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無給で休日出勤　投稿者：若者 投稿日：2011/02/06(Sun) 15:12 No.22687   お世話になります。都内の小さな商社に去年入社しました。 現在の会社の件でお聞きしたいのですが、現在社内には９名ほどの社員がおり、そのうち４名の女性社員を除いた４名ほどの男性社員で毎週土曜日に１人ずつ交代で出勤しています。主に電話番や配送業者への対応の必要というのが上司から聞かされた内容です。 この件については入社前から聞いていたので、「問題ない」と答えました。しかし、それに対して給料も代休も貰えないのは聞いていませんでした。毎月一日休日を潰して無給で会社にいなければならないというのは、体力的にも精神的にもつらいです。健康診断も受けさせてくれないですし。 これは普通なのでしょうか？まだまだ何もわからない新人なので、知識をお持ちの方がいらっしゃいましたらご回答お願い致します。 Re: 無給で休日出勤　チー - 2011/02/07(Mon) 12:41 No.22688   書かれたご質問文だけでは、企業側の言い分も通る可能性があります。 > 男性社員で毎週土曜日に１人ずつ交代で出勤しています。 > 主に電話番や配送業者への対応の必要というのが上司から聞かされた内容です。 > この件については入社前から聞いていたので、「問題ない」と答えました。 前後の遣り取りに於いてどのような内容確認だったのかは定かではありませんが、会社としては「男性社員は交代で土曜日の労働を要求した事に対して、あなたは『問題ない』と答えたのだから、土曜日の労働は提示した賃金の範囲内である」と考えることも可能です。 > しかし、それに対して給料も代休も貰えないのは聞いていませんでした。 > 毎月一日休日を潰して無給で会社にいなければならないというのは、 > 体力的にも精神的にもつらいです。 上記の言い逃れ（推測される回答の１つ）が成立する場合、土曜出勤に対する賃金は既に支払われている点は書きましたが、出勤日に関してもシフト制であるから、指定された土曜日の出勤に対して代休の考えは生じません。 > 健康診断も受けさせてくれないですし。 健康診断に関しては、労働安全衛生法（安衛法［又は労安法］と略される）第６６条に定めがあり、具体的には 　・１年に１回の定期健康診断は労働安全衛生規則（六法では安衛則と略す）第４４条に定められた企業側の義務です。 　・入社時の健康診断（直前3箇月以内の健康診断書を以って省略可能）は、安衛則第４３条に定められた企業側の義務です。 少なくとも入社して１年を経過した段階で１度も定期健康診断の話しが無いのであれば、法令違反状態と推測可能です。 > これは普通なのでしょうか？ 断言は出来ませんが、普通ではありません。 健康診断の事を考えると、ダークカンパニーとはいえませんが、ライトグレー程度の企業と感じました。 Re: 無給で休日出勤　若者 - 2011/02/07(Mon) 22:00 No.22689   >賃金に関して 納得しました。ありがとうございます。 >ライトグレー程度の企業 確かにそうですね。的確ですが、あまり言われて嬉しいものではないですね。 転職のいいきっかけになりそうです。もちろん慎重に。 拙い質問に丁寧に答えて頂きありがとうございます。大変参考になりました。

派遣の扱いって・・・　投稿者：powared by　beer 投稿日：2011/02/03(Thu) 21:46 No.22685   12／16日に業務中受傷しました。派遣元へ連絡しましたが現場責任者は、作業中断することなく別業務を指示しました。 病院へ当日行くよう指示はなく、翌日受診しました。診断はヘルニアと膝関節症との事、その旨派遣元に連絡すると1日分の日当と1週間の治療しか認められないと言われ、唖然とし、即公的機関に相談し労災手続きをしてもらったのですが、今現在、休業補償の手続きを先延ばしされています。1カ月半無収入で生活は困窮しています。労災は書類さえ揃えば対応出来ると言ってるのですが、肝心の書類が出て来ません。 派遣元を罰する手立てか、派遣先を罰する手立てはないものでしょうか？

家族手当支給基準について　投稿者：荘子　太郎 投稿日：2011/01/20(Thu) 19:52 No.22678   従来から多く見られる規定ですが、家族手当の支給基準で 所得税法の扶養基準に該当する場合に支給するとした規定をそのままにしておいて、今般１月から始まる１６歳未満の 子供手当てが支給されたら、家族手当て支給しなくても 良いと考えるかそれとも支給すべきか（根拠は） 皆さんの会社ではどのように対応しますか？

退職時期　投稿者：ロダン 投稿日：2011/01/16(Sun) 23:14 No.22676   １月６日ひ退職をしたいという申し出を会社に対し意思表示を行いました。会社側（役員・代取）は即、了承。ただし、私の会社内での地位（支店の責任者すなわち支店長）という立場ですので、引き継ぎに時間が要する。その辺は理解しているだろう、と言われ、退職意思伝達時には退社時期を明確にしませんでした。そして、１月１３日に、どうしても私事で、１月１７日に有給休暇をもらえないか頼んだところ、１４日に辞めろ、ということで、１３日の夜に退職願を書かされました。もう、終わった事なのですが、退職時期を定めなかった私もわるいのですが、有給は丸々（２０日間）ありましたし、急に退社させることが本当にまかり通るのかを聞かせてください。 Re: 退職時期　あかね - 2011/01/19(Wed) 07:56 No.22677   支店長ならば、部下をお持ちで、人を使う立場でもあるのでしょうか？ ならば、労働法の入門書の一つでも読んでおかれた方が良かったかもしれませんね。 と、キツイ皮肉を申しあげましたが・・・ ウチの会社でも「辞めたい」とか「辞めてやる！」とか言う人はたくさんいます。退職日も指定せずに、ただ辞めると言うだけでは、意思がどれだけ伝わるのか懸念はありますね。 硬い話を言えば、民法には、いわゆる正社員は、辞めたいときは１４日前に言えとか書いてるようですが、退職時期を明確にしなければ、いつでも辞めると受け取れますね。私なら、「じゃあ、明日から来なくていいよ」と言いたくなりますね。 まあ、会社も引き継ぎがあるからといって、引き留めたくせに（１４日間は引き留められる）、有給を取ると言ったとたん「じゃあ辞めて」と言うのは虫がいいかもしれませんね。 退職時期を明確にしていれば、その日までにやめろ言えば、不当解雇とか年次休暇を与えないなど何らかの違法性が生じますが、 支店長まで務められた方にしては、少し脇が甘かったのではないかなと思います。 退職のオプションを会社側に与えたのはマズかったのではないかと・・・ あくまでも文面を見ただけで、私の妄想も入ってのコメントです。実際の現場ではもっといろいろなやりとりがあったと思いますが、それは分からないので、勝手に書きました。 お許し願います。

社用車の修理　投稿者：ロダン 投稿日：2010/12/31(Fri) 09:18 No.22673   社用車を仕事上、通勤使用するよう会社から指示を受け、その社用車は誰でも使用できるので過去、数名が仕事上使用しています。使用中のトラブル（事故ではありませんが）どこかでぶつけた傷等があり、通勤で使用していた私が管理の責任者として管理していないという理由で修理代を退職金から天引きをすると宣言されています。こういったことは可能で私は認めざる事しかないのでしょうか。 Re: 社用車の修理　あかね - 2011/01/05(Wed) 07:58 No.22674   全く従う必要はありません。 あらかじめ賠償を一方的に差し引くような労働契約はできません。 もちろん、自分の責任で会社に損害を生じさせた場合、まったく賠償を回避できるとは言えませんが、それはあくまでもケースバイケースでの交渉事になると思います。 個人的な意見として、まったく知らない間に、誰が付けたか分からない傷まで、すべて管理者の責任とするのは、いささか強引な印象を禁じ得ません。 Re: 社用車の修理　ロダン - 2011/01/07(Fri) 00:21 No.22675   ありがとうございます、いささか現在、勤務している会社は 少し、変なところがあるので困ります。 少し安心できました。もし理不尽な事があれば正々堂々交渉してみます。

労働時間　投稿者：うさぎ 投稿日：2010/12/10(Fri) 23:26 No.22672   私は15歳の高校1年生です。 今年の7月からアルバイトを始めました。 先日、年末年始のシフトを確認したら、5〜20時との記入がありました。 明日は、11〜21時で休憩時間が1時間なので9時間労働になります。 この場合どうしたらいいのでしょうか・・・？

いきなり解雇　投稿者：にこ 投稿日：2010/11/25(Thu) 17:35 No.22669   某アイス店で２年半弱パートタイムとして大体週４日から５日で働いていました。先日リーダーの断りや申し送りなしで今週の２８日のシフトを変更してしまいました。仕事場の人が全員受け取るメールにシフトを無断で修正した人は名乗り出て下さいと夜の１０時半に来ました。私は夜遅かったため返信をせず、次の日も家族の用事で朝から大変忙しかったため休み明けにリーダに報告をと思っていたところ、メールが送られてきた次の日に違うリーダーから電話があり、シフトのことを申送りしなかった事や伝え忘れたことを言い謝罪したら、リーダーから一言「もう明日から仕事に来なくていいです。」と言われました。私は「クビですか？」と聞くと、リーダーはハッキリと「はい、そうです。」と言いました。 私はクビの理由も告げられず、しかも一方的に口頭でしかも電話で解雇を言い渡されました。　ハッキリ言って納得できません。　その日にクビにされた子がもう一人いるそうですが今は自分のことが優先なので申し訳ないですが。。。。。。 オーナー会社の人事部にこのことを問い合わせたところ、この解雇はありえませんと回答を頂、後日この辺を統括している人と会って話すことになりました。私はこの仕事場でパワーハラスメントも受けていたと思います。なので、このようなことがあってから、戻るつもりは一切ありません。しかし、仕事を失った今では生活の収入もなくなるわけで。今仕事を大急ぎで探していますが、今まであった収入がすぐにできるかといったら無理だと思います。 ２９日に統括主任に会ったときに何を話せばよいか、今一わかりません。ハッキリと保障の話をしてよいのでしょうか？もし話してもよいなら、どのように話せばよいのでしょうか？こういった専門用語とか全く分からないので。今回の解雇も知人に話さなかったら泣き寝入りでした。 話が長くなってしまいましたが、どうぞ、アドバイスをお願いいたします。ありがとうございます。 Re: いきなり解雇　ざざむし - 2010/11/27(Sat) 17:00 No.22670   にこさんも混乱されているようですので、詳しい状況が今ひとつ伝わりません。ここにある文章をもとにした一般的な回答となりますが、参考まで。長いので気合入れて読んでください。 　フランチャイズのチェーン店のようですから、そのつもりで打ちますね。・・・ということで前提としては、店舗オーナーが「リーダー」で、雇用関係はFC契約とは無関係にこの「リーダー」との間にある。とします。 　となると、フランチャイズオーナー会社からは意見は言えても、解雇の撤回などは使用者である「リーダー」の判断によります。オーナー会社の地域統括主任は「リーダー」から見れば上司みたいな存在でしょうから、その意見はある程度汲むのでしょうが・・・相当むちゃくちゃな解雇でない限り、FCオーナー会社が撤回させるのは難しいでしょうね。 　ただし、使用者が「解雇だ」と言い、それが今回のような即時解雇であるならば、解雇予告手当の支払が必要です。よく言われるのが「賃金の一月分」の額で、一種の所得補償ですね。 　即時解雇にこだわらないのであれば予告手当を支払わなくても３０日経過後に解雇の効力が生じる、という判例もあるようですが、その間は引き続き従業員ですから出勤の義務がありますし、使用者側から「出勤するな」というのであれば休業手当の支払が必要です。最小これまでの賃金のおおむね６割程度になりますが、これでも少しは収入の補填になりますね。 　もちろん、解雇の理由が正当であるか、とか、解雇は厳しすぎるのではないか、といった問題もあり、これについては即断できません。今回のことが、業務運営上相当な支障となったのなら仕方ないということもいえますが、私見では厳しすぎと感じます。つまり解雇は不当、ということですね。もちろん解雇予告手当の支払を不要とするに足りるだけの行為とも思えません。 　ところでこの職場には戻らない、との事ですので、残るのは金銭の話になるわけですよね。金銭面での問題が最重要だという事でしょう？あなたの文中にもそのあたりが見て取れます。となれば相当しっかりした主張（内容の構築）をしなければ、「ケッ、金目当てか」と思われかねません。それもつまらないことです。　 　地域統括主任との面談に「リーダー」が同席するのか、しないのか、で多少違いはあると思いますが、例えば・・・。 　まずは自分のしたことについて改めてちゃんと経過を話して謝罪した上で、それであっても解雇が乱暴であると撤回を求め、これまでのパワハラと感じられた件と合わせて改善を求め、それでも解雇の意思が変わらないならば、即時解雇として正当な解雇予告手当の支払を求める。もしくは解雇ではなく「会社都合による合意退職」としてなら受け入れる、ただし加えて、少なくとも解雇予告手当に相当する額の金銭的な補償をもとめる。というおおまかな流れを考えてください。既に解雇を受け容れる意思表示をしている場合は解雇予告手当に絞ったりしてもいいでしょう。これ以上の肉付けはここでは出来ませんのでがんばってやってくださいね。２９日に面談まで時間があるようなら、地元の労働基準監督署や自治体にある労働相談コーナーに相談してみてもいいでしょう。タウンページなどで調べてみてください。 　それからこれは蛇足ですが、気になる点ですので追加します。 　この仕事では雇用保険に入っていましたか？パートという肩書きだけで入れていない会社も結構あるものです。これまでも週所定労働時間（本来の何時から何時まで働くと約束された時間の一週間の合計）が２０時間以上で、雇用される見込みが半年や１年以上ある場合（雇用期間を定めない場合や、契約期間があっても更新がされないと明言されていなければこれにあたります）には、雇用保険に入れなければなりませんでした。実際にはこれまでの保険料負担の問題もあり、簡単な話ではありませんが、それに見合った失業に対する給付もありますし、無視できない問題です。もちろん離職票に書いてもらう離職の理由は「解雇（重責でない）」もしくは「勧奨による退職」でなければ、実際と合わないのでいけません。 　・・・延々と書き連ねてきて、いまさらナニですが、解雇の問題って実はアドバイスが難しいんですよ。情報は一方からのものですし、双方からあっても双方とも自分に有利なものになりがちですし、そうでなくても混乱しやすい非常時ですから正確なことがわかりません。わからない中で間を縫うような回答になりがち、間違いもありがち、相談者による都合のよいところだけのつまみ食いにもなりがち・・・とね。 　ま、それはともかく、地域統括さんやリーダーさんときちんと向き合ってしっかり自分の考えを伝える、これが一番大事です。それから次の仕事では、今回の件を反省点として同じへまをしないように自らを律していきましょう。わが身を省みずエラそうな発言ですが。　 Re: いきなり解雇　にこ - 2010/11/28(Sun) 23:55 No.22671   長い返信を本当にありがとうございます。 面談にはリーダーは同席しません。私と、統括主任だけで話し合いをします。 すみません私の収入も毎月の生活のたしになっているので、すぐに仕事が見つかるわけではないので、やはり補償が重要になってきてしまいます。 給料の明細書を見たところ雇用保険というところは全く見当たりませんでした。だから、雇用保険には入っていないと思います。私は二年半働いていました、収入も毎月10万を超えていました。 明日の朝に労働基準監督署に相談したいと思います。明日はこのページもコピーして面談に望みたいと思います。 本当に回答ありがとうございます。

移動時間　投稿者：ジャイアン 投稿日：2010/11/13(Sat) 17:48 No.22667   コンビニの棚卸の仕事をしています。店へは電車で移動しており、移動手当（15分100円）が支給されています。機材などを持っていくのですが、この時間は労働時間にならないのでしょうか？ Re: 移動時間　我孫子市 - 2010/11/15(Mon) 06:26 No.22668   　検索サイトで、「労働時間　移動時間」で検索すると、社労士さんのサイトが見つけられますので、それらを参考にされると良いと思います。 　それらを参考にすれば、「コンビにの棚卸のために機材を持って移動する行為」は、労働時間という解釈が成り立つのではないでしょうか？

有給休暇の日数　投稿者：くま 投稿日：2010/11/02(Tue) 13:28 No.22661   現在の職場は、職員数名の専門学校です。 以前の職場では、有給休暇を取ることなんてしていなかったので、有給休暇のことなんて全然知らないに等しかった状況でした。 1年目は、有給休暇が無いと言うことで、入社後半年を過ぎた後に、どうしても取らないといけない休みがあった時に、欠勤扱いとなりました。 2年目からは、6日間の有給休暇がついたので、それを利用して休むことが出来ました。 今年に入り、有給休暇に関して調べたら、半年経った時点から10日もらえるという内容を見てびっくり・・・ 多くの同僚が、入社1年目は皆休むと欠勤扱いとなっていたので、本当なら有給休暇を請求できたんだと言うことを知り、驚いています。 以前、事務を担当していた職員に聞いたら、正職員が10名以内だと、労働基準監督署に書類を提出しなくても良いので、古いままの雇用条件をそのまま利用しているのだろうと言うことでした。 私の場合、代わりに仕事をする人がいないので、なかなか休める環境に無いので、有給の日数が少なすぎと考えたこともありませんが、もし法に引っかかるのであれば、上のものに提言する必要があるのではないかとも思いました。 Re: 有給休暇の日数　ざざむし - 2010/11/02(Tue) 19:57 No.22662   　休める環境にないというのは、実際世間では多い話ですので法律の話をするのも野暮ということかもしれませんが、休暇をとる人間の仕事をどうするか、人員の配置等を考えるのは雇う側の責務です。どうしてもやりくりがつかないとなれば「時季変更権」を行使することもできますが、何もせずに「迷惑をかけるつもりか」などと休暇を拒否することはできません。 　以前事務を担当していた方が言われたことは一部正解ですが、残念ながら大半は誤解です。正職員の数が10名、ではなく、常時使用する労働者数ということで、普段からパート、アルバイトも含めて10人雇っている状況なら、というのが正解ですし、古い規程がそのままだとしても、法律が当然優先されますから、法律の基準に達しなければ「違法」です。 　会社の人員などの事情もあるわけですから、無理に事を荒立てるのは得策とは思いませんが、このままでもいいということもできません。なんにつけ知識は邪魔になりません。とりあえず参考まで。 Re: 有給休暇の日数　くま - 2010/11/04(Thu) 11:37 No.22666   ざざむしさんありがとうございました。 就業規則に明記（古そうな書類ですが）してあるので、「現在はこうなってます」と言うのは言ってみた方がいいですね。 ここでいろんな内容を見ても、まずは話をしてみる事（事を荒立てないように)が大事だとわかりました。その中で、改善されれば良いのですが、改善されない場合にどうするかと言うことで考えて見ます。

休養したいの　投稿者：私は何 投稿日：2010/11/03(Wed) 16:13 No.22663   私は勤続５年になり、その間有給休暇、週休２日も殆ど取れず、１０〜１４時間の勤務にもまじめに仕事をしてきました。でもその間会社のホローも無く体調を崩しついには休養が必要にまで陥りました、会社は辞めるしか無い！！でした。休業休暇の申請を会社に申し入れましたが、今後どの様な策を私は取ればよいのか…治療費もばかに出来ない。私はなにをすれば良いかな。　 Re: 休養したいの　ざざむし - 2010/11/03(Wed) 21:51 No.22664   　雇用条件と、長時間労働（残業時間がわかるように）を証明するもの、もしくは判断できる資料になるもの（メモでもいいから、というのが他の記事にもありますよね）を用意して、労働基準監督署へ駆け込みます。体調不良の原因を長時間労働と認めて、労災が適用されるよう相談をしてください。　労災が認められれば、特にこの場合は業務災害ですから解雇制限がかかります。あなたからｙ Re: 休養したいの　ざざむし - 2010/11/03(Wed) 22:03 No.22665   パソコンが馬鹿で、途中で勝手に送信してしまったのでおかしなことになりましてごめんなさい。先ほどの続きです。東芝！何とかしろ！ 　…あなたから辞めると言い出さない限り、休んでいるあなたを会社は解雇できませんので、治療に専念できます。回復して復帰後３０日を経過するまで解雇はされません。 　治療費は労災ですから保険がもってくれますし（対象部分だけですよ）、休業補償給付も出ます。少しはお金の心配も軽減されるでしょう。　 　ただし繰り返しですが、長時間労働による傷病（業務上災害）であると認められれば、の話です。使い捨てする会社に対抗するためには、あなたのがんばりも必要です。一度是非監督署へ。

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