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年次有給休暇　投稿者：Kiyosato 投稿日：2010/08/17(Tue) 20:30 No.22626   年次有給休暇の付与は前年の所定労働日数の８割以上の出勤が条件の一つとなっていますが、病気で１年休職後復帰し、６ヶ月経過しても有休は付与しなくてもいいのですか？ 新規採用者も６ヶ月の勤務で１０日付与されるのですが。 Re: 年次有給休暇　とら - 2010/08/19(Thu) 09:35 No.22630   ８割以上出勤は、付与基準日ごとの要件です。 �@　雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務したとき。 �A　�@を超えて１年間継続勤務したとき。 �@で８割以上出勤を満たしたときは１０日付与 １年６か月継続勤務し�Aで８割以上出勤を満さなかったときは、年休付与なし（１０日+１日＝１１日） ２年６か月継続勤務して１年間８割以上出勤したときは、１０日＋２日＝１２日付与 労働基準法第３９条を熟読してください。 http://web.thn.jp/roukann/roukihou0039jou.html 労働基準法第３９条の基準を下回らずに別の基準を就業規則で定めている場合もありますので、会社の就業規則も確認してください。 Re: 年次有給休暇　Kiyosato - 2010/08/19(Thu) 17:24 No.22631   とらさんへ 　返信ありがとうございます。労働基準法第３９条では、前年１年の勤務がポイントのような記載ですので、今回の質問の場合は「０」という解釈でよいのでしょうか？ 　 Re: 年次有給休暇　とら - 2010/08/19(Thu) 19:05 No.22632   最初は６か月継続勤務で、その後６か月経過日から起算した１年毎に出勤率を判断します。 従って、今回の付与基準日前１年間の出勤率が８割未満のときは、付与日数なしとなります。 但し、年休の時効は２年とされていますから前年からの繰越日数があれば、年休は使えます。

講習会受講時の休日出勤に...　投稿者：たつや 投稿日：2010/08/09(Mon) 17:58 No.22624   先月末に、金〜土曜日２日間のコースの特別教育の講習会を受講しました。 ここで、土曜日、会社が休みだったことから、休日出勤の時間外勤務の申請を行いました。 ところが、「講習会出席は、休日時間外にはならない。」と言われ、休日出勤ではないと言うことで、処理されてしまいました。これって、違法ではないのでしょうか？ 趣味の講習会ならまだしも、業務に使用する資格を取得するための特別教育なので、これは、業務の一つだと思っていましたが、「違う。」と否定されました。 Re: 講習会受講時の休日出...　とら - 2010/08/11(Wed) 15:35 No.22625   特別教育とあるだけでどの様な内容か分かりませんが、労働安全衛生法第五九条および第六〇条の安全衛生教育ならば次の通達があります。 ○労働安全衛生法および同法施行令の施行について (昭和四七年九月一八日) (基発第六〇二号) (都道府県労働基準局長あて労働省労働基準局長通達) １２ 労働者の就業に当たつての措置 (１)　(省略） (２)　第五九条および第六〇条の安全衛生教育は、労働者がその業務に従事する場合の労働災害の防止をはかるため、事業者の責任において実施されなければならないものであり、したがつて、安全衛生教育については所定労働時間内に行なうのを原則とすること。また、安全衛生教育の実施に要する時間は労働時間と解されるので、当該教育が法定時間外に行なわれた場合には、当然割増賃金が支払われなければならないものであること。 また、第五九条第三項の特別の教育ないし第六〇条の職長教育を企業外で行なう場合の講習会費、講習旅費等についても、この法律に基づいて行なうものについては、事業者が負担すべきものであること。 http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe2.cgi?MODE=tsuchi&DMODE=SEARCH&SMODE=NORMAL&KEYWORD=%8c%87%96%52%8f%c7&EFSNO=6686&FILE=FIRST&POS=0&HITSU=0 Re: 講習会受講時の休日出...　たつや - 2010/08/18(Wed) 14:50 No.22628   特別教育とは、建設業法（間違ってたかな？）で決められているもので、アーク溶接とか、クレーン運転業務とか、そういったたぐいのものです。 そもそも、今所属している会社は、各種法律等を順守しようという意識が低すぎます。あくまで、「社長が決めた。」と、言い張っています。こちらとしては、「まずは、法令等を調べて下さい。」とは言ったのですが、全く聞く耳を持ちません。 Re: 講習会受講時の休日出...　とら - 2010/08/18(Wed) 17:39 No.22629   建設業法には、各種施工管理技士の検定制度はありますが特別教育といったものはありません。 アーク溶接、クレーン運転業務は、労働安全衛生法第五十九条第三項の定めで（安全衛生法施行規則第三十六条）特別教育をすべき危険又は有害な業務とされています。 安全衛生法施行規則第三十六条 http://www.jaish.gr.jp/anzen/hor/hombun/hor1-2/hor1-2-1-1h4-0.htm あなたはご自身が特別教育を受けたのでしょ。 特別教育修了証を貰っているはずですから、その文面を見て下さい。 「・・・は安全衛生法第59条第3項による特別教育を修了したことを証明します。」と書いてあるはずです。 権利を主張するには相手任せにせずご自分で調べて下さい。 前回の通達とここで示した安全衛生法施行規則第三十六条を印刷して会社に持って行き再度要求して下さい。 それでもだめなら会社の所轄労働基準監督署に行って賃金不払いについて相談して下さい。

再雇用の要件と助成金につ...　投稿者：広沢寅三の森の石松 投稿日：2010/08/09(Mon) 12:57 No.22623   いつも適切なアドバイスを賜り厚く御礼申し上げます。 休業助成金制度適用企業内で定年退職者の定年後の再雇用を一方的に再雇用をしない(しない理由がどう考えても差別的理由/一部の政党支持、出身地、思想)ということを本人に強行している企業があると噂で聞きましたが、もし、これらが理由で本人の再雇用を拒んだ場合、休業助成金はなんら影響が無いのでしょうか、もしご理解ある方がいらっしゃいましたらアドバイスをお願致したいと存じます。そして、本人には定年後再雇用はしないので解雇とするが、ハローワークには任意の退職にしろと強要しているとのことです こんな企業は許されるのでしょうか

社用車での就業所への帰途　投稿者：まなちー 投稿日：2010/08/04(Wed) 22:15 No.22620   社用者は就業先から借用、当日返却することが前提となっており、 直接自宅へ帰途すれば1時間ですが、倍から3倍の時間がかかります。 子育て中（母親です）ということもあり、なるべく早く帰途したいのですが、 自家用車での他社への移動は認められていません。 次の日まで使用されない社用車で直接、自宅へ帰途してもよいのでしょうか。 ちなみに勤務先へは自家用車と電車で40分の通勤時間のあと、社用者を借用し、他社へ赴きます。 帰途時間は勤務時間とならないため、社用車へ乗るまでの早朝業務、帰途後の残業代は全くつきません（残業代自体でていません）。 Re: 社用車での就業所への...　とら - 2010/08/05(Thu) 13:32 No.22621   >自家用車での他社への移動は認められていません。 まともな会社なら当然そのようにしています。 私有車を業務使用し続けていると、私用時に起こった事故まで会社が運行供用者責任を問われることがあるためです。 >次の日まで使用されない社用車で直接、自宅へ帰途してもよいのでしょうか。 会社の規程で、社有車の持ち帰りは、恐らく禁止しているとは思いますが、上司を通じて会社の管理部門に、あなたの状況を話して確認しなければ分かりません。 部外者には判断できないことです。 労働時間については、就業規則でどの様に定められているのか、実際の勤務はどうなっているのか、手当として定額のみなし残業手当が出ているのかどうか。 これらの資料を集めて、最寄りの労働基準監督署内にある相談窓口で相談してみたらどうですか。

常雇について　投稿者：てらさん 投稿日：2010/07/29(Thu) 18:08 No.22618   工事現場で下請より、土工等の作業員に常雇で支払いするのは 適法ですか？　労働契約等は　どうなるでしょうか？ Re: 常雇について　とら - 2010/08/04(Wed) 19:00 No.22619   質問の趣旨が書き込みからは読めません。 疑問に思っていることをもっと具体的に書いてください。 一般的には、建設事業は重層的な下請け構造（下請け、孫請け、曾孫請け）で工事がなされているます。 それぞれが異なった会社であり、その会社が雇用している従業員（常用者、期間雇用者、日雇い）が作業しているのでしょう？ 適法かどうかという疑問のもとは何ですか。

人間の耐熱性への挑戦　投稿者：とにかく暑い！！ 投稿日：2010/07/20(Tue) 15:14 No.22616   もっとひどい所もあるかも知れませんが、少し聞いてください。 エアコンが古く、まったく効きません。朝から30度を超え、昼前には意識もうろうとしてきます。今はちなみに33度を超えました。冬は冬で午前中は10℃以下で、手がかじかんで、パソコンが思うようにうてません。 毎日熱中症になっているらしく、立って作業をしていると、ふらふらしてきます。 エアコン購入の予算を昨年お願いしましたが、上が納得されず、このようになっています。 この温度条件って労働安全衛生法違反ではないのですか？ 毎日つらいです。 せめて違反かどうかだけでも知りたいです。 Re: 人間の耐熱性への挑戦　チビ - 2010/07/21(Wed) 18:13 No.22617   『労働安全衛生法』では規定されていないようですが、同法を実施する為に『事務所衛生基準規則』というものが定められています。なお、この規則の対象は事務作業に従事する労働者です。 この中に『事業者は、空気調和設備を設けている場合は、室の基本が17度以上28度以下及び相対湿度が40％以上70％以下になるように努めなければならない』（第5条3項）となっています。 文面からは努力義務のような感じがします。

労働の権利について　投稿者：生かさず殺さず 投稿日：2010/07/18(Sun) 22:33 No.22615   私が勤める会社では　休暇が取りにくく調整金があり一日休むと調整金が(7千円)がなくなり又　一ヶ月の収入の中から 仕事で使う手袋、エプロンなどを購入したり　社員の収入を 押さえ赤字と言いながらいろんな機械を買っています 社員や家族の健康も考えず　社員が腰を痛めても労働災害にしないで　社会保険でなおすのが、常識のようです 上記からみて労働者の権利を抑えています どうしたらいいでしょうか

給料の計算方法について　投稿者：もとぎん 投稿日：2010/07/16(Fri) 08:16 No.22614   私の勤務する会社では、正社員には給料表があり、だいたい年１回の昇給があります。 契約社員は１年間の雇用契約で繰り返し雇用されていますが、給料額は契約更新時に個別に決められます。経験も増えているということで、金額は少しずつ増えています。労働者の権利として、この給料額の決め方（計算方法や会社の考え）について、会社側に示すよう要求できますか？ よろしくお願いいたします。

臨時職員の欠勤について　投稿者：半官半民 投稿日：2010/07/12(Mon) 20:08 No.22612   週40時間(5日×8時間)勤務の臨時職員が、勤めはじめてから6か月未満でありながら、休んでしまいました。 �@この場合、時間給、半日、一日単位のどれで取得が可能でしょうか？ �A日給月給で支払いしている場合、給料の支払い額は？ 　時間休の場合：(日給/8時間×時間休)を月給額から差引く 　半日の場合：(日給/8時間×4時間)を月給額から差引く 　一日休の場合：1日休み分を月給から差引く �B月給で支払いしている場合、給料の支払い額は？ 　時間休の場合：(月給/(20日×8H)×時間休)を月給から差引く 　半日の場合　：(月給/(20日×8H)×4時間休)を月給から差引く 　一日休の場合：(月給/20日)を月給から差し引く この場合、なるべく法的根拠も含めて、よろしくお願いします。 Re: 臨時職員の欠勤につい...　とら - 2010/07/14(Wed) 19:58 No.22613   何を聞きたいのかこの文面からは分かりません。 �@何の取得ですか？ 勤続6か月未満とのことですから、年次有給休暇は、付与されていないので法定外休暇のことですか？ もしそうならば、雇用契約の内容や就業規則を見ないと分かりません。 �A、�Bは、欠勤控除の仕方のことかと思いますが、これも就業規則や雇用契約で定めるものであって、部外者には分かりません。

無知な私に教えてください...　投稿者：あや 投稿日：2010/06/29(Tue) 11:32 No.22610   とある総合病院で経理事務を９年３カ月勤務しております。 性別は女です。 ６月２４日に７月１６日付での異動を突然言い渡されました。 私と４年先輩の女性職員も同時に別部署へ異動になります。 異動理由は何もなく、「長いから」という理由です。 事務長職に就かれている方から気にいられてないのはわかっていました。 おそらく今回の異動はそれが理由だと思います。 経理課に長くいすぎたため、使いづらいと思われてるのかもしれません。 本当のところの理由はありませんが、以前から事務長の好き嫌いでの人事が多い職場です。 これは不当なのかどうか、意見をお聞きしたく投稿いたしました。 くだらない内容ですみません。 Re: 無知な私に教えてくだ...　あかね - 2010/06/30(Wed) 07:45 No.22611   労働契約はどうなってますか？ 就業規則はどうなってますか？ 明確な約束事はありますか？ ただし、入社時の募集広告に「経理事務募集」となっていた・・・程度では、９年も経過すれば時効です。 何をもって「不当」と主張されるのか分かりません。 著しい労働条件の切り下げでもあったのでしょうか？ とても通勤できないような遠方に配置転換となったのでしょうか？ 個別・特殊な契約・事情がない限り、企業の状況によって異動が行われることは、違和感はないです。 確かに、何らかの厄介払いのようなウラがあるのかもしれませんが、推測だけでモノを言ってはいけないし、感情論や会社への不信感だけで「不当」と主張すれば、逆に言いがかりだと言われる懸念があるかもしれません。

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