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移動時間 投稿者:ジャイアン 投稿日:2010/11/13(Sat) 17:48 No.22667  
mouse.gifコンビニの棚卸の仕事をしています。店へは電車で移動しており、移動手当(15分100円)が支給されています。機材などを持っていくのですが、この時間は労働時間にならないのでしょうか?


Re: 移動時間 我孫子市 - 2010/11/15(Mon) 06:26 No.22668  

dog.gif 検索サイトで、「労働時間 移動時間」で検索すると、社労士さんのサイトが見つけられますので、それらを参考にされると良いと思います。
 それらを参考にすれば、「コンビにの棚卸のために機材を持って移動する行為」は、労働時間という解釈が成り立つのではないでしょうか?


有給休暇の日数 投稿者:くま 投稿日:2010/11/02(Tue) 13:28 No.22661  
bear.gif現在の職場は、職員数名の専門学校です。
以前の職場では、有給休暇を取ることなんてしていなかったので、有給休暇のことなんて全然知らないに等しかった状況でした。
1年目は、有給休暇が無いと言うことで、入社後半年を過ぎた後に、どうしても取らないといけない休みがあった時に、欠勤扱いとなりました。
2年目からは、6日間の有給休暇がついたので、それを利用して休むことが出来ました。
今年に入り、有給休暇に関して調べたら、半年経った時点から10日もらえるという内容を見てびっくり・・・
多くの同僚が、入社1年目は皆休むと欠勤扱いとなっていたので、本当なら有給休暇を請求できたんだと言うことを知り、驚いています。
以前、事務を担当していた職員に聞いたら、正職員が10名以内だと、労働基準監督署に書類を提出しなくても良いので、古いままの雇用条件をそのまま利用しているのだろうと言うことでした。
私の場合、代わりに仕事をする人がいないので、なかなか休める環境に無いので、有給の日数が少なすぎと考えたこともありませんが、もし法に引っかかるのであれば、上のものに提言する必要があるのではないかとも思いました。


Re: 有給休暇の日数 ざざむし - 2010/11/02(Tue) 19:57 No.22662  

cat.gif 休める環境にないというのは、実際世間では多い話ですので法律の話をするのも野暮ということかもしれませんが、休暇をとる人間の仕事をどうするか、人員の配置等を考えるのは雇う側の責務です。どうしてもやりくりがつかないとなれば「時季変更権」を行使することもできますが、何もせずに「迷惑をかけるつもりか」などと休暇を拒否することはできません。
 以前事務を担当していた方が言われたことは一部正解ですが、残念ながら大半は誤解です。正職員の数が10名、ではなく、常時使用する労働者数ということで、普段からパート、アルバイトも含めて10人雇っている状況なら、というのが正解ですし、古い規程がそのままだとしても、法律が当然優先されますから、法律の基準に達しなければ「違法」です。
 会社の人員などの事情もあるわけですから、無理に事を荒立てるのは得策とは思いませんが、このままでもいいということもできません。なんにつけ知識は邪魔になりません。とりあえず参考まで。


Re: 有給休暇の日数 くま - 2010/11/04(Thu) 11:37 No.22666  

bear.gifざざむしさんありがとうございました。
就業規則に明記(古そうな書類ですが)してあるので、「現在はこうなってます」と言うのは言ってみた方がいいですね。
ここでいろんな内容を見ても、まずは話をしてみる事(事を荒立てないように)が大事だとわかりました。その中で、改善されれば良いのですが、改善されない場合にどうするかと言うことで考えて見ます。


休養したいの 投稿者:私は何 投稿日:2010/11/03(Wed) 16:13 No.22663  
fox.gif私は勤続5年になり、その間有給休暇、週休2日も殆ど取れず、10〜14時間の勤務にもまじめに仕事をしてきました。でもその間会社のホローも無く体調を崩しついには休養が必要にまで陥りました、会社は辞めるしか無い!!でした。休業休暇の申請を会社に申し入れましたが、今後どの様な策を私は取ればよいのか…治療費もばかに出来ない。私はなにをすれば良いかな。 


Re: 休養したいの ざざむし - 2010/11/03(Wed) 21:51 No.22664  

bear.gif 雇用条件と、長時間労働(残業時間がわかるように)を証明するもの、もしくは判断できる資料になるもの(メモでもいいから、というのが他の記事にもありますよね)を用意して、労働基準監督署へ駆け込みます。体調不良の原因を長時間労働と認めて、労災が適用されるよう相談をしてください。 労災が認められれば、特にこの場合は業務災害ですから解雇制限がかかります。あなたからy


Re: 休養したいの ざざむし - 2010/11/03(Wed) 22:03 No.22665  

cat.gifパソコンが馬鹿で、途中で勝手に送信してしまったのでおかしなことになりましてごめんなさい。先ほどの続きです。東芝!何とかしろ!
 …あなたから辞めると言い出さない限り、休んでいるあなたを会社は解雇できませんので、治療に専念できます。回復して復帰後30日を経過するまで解雇はされません。
 治療費は労災ですから保険がもってくれますし(対象部分だけですよ)、休業補償給付も出ます。少しはお金の心配も軽減されるでしょう。 
 ただし繰り返しですが、長時間労働による傷病(業務上災害)であると認められれば、の話です。使い捨てする会社に対抗するためには、あなたのがんばりも必要です。一度是非監督署へ。


残業未払い 投稿者:井原市 投稿日:2010/10/14(Thu) 12:32 No.22655  
bear.gif1日12〜14時間勤務していますが、一般社員迄、一切残業手当が支給されません。勤務時間早朝2〜4時の出社で、1年以上カットされ大変な思いをしています。勤務表は定時記入しろと本部から指示監督所に立ち入りされても分からないようしょりしています。この様な状態が認められるのでしょうか。


Re: 残業未払い 我孫子市 - 2010/10/18(Mon) 13:10 No.22656  

dog.gif 困ったものですね。「この様な状態が認められるのでしょうか?」とのことですが、おっしゃることが認められるわけありません。誰にも分からないように何らかのアクションをおこすべきではないでしょうか?
 労基署は「勤務表(勤務記録)のみ」を見て判断するほど単純ではないでしょう。私の職場では、抜き打ちで乗り込んできて、実際に勤務時間前に就業を開始している所を押さえ込んだことがあるそうです。労基署に相談されてみてはいかがですか?


Re: 残業未払い チー - 2010/11/02(Tue) 09:30 No.22660  

cat.gif我孫子市様が書かれていますように、早出や長時間労働を是正してもらう為には基準監督官による現調が必要です。
単に「残業代が払われていない」と言うのではなく、手帳への記入でも良いから、毎日の労働開始時刻と終了時刻を控えておき、1ヶ月分溜まったら、「このような労働をしているが、賃金の支払いがおかしい。タイムカードの始業・終業は定時での打刻を強制されているが、午後○○時ごろまでの残業は定常化しているから、その時刻に調査に入ってください」と申し出るのが良いと思います。


管理職の代休取得の考え方 投稿者:トンジ 投稿日:2010/10/20(Wed) 15:54 No.22658  
bear.gif・労基法代41条の労働時間等に関する規定の適用除外で、「監督若しくは管理の地位にある者、又は機密の事務を取り扱う者 」は、労働時間、休憩、休日に関する規定は適用されない。

・通達等では、
(1).監督若しくは管理の地位にある者とは、一般的に、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体な立場にある者の意ですが、名称にとらわれず実態に即して判断します。
(2).機密の事務を取り扱う者とは、秘書その他職務が経営者又は監督若しくは管理の地位にある者の活動と一体不可分であり、厳格な労働時間管理になじまない者をいいます。

となっていますが、

皆様が、実務上で、管理職の適用除外をどの程度の範囲で考えられていらっしゃるのか、様々なご意見を頂戴したく。


Re: 管理職の代休取得の考... 我孫子市 - 2010/10/23(Sat) 19:03 No.22659  

dog.gif 「様々なご意見」とのことですが、どこかで聞いたことがある基準をお示しします。
(1)給与面で非管理職に比べて格段に厚遇されている。
(2)出退勤の時間、休日が自由に決められる。
(3)事業の運営・経営に際して発言権がある。
などです。
 逆に言えば、これらの権限が与えられていない場合は、非管理職として捉えることになりましょう。

 法令解釈に関しては、個々の意見を聴いていても、それらはイコール個々の主観ですから、あまり意味を持ちません。また、事業主さんに「正しい法令解釈をしよう」という気持ちがあれば、この様な場に持ち出すことはないでしょう。つまりは、事業主さんと話が出来ない状態なのでしょう。
 それであれば、労政事務所や労基署に相談されるのが早いと思います。


アルバイト 投稿者:トラジ 投稿日:2010/10/18(Mon) 20:57 No.22657  
cat.gif某家電量販店に勤務しています。
その量販店内のアルバイトのことで、疑問に思う事があります。ゲームソフトやおもちゃなどを販売しているコーナーをアルバイトに任せているのですが、最近になってから、このアルバイトに社員と同じ業務をやらせているのです。
もちろん雇用契約書上ではアルバイトはコーナー内での業務のみ行う事になっています。
当然何の商品知識もない上に、コーナー外で行うレジ操作の研修もしていないためトラブルが続出しているのですが、契約外の業務をアルバイトにやらせているのは法的には問題ないのでしょうか?


有給休暇について 投稿者:芋っ子 投稿日:2010/10/06(Wed) 14:29 No.22650  
usagi.gifこの度、年末で会社を退職する事に決めました。
上司に退職を伝え、総務で退職届をもらってきて書くだけです。

が!有給休暇が昨年の分と今年の分をあわせて31日残っています。
この有給休暇を全部取得して、退職したいのです!
が!私の会社では、今までもですが、有給休暇を申し出てもいい顔をされません。人事考課をつける頃の面接では必ず、有給休暇を自粛しろ!って初めに言われます。4カ月に1日のペースで有給休暇を取っても怒られます。
有給休暇をは労働者の権利だと思いますが、違うのでしょうか??
せめて、退職時には全部有給休暇をを取得して、使いきって辞めたい!と思い続けて来ました。
有給休暇があるのに、上司が欠勤扱いにする可能性を心配しています。有給休暇届は上司の印が必要です。総務にも書類を提出しますが。
もし、退職する12月を全部有給休暇を入れたとして、上司に欠勤にされた場合は、労働基準監督署に行ってこればいいのでしょうか???
有給休暇を全部使う事が私にとって、パワハラ上司に耐えた今までのご褒美なんですが・・・


Re: 有給休暇について チビ - 2010/10/08(Fri) 16:08 No.22651   HomePage

bear.gif@有給休暇取得の意思を上司に伝える。
A上司の承認が得られなかったら、『ご存じのこととは思いますが、それは労基法違反です。労基署に相談してもよろしいでしょうか?』と言ってみる
B『行ってきな!』って言われたら、労基署に行って相談してみる。担当官から電話をかけてもらう。
こんな流れでしょうか?たいがいはAの段階で渋々認めると思いますよ。
で、最終的に欠勤控除で賃金が減額されていたら、再度労基署に行って相談する。
あるいは、余った有給休暇を買い取ってもらうという方法もあります。もっとも会社に買い取り義務はないので、会社が認めた場合ですが、


Re: 有給休暇について 芋っ子 - 2010/10/11(Mon) 08:58 No.22652  

usagi.gifチビ様
有難うございます。
年休取得、頑張ります!
それから、もうひとつ、教えて欲しいのですが、退職届会社の専用様紙があって、貰ってきたのですが、退職理由を書かないといけないんですが、一身上の都合はダメで、具体的に理由を記入の事と書いてありました。
具体的な理由を書いた上で、部署の上司に承認印を貰うと言う順番です。
ここに、上司のパワハラに耐えられなくなった!と書いては上司の承認印が貰えないだろうし、残りの勤務期間がもっと辛くなるので、書くにかけないのです。
この場合、何と言って退職理由を書いたら良いのでしょうか?


Re: 有給休暇について チビ - 2010/10/13(Wed) 21:31 No.22654  

bear.gif退職届に記載する退職理由は、『一身上の都合』が一般的です。(それがダメなんて会社があるのですね。)
なぜだと思いますか?それは、会社側と退職する本人、双方にとって『一身上の都合』という理由は問題が起こらず、円満に退職する知恵なのです。
本音部分での退職理由をネットで調べてみるとトップ3は、『人間関係』、『給与』、『仕事が面白くない』となっています(納得ですね。)
しかしながらそれを書類にしてしまうと、上司、会社への批判となりますし、御社の人事部も本音で理由を記載されると、なんらかの対応をしなければならないでしょう。また芋っ子さんが心配されているように、上司との関係が退職まで非常にギクシャクするのは確実です。
そこで、『一身上の理由』がNGなら、『キャリアアップのため』、『親の介護のため』、『別の職種に就いてみたいため』、『結婚のため』などの理由はいかがでしょうか?
また、法律的なことをいうと、退職届は『退職します』という宣言ですので、上司の承認印は不要です。

退職までは嫌なこともあると思いますが、あなたが退職することで困る人、寂しく思う人もいらっしゃることと思いますので、その方々のためにも、なるべく円満に退職されることを願うとともに、芋っ子さんのご健闘をお祈りいたします。
長文失礼いたしました。


退職について 投稿者:きりん 投稿日:2010/09/16(Thu) 12:24 No.22641  
bear.gif  退職について色々と教えてください。
大学を卒業して就職。今年で3年目に入りました。
職場での居心地も、待遇も悪く、色々あって、転職を考えました。

来年4月1日より転職先が決まりました。(内定通知を貰いました)
私としては、現在の職場の規定に従って退職3か月前迄に退職の意向を人事課に申し出ようと思っていました。
来年3月迄は現在の事業所で働こうと思っています。
しかし、内定通知書の中に就業期間の証明を今の事業所に証明して貰わなければならない書類が、同封されていました。
1カ月後に提出しなければいけません。

当然、この証明をもらうには3月で退職する事を伝えなければいけなくなります。
4月迄まだ、半年あります。早く退職の意向を伝えると、所属部署に伝わり、パワハラがひどくなる、い午後地が悪くなる、と想像出来ます。
人事課に証明を貰うときに自分から、所属長に退職を申し出る迄は黙っていて貰う事は出来ますか?
又、入職日が3月26日だったので来年3月25日で退職すれば、勤続年数3年となりますか?3年だと退職金が出る様です。
給料の〆は25日です。

退職するのに、私にとって一番良い時期は3月25日だと自分で思いますが、どうでしょうか?
退職について色々教えてください。


Re: 退職について きりん - 2010/09/27(Mon) 09:25 No.22643  

bear.gif1月31日付けで退職しようと決めました。
社会保険の任意継続についてよくわからないのですが・・・・
国民保険と任意継続ではどちらが自己負担が少なくなりますか?


Re: 退職について チー - 2010/09/29(Wed) 14:51 No.22644  

cat.gif貴殿の質問内容は、第3者には回答不能です。
> 人事課に証明を貰うときに自分から、所属長に退職を申し出る迄は
>黙っていて貰う事は出来ますか?
パワハラを人事が認識した上で対処してくれる事もありえますが、一般には所属長に話しがいく物と考えられます。

> 入職日が3月26日だったので来年3月25日で退職すれば、
> 勤続年数3年となりますか?
退職金は企業の内規に従いますので、暦日で3年に到達していたとしても、規定では3年に達していない事はありえます。

> 国民保険と任意継続ではどちらが自己負担が少なくなりますか?
他のサイトでこのような質問をすると、4千字前後にも及ぶ説明が付きますよ。
結論としては、保険料を算出するために必要なデータが提示されていないので推測もかけません。
・国保の計算に必要なデータ
世帯の員数と各人の前年の収入額及び年齢、固定資産評価額、個人住民税額、居住している市の名前
・健保の計算に必要なデータ
保険料率、現在の標準報酬月額、健保の平均標準報酬月額


Re: 退職について きりん - 2010/09/29(Wed) 17:28 No.22645  

bear.gif 有難うございました。
大学卒業し、現在25歳になります。年収は税込350万くらいです。
社会保険料を12000円毎月しはらっています。
任意継続の場合、25日でなく、月末の方が、会社が半分負担してくれると伺いました。
それで、退職日を1月31日と決めました。
3年勤続でもたいした金額の退職金が出ないと思うので、さっさと退職してゆっくりしたいと思いました。
ただ、年休だけは、残り20日余りある様なので、全部使いたいと思いますが、会社がおそらく、全部使わせてくれないと思います。年休は9月26日に12日付いたものありますが、この12日は、今後1年間働くものとしての数でしょうか?今は年休の事が知りたいです。よろしくお願いします。


Re: 退職について チー - 2010/10/12(Tue) 11:57 No.22653  

cat.gif> 年休は9月26日に12日付いたものありますが、この12日は、
> 今後1年間働くものとしての数でしょうか?
⇒労働基準法に定めの有る付与日数であるもといたします。
・9月26日付で付与された有給休暇「12日」は、付与から2年間有効【労働基準法の時効】
・有効期間内に退職する者であっても、付与された日数をフルに取得利用は出来る。つまり、仮に付与の6箇月後に退職する者であっても「12日」が利用でき、「6日しか認め無い」「3日しか認め無い」と言う事は労働基準法違反。


監督者的立場にある者の休... 投稿者:経理くん 投稿日:2010/10/02(Sat) 17:21 No.22646  
bear.gif会社で経理を担当しています。
決算とは別に、個別事業について収支計算をする場合、
人件費の点で悩んでいます。
役員と職員を兼務し、監督的立場にある者の扱いです。
日曜出勤手当は法的にも出せないのだから、
その者たちの人件費は日曜出勤だけの個別事業となる収支計算には含めない、と言われています。

しかしながら、法でそのように定められているのは、
そのような責任を負う立場にある者として、
基本給や役職手当にその分(残業や日曜出勤分)の上積みが予定されているためであると考えます。
現に残業や日曜出勤を見越しての役職手当の上積みがあると思える給与額なのですが、
このような場合、ひと月分の給与をその月の出勤日数で割って、
かつ、時間給を計算し、単価を出して、その者たちの人件費として計上するというのは、収支報告的にはおかしいことなのでしょうか。


Re: 監督者的立場にある者... とら - 2010/10/05(Tue) 17:58 No.22647  

bear.gif「日曜出勤手当は法的にも出せないのだから、」
「しかしながら、法でそのように定められているのは、」

どんな法律ですか。もちろん、日本の法律ですよね。
是非、教えてください。


Re: 監督者的立場にある者... 経理くん - 2010/10/05(Tue) 18:35 No.22648  

bear.gifとらさん、返信ありがとうございます。
労働基準法第41条(労働時間等に関する規定の適用除外)
第2号
事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
つまり、管理監督者的立場にある者(少なくとも経営者と一体的立場にある者)には、残業手当、休日出勤手当を出すことは
できませんよね。
(管理者としては役職名の名ばかりで、実体が伴わない者を
除く)

参考
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/shikkari-master/pdf/kanri-kantoku.pdf


Re: 監督者的立場にある者... とら - 2010/10/06(Wed) 10:04 No.22649  

bear.gif どう働かし、どう賃金を支払うかは、原則的には、被庸者と雇傭者との契約で定まります。

 それに対して、労働者保護の観点から最低限の基準を守らすように定められた刑罰法規が労働基準法です。

 同法第41条は、一定の者について、労働時間・休憩、休日の適用除外を設けたのであって、適用除外者に時間外・休日勤務手当を支払ってはいけないと定めたものではありません。

 管理監督者の範囲も、労基法は、刑罰法規の運用上の範囲をアバウトに定めているだけです。

 労基署の基準をクリアしているから、民事訴訟が起きても会社が勝てるか、労働法に詳しい弁護士さんに問い合わせてください。


単身赴任、転勤につて 投稿者:くーまん 投稿日:2010/08/21(Sat) 21:47 No.22634  
usagi.gif大阪で製造業採用され、かれこれ20年勤務、急に大阪工場を縮小する事になり、大阪にある2部署だけを滋賀工場へ移動することになりました。大阪をすべて閉鎖などでしたらまだ理解もできるのですが、大阪にある滋賀へ移さない別部署を大阪工場すべてに変更し、しかも新卒を大阪工場は採用します。 サラリーマンは転勤ありますが、これでは何か矛盾しており、ほとんどの人が家のローン、幼い子供、共働きなので、引っ越しはできない状況ですので、単身赴任となりそうです。滋賀に行くと二度と大阪勤務には戻ってこれない状況です。                       これは、労働基準など何か問題になるのではないのでしょうか? 皆が納得していない中 実行に移す会社に対して、納得がいきません。赴任先へは、生活ベースもまだはっきり準備されておりません。会社側に対して、必ず要求すべき事項などありましたら、教えてください、又、会社側へ何か意見できる方法はありませんでしょうか?同じ様な状況におられた方々、教えてくださいませ。   


Re: 単身赴任、転勤につて あかね - 2010/09/06(Mon) 07:59 No.22635  

mouse.gifたまたま、今朝の日経新聞の法律相談にも同じ質問が載ってます。
客観的基準はなく、個別に判断されますが、
まず、それだけの大きな変革を実施するからには、会社には説明責任があり、従業員も希望を伝える機会が必要です。
とにかく、会社との話し合いが第一です。
どうしても平行線であれば、労働基準監督署などに相談して、会社の事情縮小のやむを得ない事情と従業員の著しい不利益などを総合勘案して意見を求めたらどうでしょうか。


Re: 単身赴任、転勤につて くーまん - 2010/09/14(Tue) 22:49 No.22640  

cow.gifあかねさん有難うございました。組合へも働きかけ皆が納得できるように進めれるように頑張ってみます。

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