用者がその使用する労働者を解雇することを制限するという法律効果を有する条文ではないと解している。したがって、お尋ねの場合の解雇の効力については、第十八条の二の規定に基づいて判断されることとなる。
　なお、第十八条の二は、御指摘の本文を規定するのみならず、ただし書において「その解雇が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定するものであるから、お尋ねの場合の解雇の効力は、第十八条の二の本文とただし書に規定する内容を併せて判断されるものである。

三の２について

　第八十九条第三号は、就業規則において「解雇の事由」を記載することを義務付けるものであるが、当該就業規則に使用者がどのように「解雇の事由」を記載するかまでを定めたものではなく、また、当該就業規則に記載された「解雇の事由」以外の事由によって使用者がその使用する労働者を解雇することを制限するという法律効果を有する条文ではないと解している。
　したがって、具体的な解雇の効力については、就業規則に記載された内容も含めて、第十八条の二の規定に基づいて判断されることとなる。

労働基準法の一部を改正する法律について

　労働基準法の一部を改正する法律（平成15年法律第104号）については、本年3月7日に第156回国会に提出され、審議が重ねられてきたところであるが、第156回国会において一部修正の上6月27日に可決成立し、本日公布されたところである。
この法律は、公布の日から起算して6か月を超えない範囲内において政令で定める日から施行される。
　我が国の経済社会が大きく変化する中で、そめ活力を維持・向上させていくためには、産業構造・企業活動の変化や労働者の就業意識の変化に対応しつつ、個人が持てる力を有効に発揮できる社会を実現していくことが必要となっている。
　今回の労働基準法の改正は、そのような社会の実現を目指し、労働者が主体的に多様な働き方を選択できる可能性を拡大するとともに、働き方に応じた適正な労働条件を確保し、紛争の防止や解決にも資するよう、労働契約や労働時間など働き方に係るルールの見直しを行うためのものであり、その主たる内容は下記のとおりである。
　この法律の施行のために必要な関係政省令等については、今後、労働政策審議会に諮り、その答申を得て、制定することとしている。貴職におかれては、この法律の円滑な施行に万全を期すため、以上のことを十分御理解の上、所要の準備に努められたく、命により通達する。

記

1　有期労働契約（第14条関係）

（1）期間の定めのある労働契約については、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、契約期間の上限を3年（次のいずれかた該当する労働契約にあっては、5年）とするものとしたこと。
　�@　専門的な知識、技術又は経験（以下「専門的知識等」という。）であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約
　�A　満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約（�@に掲げる労働契約を除く。）

（2）厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができるものとしたこと。

（3）行政官庁は、（2）の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができるものとしたこと。

2　解雇（第18条の2関係）

　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とするものとしたこと。

3　解雇理由の明示（第22条関係）

　労働者が、解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由を記載した文書の交付を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならないものとしたこと。

4　専門業務型裁量労働制（第38粂の3関係）

　専門業務型裁量労働制の導入に当たって労使協定で定めなければならない事項として、専門業務型裁量労働制の対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置並びに当該労働者からの苦情の処理に関する措置を当核協定で定めるところにより使用者が講ずることとする旨その他厚生労働省令で定める事項を追加するものとしたこと。

5　企画業務型裁量労働制（第38条の4関係）

（l）企画業務型裁量労働制の対象とする事業場は、事業運営上の重要な決定が行われる事業場に限定しないものとしたこと。

（2）企画業務型裁量労働制の導入に当たって労使委員会が行う決議の要件は、その委員の5分の4以上の多数とするものとしたこと。

（3）労使委員会の委員のうち、労働者を代表する委員について、当骸事業場の労働者の過半数の信任を得ていることとする要件は、廃止するものとしたこと。

（4）労使委員会の設置に係る行政官庁に対する届出は、廃止するものとしたこと。

（5）企画業務型裁量労働制を導入した使用者が定期的に報告を行う事項は、その対象となる労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置の実施状況に限るものとしたこと。

（6）労使委員会において、労働時間に関して労使協定により定めることとされている事項について決議を行う場合の当該決議の要件は、その委員の5分の4以上の多数とするものとしたこと。

6　就業規則（第89条関係）

　就業規則の記載事項のうち、退職に関する事項に解雇の事由を含むことを明らかにするものとしたこと。

7　有期労働契約についての暫定措置（第137条関係）

　期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が1年を超えるものに限る。）を締結した労働者（第14条第1項各号に規定する労働者を除く。）は、8（2）の措置が講じられるまでの間、民法第628条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができるものとしたこと。

8　附則

（l）施行期日（附則第1条関係）

　　この法律は、公布の日から起算して6月を超えない範囲内において政令で定める日から施行するものとしたこと。

（2）検討（附則第3条関係）

　　政府は、この法律の施行後3年を経過した場合において、第14条の規定について、その施行の状況を勘案しつつ検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を溝ずるものとしたこと。

（3）経過措置等

　　イ　この法律の施行に関し必要な経過措置を定めるものとしたこと。
　　ロ　関係法律について所要の改正を行うものとしたことこと。