○「派遣就業の場所ごとの同一の業務」とは
○個人情報の管理
○一般労働者派遣事業の許可基準
○労働基準法、労働安全衛生法、男女雇用機会均等法の派遣元・派遣先適用区分
○派遣事業と請負の区分判定
○派遣の罰則（労基法、安衛法、派遣法）
○派遣料金の動向
○派遣労働に多い苦情
○派遣労働の基本Q&A

　労働者派遣法は、制定以来、正社員の代替化を促進せず長期雇用システムを維持する上で影響の少ない範囲において、対象業務を限定（専門的業務として政令で制限列挙）した運用が図られていましたが、平成11年改正によって、基本政策に大幅な修正（※1）が図られました。
　
※1　まず、制限列挙方式（ネガティブ・リスト）から、派遣対象業務を建設、港湾運送、警備等以外の業務は、原則「自由」とするポジティブ・リスト方式に転換しています。

　さらに、平成１６年改正の結果、派遣禁止業務として残ったのは、次の業務に限定されるところとなりました。（※2）

〔労働者派遣ができない業務〕

�@建設の業務
�A港湾運送の業務
�B警備の業務
�C病院、診療所、助産所、介護老人保健施設における業務及び往診、訪問介護に関する業務（=紹介予定派遣による場合は派遣可能）
�D性質上派遣になじまない次に掲げる業務
　〔（イ）人事労務管理関係の業務のうち派遣先の団体交渉、労基法の労使協定の締結などのための労使協議の際に使用者側の直接当事者として行う業務（派遣業の許可基準に抵触）(ロ)弁護士、外国法事務弁護士、司法書士、土地家屋調査士、公認会計士、税理士、弁理士、社会保険労務士、行政書士の業務（ハ）建築士事務所の管理建築士の業務〕
　
※２　平成11年改正においては、なお制限が置かれていた「産前産後休業、育児休業、介護休業の代替要員として派遣する場合を除き、すべての物の製造の業務」について、平成16年改正によって労働者派遣を行うことができることとされました。(*)(但し、法施行後3年間は派遣期間の上限は1年に制限されます)。
なお、身体障害者療養施設･養護老人ホーム等の診療所で行われる医療関連業務については、労働者派遣が可能となっています（H15.3.28施行)。

(*)２６の専門的業務とは

　労働者派遣法にいう専門的業務とはつぎの２６業務です。

１　コンピュータのシステム・プログラムの設計等（第１号）、
２　機械等の設計・製図（第２号）、
３　放送番組等の映像・音声機器の操作（第３号）、
４　放送番組等の演出（第４号）、
５　事務用機器の操作（第５号）、
６　通訳、翻訳、速記（第６号）、
７　秘書（第７号）、
８　ファイリング（第８号）、
９　市場調査（第９号）、
10　財務処理（第１０号）、
11　対外取引、国内取引の文書作成（第１１号）、
12　高度の機械の性能、操作方法の紹介・説明（第１２号）、
13　添乗、送迎サービス（第１３号）、
14　建築物の清掃（第１４号）、
15　建築設備の運転、点検、整備（第１５号）、
16　ビル受付・案内等（第１６号）、
17　研究開発（第１７号）、
18　事業の実施体制等の企画・立案（第１８号）、
19　書籍等の制作編集（第１９号）、
20　商品・広告等のデザイン（第２０号）、
21　インテリアコーディネーター（第２１号）、
22　アナウンサー（第２２号）、
23　ＯＡインストラクション（第２３号）、
24　テレマーケティング（第２４号）、
25　セールスエンジニアの営業（第２５号）、
26　放送番組等における大道具、小道具等の制作・設置等（第２６号）

　労働者派遣は、労働者派遣契約〔派遣元事業主が派遣先事業主と交わす書面による労働者派遣契約〕の締結によって行うものとされています。

　労働者派遣契約において定めなければならない事項は、つぎのとおりです。

　(1)　派遣労働者の業務の内容　(26の専門的業務の場合は該当する政令の号名を付すべきこと)
　(2)　派遣先の事業所名称・所在地その他派遣就業の場所
　(3)　派遣先の指揮命令者に関する事項
　(4)　派遣期間・派遣就業日
　(5)　派遣就業の開始・終了時刻、休憩時間
　(6)　安全・衛生に関する事項
　(7)　派遣労働者からの苦情の処理に関する事項
　(8)　派遣契約の解除に当たり派遣労働者の雇用の安定のために必要な措置に関する事項
　(9)　紹介予定派遣の場合にあっては、当該紹介予定派遣に関する事項
　(10)　その他労働省令で定める事項として（施行規則第22条）
　　・派遣元責任者、派遣先責任者に関する事項
　　・派遣労働者の氏名、所定外・休日労働をさせる場合はその上限時間数・日数
　　・派遣先が行う派遣労働者への福祉施設の利用などの便宜供与に関する事項（診療所、給食施設等の利用、リクリエーション施設等の利用、制服の貸与その他の便宜を供与する場合におけるその内容及び方法）

　派遣先は、派遣労働者の国籍、信条、性別、社会的身分、労働組合の正当な行為をしたことを理由として労働者派遣契約を解除することはできません。

派遣元

　派遣元事業主は、「派遣労働者の就業・教育訓練の機会の確保、労働条件の向上、雇用の安定に必要な措置を講ずる義務を負う」（派遣法第30条）ほか、以下のような措置を講じる責務があります。　

�@　派遣先が、派遣法や労働基準法等に違反することがないように必要な措置を講ずる等の配慮ををしなければなりません。（31条）なお、派遣元は、派遣先が違反行為を行った場合において、労働者派遣を停止し、労働者派遣契約を解除することができます。（28条）

�A　（労働者を）派遣労働者として雇い入れるときはその旨の明示しなければならないほか、派遣労働者として雇い入れた者以外の者を新たに労働者派遣の対象としようとするときは、その者の同意を得なければなりません。紹介予定派遣である場合は、その旨。及び、既存の労働者を紹介予定派遣の対象者としようとする場合は、その旨を明示し本人の同意を得ることが必要です。（第32条）

�B　派遣労働者が派遣元との雇用関係終了後に、派遣先に直接雇用されることを禁止する契約を締結してはいけません。（第33条）

�C　派遣労働者に対して、派遣就業の条件を明示する義務があります。（第34条）

�D　派遣先に、派遣労働者の氏名、健保・厚生年金の被保険者資格の取得の確認、雇用保険の被保険者となったことの確認の有無に関する事項等を通知しなければなりません。（第35条）

�E　派遣可能期間に抵触する最初の日の１ヶ月前からその前日までの間に、抵触日以降、継続して労働者派遣を行わない旨を、派遣先及び当該派遣労働者に通知する必要があります。（第35条の2）

�F　派遣元責任者の選任をして、必要な業務に当たらせなければなりません。（第36条）

�G　派遣元管理台帳を作成し、派遣就業の状況を記録して３年間保存することが必要です。（第37条）

�H　派遣元事業主は、業務に必要な範囲内で、個人情報を収集、保管、使用しなければならないほか、秘密の保持義務を負います。（第24の3、24の4）


派遣先

　派遣先事業主は、「労働者派遣契約に定められた就業条件に反することのないよう適切な措置を講ずる義務を負う」（派遣法第39条）ほか、以下のような措置を講ずる責務があります。

�@　派遣労働者からの苦情の申出について、（派遣元事業主との連携のもとに）適切、迅速な処理を図らなければなりません。（第40条第1項）また、派遣先は、適切な就業環境の維持、診療所・給食施設等の利用での便宜供与等に努めなければならないとされています。（同条第2項）

�A　派遣可能期間を超えて、継続して、労働者派遣の役務の提供を受けてはなりません。（第40条の2）

�B　一定の条件下においては、当該派遣労働者に対して、「雇い入れに努める義務」、「雇用契約の申込み義務」があることに留意しなければなりません。（第40条の3、第40条の4、第40条の5）

�C　派遣先責任者の選任をして、必要な業務に当たらせなければなりません。（第41条）

�D　派遣先管理台帳を作成し、派遣就業の状況を記録して３年間保存する必要があります。（第42条）

派遣元・派遣先が講ずべき措置に関する指針

　前記の派遣元・派遣先それぞれの責務に加えて、派遣元事業主、派遣先事業主が講ずべき措置に関しては、厚生労働省告示として「指針-派遣元が講ずべき措置（H11.11.17労働省告示第１３７号改正）・派遣先が講ずべき措置（同労働省告示第１３８号改正）」(*) が示されていますので、それを守って、労働者の派遣及び受入を行わなければなりません。


(*) 指針はH15.12.25に一部改正が図られH16.3.1から適用されます。今回の主な改正事項はつぎのとおりです。

・　「労働・社会保険に加入していない具体的理由の通知（派遣元）、及びその理由が適正でない場合の加入後派遣の要請（派遣先）」
・　「福利厚生等について均衡に配慮した取扱い、派遣先の（派遣元に対する）教育訓練・能力開発への協力、便宜の供与」等のほか
・　今回の改正では、「紹介予定派遣」に係る指針の新設があります。（特に、派遣先指針は紹介予定派遣に係る大幅な追加記載があります。）

　労働者派遣法は、派遣先に対し、派遣労働者の直接雇用に係る努力義務ないし雇用契約の申込義務を課しています。(*) それは、次の場合です。

(*) しかし、これらの規定は、あくまで派遣先が、当該派遣労働者を引き続き常用労働者として使用したいとする意思があることを前提としており、その意思に反して、派遣労働者が直接雇用を要求できるものとはなっていません。これらの規定(条項)は、派遣労働のルールを定め、必要に応じて行政指導等（派遣労働に係る指導監督は、平成16年改正によって、従来のハローワークから地方労働局に移管されることとなりました。）を行う根拠になるものに過ぎず、民事上の効力規定、強行規定の性格を持っておりません。

(1)　通常派遣の場合で、1年以上の派遣期間後における雇用努力義務　（派遣法第40条の3）
　
　通常派遣(26の専門的業務等を除いたもの)の場合で、1年以上かつ派遣可能期間以内の期間継続して同一の派遣労働者から役務の提供を受けている場合において、その業務に(社内配転等によるのではなく、直接雇用の)新規労働者を雇い入れしようとするときは、当該派遣労働者を（派遣期間が終了する日までに、派遣期間終了後は派遣先での直接雇用の希望を申し出ているおり、かつ、他社派遣の予定がなく7日以内に派遣元との雇用関係が終了するものである場合）（遅滞なく）雇い入れるよう努めなければならない、とされています。

(2)　通常派遣で、派遣可能期間が切れ抵触日の通知があった後も、その派遣労働者を継続して使用する場合における雇用申込義務　（派遣法第40条の4）
　
　通常派遣の場合、1年を超え3年以内とされている派遣契約(過半数代表者の意見聴取を行う必要がある)の派遣可能期間を超えて派遣を継続することは違法となります。そこで、派遣元から派遣中の労働者について抵触日以後の派遣は行わない旨通知(派遣法第35条の2第2項により法律上の義務である)があった場合で、派遣先が当該派遣労働者を継続して使用しようとするときには、抵触日の前日までに、（派遣期間終了後は派遣先での直接雇用の希望を申し出ているものに対して−直前に雇用の希望を確認の上）（違法派遣の受入を回避し）雇用契約の申込をしなければならない、とされています。

*「通知があった場合」であるから、派遣元が通知を怠っている場合は本条の適用がないことに注意が必要です。
*派遣先が直接雇用の申込をせず違法派遣の受入を継続している場合は、行政による雇入勧告があり、従わない場合は、公表の措置がとられることとなります。

(3)　26の専門的業務等での派遣就業が3年経過以後、その業務に派遣先が新規採用を行う場合の雇用申込義務　（派遣法第40条の５）

　派遣先は、26の専門的業務であって3年を超える期間継続して同一の派遣労働者から役務の提供を受けている場合で、その業務に(直接雇用の)新規労働者を雇い入れしようとするときは(3年以上にわたり派遣就業し業務に習熟している)当該派遣労働者に(優先的に)雇用契約の申込をしなければなりません。派遣労働者からの事前の希望があったか否かを問わず、まず当該派遣労働者に雇用契約の申込をしなければなりません。派遣先への直接雇用を希望する派遣労働者に、優先的にその機会を与える趣旨です。

　紹介予定派遣は、平成12年12月1日に認められた制度です。
　平成16年改正では、労働者派遣法においてその位置づけを明確にし、定義を行いました。
　「紹介予定派遣」とは、労働者派遣のうち、派遣元が派遣の開始前後に、派遣労働者及び派遣先に対して職業紹介を行い、又、行うことを予定してする派遣（この場合、その職業紹介によって、派遣労働者が派遣先に雇用される旨が、派遣の終了前に派遣労働者と派遣先の間で約されるものを含む。）とされています。

　紹介予定派遣の受入期間は、同一の派遣労働者について6ヶ月を超えることができません。（指針-平成11年労働省告示第137号、138号改正）

　紹介予定派遣は、労働者派遣法による許可等を受けている派遣元事業主が、さらに職業安定法による許可等（民営職業紹介事業者又は特別法人等無料職業紹介事業者）を得て初めて行うことができます。

　紹介予定派遣は、派遣労働者と派遣先の合意が、当初の派遣を開始するときに成立していることを前提とした制度です。従って、通常型の派遣就業期間中に、紹介予定派遣に切り替える場合は、一旦、通常派遣の労働者派遣契約及び雇用契約を終了させ、新規に、紹介予定派遣として労働者派遣契約及び雇用契約をスタートさせなければならないものです。
　〔通常型労働者派遣と紹介予定派遣は、もともと前提の違う制度であり、随時、相互に切り換えて運用することはできないことに注意が必要です。〕（派遣法第32条第1項）

　紹介予定派遣は、通常型労働者派遣とちがって、次の諸点が認められることになりました。

一　通常派遣では、派遣先による派遣就業前の面接、履歴書の送付等派遣労働者を特定する行為は禁止されていますが、紹介予定派遣の場合はこれが認められます。（法第26条第7項）

二　紹介予定派遣の開始前後を問わず、派遣先が求人条件の明示して派遣元を通じて派遣労働者に示すことが可能となりました。（従前は終了2週間前からのみ可）

三　派遣元は、紹介予定派遣による就業期間中において、（いつでも）求人･求職の意思確認による紹介ができることとされました。（従前は終了2週間前からのみ可）

四　紹介予定派遣の期間中における採用内定も認められるようになりました。（従前は禁止）

(*)派遣先が紹介予定派遣を受けた場合であって、職業紹介を受けることを希望しない場合又は職業紹介を受けた者を雇用しない場合には、派遣元の求めに応じ、その理由を（書面、ファックス、電子メールにより）明示することが必要です。（規則第22条の2及び指針）　
　また、派遣元は、派遣労働者の求めに応じ、派遣先に対し理由の明示を求めた上で派遣先から明示された理由を派遣労働者に対して書面（ファックス、電子メールによることも可）で明示しなければなりません。(指針)

(*)紹介予定派遣は、通常派遣の禁止業務に対して行うことができません。但し、平成16年改正によって、「病院、診療所、介護老人医療施設における業務」及び「往診、訪問介護に関する業務」の業務については、紹介予定派遣の場合に限り認められることになりました。

(*)以上の改正によって、紹介予定派遣は−当面はともかく将来的には−職業紹介制度の重要な一翼を担う制度に変貌することになりそうです。改正「紹介予定派遣」の制度は、労働者派遣制度を利用して派遣先企業に通常労働者の採用を行わせようとするものにほかなりません。企業にとって、派遣業者に一旦雇用させた労働者を長期の(擬似的）試用期間を設定して、その適性を見極めたうえで本格採用の可否を決定できるのですから、労働者の採用に係るリスクを回避できる利点があります。
　労働者にとっても、メリットがない訳ではありません。紹介予定派遣は、派遣先での雇用が担保されるものではありませんが、（派遣先は最終的に職業紹介を希望せず拒否できるため）仕事と能力のミスマッチがもたらす不幸を最小限にできる効果は期待されそうです。
　もっとも、労働者が進んで紹介予定派遣を希望選択するかどうかについては未知です。労働者にとって通常の職業紹介による就職（自分にマッチングする職場・仕事だと思えば、確定している雇用の継続を、ミスマッチであるなら退職するという選択行動がとられる）に比べて、メリットが大きいとも言い切れないからです。（これに対して企業には先に述べたように明らかな利点ががあります。）
　現在の就職状況からは、労働者にとっては、消極的（次善の）選択肢として考慮されるという展開をたどりそうです。