おなまえ	（ペンネーム推奨）
Ｅメール	（省略できます）
題　　名
コメント
ＵＲＬ
イメージ	くま ねこ うし いぬ きつね ひつじ さる ぞう ねずみ パンダ ぶた うさぎ 管理者用 (あなたのイメージを選択して下さい) [画像イメージ参照]
パスワード	(記事のメンテ時に使用。英数字で8文字以内)
文字色	■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■

残業未払い　投稿者：井原市 投稿日：2010/10/14(Thu) 12:32 No.22655   １日１２〜１４時間勤務していますが、一般社員迄、一切残業手当が支給されません。勤務時間早朝２〜４時の出社で、1年以上カットされ大変な思いをしています。勤務表は定時記入しろと本部から指示監督所に立ち入りされても分からないようしょりしています。この様な状態が認められるのでしょうか。 Re: 残業未払い　我孫子市 - 2010/10/18(Mon) 13:10 No.22656   　困ったものですね。「この様な状態が認められるのでしょうか？」とのことですが、おっしゃることが認められるわけありません。誰にも分からないように何らかのアクションをおこすべきではないでしょうか？ 　労基署は「勤務表（勤務記録）のみ」を見て判断するほど単純ではないでしょう。私の職場では、抜き打ちで乗り込んできて、実際に勤務時間前に就業を開始している所を押さえ込んだことがあるそうです。労基署に相談されてみてはいかがですか？ Re: 残業未払い　チー - 2010/11/02(Tue) 09:30 No.22660   我孫子市様が書かれていますように、早出や長時間労働を是正してもらう為には基準監督官による現調が必要です。 単に「残業代が払われていない」と言うのではなく、手帳への記入でも良いから、毎日の労働開始時刻と終了時刻を控えておき、1ヶ月分溜まったら、「このような労働をしているが、賃金の支払いがおかしい。タイムカードの始業・終業は定時での打刻を強制されているが、午後○○時ごろまでの残業は定常化しているから、その時刻に調査に入ってください」と申し出るのが良いと思います。

管理職の代休取得の考え方　投稿者：トンジ 投稿日：2010/10/20(Wed) 15:54 No.22658   ・労基法代41条の労働時間等に関する規定の適用除外で、「監督若しくは管理の地位にある者、又は機密の事務を取り扱う者 」は、労働時間、休憩、休日に関する規定は適用されない。 ・通達等では、 (1).監督若しくは管理の地位にある者とは、一般的に、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体な立場にある者の意ですが、名称にとらわれず実態に即して判断します。 (2).機密の事務を取り扱う者とは、秘書その他職務が経営者又は監督若しくは管理の地位にある者の活動と一体不可分であり、厳格な労働時間管理になじまない者をいいます。 となっていますが、 皆様が、実務上で、管理職の適用除外をどの程度の範囲で考えられていらっしゃるのか、様々なご意見を頂戴したく。 Re: 管理職の代休取得の考...　我孫子市 - 2010/10/23(Sat) 19:03 No.22659   　「様々なご意見」とのことですが、どこかで聞いたことがある基準をお示しします。 （１）給与面で非管理職に比べて格段に厚遇されている。 （２）出退勤の時間、休日が自由に決められる。 （３）事業の運営・経営に際して発言権がある。 などです。 　逆に言えば、これらの権限が与えられていない場合は、非管理職として捉えることになりましょう。 　法令解釈に関しては、個々の意見を聴いていても、それらはイコール個々の主観ですから、あまり意味を持ちません。また、事業主さんに「正しい法令解釈をしよう」という気持ちがあれば、この様な場に持ち出すことはないでしょう。つまりは、事業主さんと話が出来ない状態なのでしょう。 　それであれば、労政事務所や労基署に相談されるのが早いと思います。

アルバイト　投稿者：トラジ 投稿日：2010/10/18(Mon) 20:57 No.22657   某家電量販店に勤務しています。 その量販店内のアルバイトのことで、疑問に思う事があります。ゲームソフトやおもちゃなどを販売しているコーナーをアルバイトに任せているのですが、最近になってから、このアルバイトに社員と同じ業務をやらせているのです。 もちろん雇用契約書上ではアルバイトはコーナー内での業務のみ行う事になっています。 当然何の商品知識もない上に、コーナー外で行うレジ操作の研修もしていないためトラブルが続出しているのですが、契約外の業務をアルバイトにやらせているのは法的には問題ないのでしょうか？

有給休暇について　投稿者：芋っ子 投稿日：2010/10/06(Wed) 14:29 No.22650   この度、年末で会社を退職する事に決めました。 上司に退職を伝え、総務で退職届をもらってきて書くだけです。 が！有給休暇が昨年の分と今年の分をあわせて３１日残っています。 この有給休暇を全部取得して、退職したいのです！ が！私の会社では、今までもですが、有給休暇を申し出てもいい顔をされません。人事考課をつける頃の面接では必ず、有給休暇を自粛しろ！って初めに言われます。４カ月に１日のペースで有給休暇を取っても怒られます。 有給休暇をは労働者の権利だと思いますが、違うのでしょうか？？ せめて、退職時には全部有給休暇をを取得して、使いきって辞めたい！と思い続けて来ました。 有給休暇があるのに、上司が欠勤扱いにする可能性を心配しています。有給休暇届は上司の印が必要です。総務にも書類を提出しますが。 もし、退職する１２月を全部有給休暇を入れたとして、上司に欠勤にされた場合は、労働基準監督署に行ってこればいいのでしょうか？？？ 有給休暇を全部使う事が私にとって、パワハラ上司に耐えた今までのご褒美なんですが・・・ Re: 有給休暇について　チビ - 2010/10/08(Fri) 16:08 No.22651   �@有給休暇取得の意思を上司に伝える。 �A上司の承認が得られなかったら、『ご存じのこととは思いますが、それは労基法違反です。労基署に相談してもよろしいでしょうか？』と言ってみる �B『行ってきな！』って言われたら、労基署に行って相談してみる。担当官から電話をかけてもらう。 こんな流れでしょうか？たいがいは�Aの段階で渋々認めると思いますよ。 で、最終的に欠勤控除で賃金が減額されていたら、再度労基署に行って相談する。 あるいは、余った有給休暇を買い取ってもらうという方法もあります。もっとも会社に買い取り義務はないので、会社が認めた場合ですが、 Re: 有給休暇について　芋っ子 - 2010/10/11(Mon) 08:58 No.22652   チビ様 有難うございます。 年休取得、頑張ります！ それから、もうひとつ、教えて欲しいのですが、退職届会社の専用様紙があって、貰ってきたのですが、退職理由を書かないといけないんですが、一身上の都合はダメで、具体的に理由を記入の事と書いてありました。 具体的な理由を書いた上で、部署の上司に承認印を貰うと言う順番です。 ここに、上司のパワハラに耐えられなくなった！と書いては上司の承認印が貰えないだろうし、残りの勤務期間がもっと辛くなるので、書くにかけないのです。 この場合、何と言って退職理由を書いたら良いのでしょうか？ Re: 有給休暇について　チビ - 2010/10/13(Wed) 21:31 No.22654   退職届に記載する退職理由は、『一身上の都合』が一般的です。（それがダメなんて会社があるのですね。） なぜだと思いますか？それは、会社側と退職する本人、双方にとって『一身上の都合』という理由は問題が起こらず、円満に退職する知恵なのです。 本音部分での退職理由をネットで調べてみるとトップ3は、『人間関係』、『給与』、『仕事が面白くない』となっています（納得ですね。） しかしながらそれを書類にしてしまうと、上司、会社への批判となりますし、御社の人事部も本音で理由を記載されると、なんらかの対応をしなければならないでしょう。また芋っ子さんが心配されているように、上司との関係が退職まで非常にギクシャクするのは確実です。 そこで、『一身上の理由』がNGなら、『キャリアアップのため』、『親の介護のため』、『別の職種に就いてみたいため』、『結婚のため』などの理由はいかがでしょうか？ また、法律的なことをいうと、退職届は『退職します』という宣言ですので、上司の承認印は不要です。 退職までは嫌なこともあると思いますが、あなたが退職することで困る人、寂しく思う人もいらっしゃることと思いますので、その方々のためにも、なるべく円満に退職されることを願うとともに、芋っ子さんのご健闘をお祈りいたします。 長文失礼いたしました。

退職について　投稿者：きりん 投稿日：2010/09/16(Thu) 12:24 No.22641   　　退職について色々と教えてください。 大学を卒業して就職。今年で３年目に入りました。 職場での居心地も、待遇も悪く、色々あって、転職を考えました。 来年４月１日より転職先が決まりました。（内定通知を貰いました） 私としては、現在の職場の規定に従って退職３か月前迄に退職の意向を人事課に申し出ようと思っていました。 来年３月迄は現在の事業所で働こうと思っています。 しかし、内定通知書の中に就業期間の証明を今の事業所に証明して貰わなければならない書類が、同封されていました。 １カ月後に提出しなければいけません。 当然、この証明をもらうには３月で退職する事を伝えなければいけなくなります。 ４月迄まだ、半年あります。早く退職の意向を伝えると、所属部署に伝わり、パワハラがひどくなる、い午後地が悪くなる、と想像出来ます。 人事課に証明を貰うときに自分から、所属長に退職を申し出る迄は黙っていて貰う事は出来ますか？ 又、入職日が３月２６日だったので来年３月２５日で退職すれば、勤続年数３年となりますか？３年だと退職金が出る様です。 給料の〆は２５日です。 退職するのに、私にとって一番良い時期は３月２５日だと自分で思いますが、どうでしょうか？ 退職について色々教えてください。 Re: 退職について　きりん - 2010/09/27(Mon) 09:25 No.22643   １月３１日付けで退職しようと決めました。 社会保険の任意継続についてよくわからないのですが・・・・ 国民保険と任意継続ではどちらが自己負担が少なくなりますか？ Re: 退職について　チー - 2010/09/29(Wed) 14:51 No.22644   貴殿の質問内容は、第３者には回答不能です。 > 人事課に証明を貰うときに自分から、所属長に退職を申し出る迄は >黙っていて貰う事は出来ますか？ パワハラを人事が認識した上で対処してくれる事もありえますが、一般には所属長に話しがいく物と考えられます。 > 入職日が３月２６日だったので来年３月２５日で退職すれば、 > 勤続年数３年となりますか？ 退職金は企業の内規に従いますので、暦日で３年に到達していたとしても、規定では３年に達していない事はありえます。 > 国民保険と任意継続ではどちらが自己負担が少なくなりますか？ 他のサイトでこのような質問をすると、４千字前後にも及ぶ説明が付きますよ。 結論としては、保険料を算出するために必要なデータが提示されていないので推測もかけません。 ・国保の計算に必要なデータ 世帯の員数と各人の前年の収入額及び年齢、固定資産評価額、個人住民税額、居住している市の名前 ・健保の計算に必要なデータ 保険料率、現在の標準報酬月額、健保の平均標準報酬月額 Re: 退職について　きりん - 2010/09/29(Wed) 17:28 No.22645   　有難うございました。 大学卒業し、現在２５歳になります。年収は税込３５０万くらいです。 社会保険料を１２０００円毎月しはらっています。 任意継続の場合、２５日でなく、月末の方が、会社が半分負担してくれると伺いました。 それで、退職日を１月３１日と決めました。 ３年勤続でもたいした金額の退職金が出ないと思うので、さっさと退職してゆっくりしたいと思いました。 ただ、年休だけは、残り２０日余りある様なので、全部使いたいと思いますが、会社がおそらく、全部使わせてくれないと思います。年休は９月２６日に１２日付いたものありますが、この１２日は、今後１年間働くものとしての数でしょうか？今は年休の事が知りたいです。よろしくお願いします。 Re: 退職について　チー - 2010/10/12(Tue) 11:57 No.22653   > 年休は９月２６日に１２日付いたものありますが、この１２日は、 > 今後１年間働くものとしての数でしょうか？ ⇒労働基準法に定めの有る付与日数であるもといたします。 ・9月26日付で付与された有給休暇「12日」は、付与から2年間有効【労働基準法の時効】 ・有効期間内に退職する者であっても、付与された日数をフルに取得利用は出来る。つまり、仮に付与の6箇月後に退職する者であっても「12日」が利用でき、「6日しか認め無い」「3日しか認め無い」と言う事は労働基準法違反。

監督者的立場にある者の休...　投稿者：経理くん 投稿日：2010/10/02(Sat) 17:21 No.22646   会社で経理を担当しています。 決算とは別に、個別事業について収支計算をする場合、 人件費の点で悩んでいます。 役員と職員を兼務し、監督的立場にある者の扱いです。 日曜出勤手当は法的にも出せないのだから、 その者たちの人件費は日曜出勤だけの個別事業となる収支計算には含めない、と言われています。 しかしながら、法でそのように定められているのは、 そのような責任を負う立場にある者として、 基本給や役職手当にその分(残業や日曜出勤分)の上積みが予定されているためであると考えます。 現に残業や日曜出勤を見越しての役職手当の上積みがあると思える給与額なのですが、 このような場合、ひと月分の給与をその月の出勤日数で割って、 かつ、時間給を計算し、単価を出して、その者たちの人件費として計上するというのは、収支報告的にはおかしいことなのでしょうか。 Re: 監督者的立場にある者...　とら - 2010/10/05(Tue) 17:58 No.22647   「日曜出勤手当は法的にも出せないのだから、」 「しかしながら、法でそのように定められているのは、」 どんな法律ですか。もちろん、日本の法律ですよね。 是非、教えてください。 Re: 監督者的立場にある者...　経理くん - 2010/10/05(Tue) 18:35 No.22648   とらさん、返信ありがとうございます。 労働基準法第41条(労働時間等に関する規定の適用除外) 第2号 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者 つまり、管理監督者的立場にある者(少なくとも経営者と一体的立場にある者)には、残業手当、休日出勤手当を出すことは できませんよね。 (管理者としては役職名の名ばかりで、実体が伴わない者を 除く) 参考 http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/shikkari-master/pdf/kanri-kantoku.pdf Re: 監督者的立場にある者...　とら - 2010/10/06(Wed) 10:04 No.22649   　どう働かし、どう賃金を支払うかは、原則的には、被庸者と雇傭者との契約で定まります。 　それに対して、労働者保護の観点から最低限の基準を守らすように定められた刑罰法規が労働基準法です。 　同法第41条は、一定の者について、労働時間・休憩、休日の適用除外を設けたのであって、適用除外者に時間外・休日勤務手当を支払ってはいけないと定めたものではありません。 　管理監督者の範囲も、労基法は、刑罰法規の運用上の範囲をアバウトに定めているだけです。 　労基署の基準をクリアしているから、民事訴訟が起きても会社が勝てるか、労働法に詳しい弁護士さんに問い合わせてください。

単身赴任、転勤につて　投稿者：くーまん 投稿日：2010/08/21(Sat) 21:47 No.22634   大阪で製造業採用され、かれこれ２０年勤務、急に大阪工場を縮小する事になり、大阪にある２部署だけを滋賀工場へ移動することになりました。大阪をすべて閉鎖などでしたらまだ理解もできるのですが、大阪にある滋賀へ移さない別部署を大阪工場すべてに変更し、しかも新卒を大阪工場は採用します。　サラリーマンは転勤ありますが、これでは何か矛盾しており、ほとんどの人が家のローン、幼い子供、共働きなので、引っ越しはできない状況ですので、単身赴任となりそうです。滋賀に行くと二度と大阪勤務には戻ってこれない状況です。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　これは、労働基準など何か問題になるのではないのでしょうか？　皆が納得していない中　実行に移す会社に対して、納得がいきません。赴任先へは、生活ベースもまだはっきり準備されておりません。会社側に対して、必ず要求すべき事項などありましたら、教えてください、又、会社側へ何か意見できる方法はありませんでしょうか？同じ様な状況におられた方々、教えてくださいませ。　　　 Re: 単身赴任、転勤につて　あかね - 2010/09/06(Mon) 07:59 No.22635   たまたま、今朝の日経新聞の法律相談にも同じ質問が載ってます。 客観的基準はなく、個別に判断されますが、 まず、それだけの大きな変革を実施するからには、会社には説明責任があり、従業員も希望を伝える機会が必要です。 とにかく、会社との話し合いが第一です。 どうしても平行線であれば、労働基準監督署などに相談して、会社の事情縮小のやむを得ない事情と従業員の著しい不利益などを総合勘案して意見を求めたらどうでしょうか。 Re: 単身赴任、転勤につて　くーまん - 2010/09/14(Tue) 22:49 No.22640   あかねさん有難うございました。組合へも働きかけ皆が納得できるように進めれるように頑張ってみます。

休日出勤？　投稿者：しょうたろう 投稿日：2010/09/10(Fri) 11:52 No.22639   主人の会社は、年間変形労働時間を採用。 給料は、日給制。一応、第2、第4土曜は、カレンダー上は、 休日となっていますが、出て当たり前。 この場合は、休日出勤扱いですか？明細を見ても、通常賃金。 第2、第4を休むと、引かれる。というか、日給制なので、給与には、もちろん、反映しません。 それって、おかしくないですか？ 有給休暇も、ようやく、3年ほど前から、勤務実績により、最高2日もらえるようになっただけ。 これも、変ですよね？ 労基に訴えたとしても、無駄でしょうか？

減給について　投稿者：なると 投稿日：2010/08/18(Wed) 10:45 No.22627   勤続26年、58才の主人の給与について、 昨年役付が外され平社員となり給与は11.1%減、 今年はさらに23.3%約減給されました。 （2年間で31.7%減です） 業績不振との理由でしたが、 取締役と一部の役付は昇級してると聞きます。 子供が小さいので本当に困っています。 何とか少しでも元に戻す方法はないでしょうか。 ご指導の程よろしくお願いします。 Re: 減給について　あかね - 2010/09/09(Thu) 07:40 No.22638   状況が分からず、想像ですが、 御社は、役職定年制なのでしょうね。 一般的に、課長手当とか、部長手当は、５万〜１０万くらいだと思いますので、これがなくなれば、１０％以上のダウンでしょう。これが会社の制度に従って等しく粛々と実施されているならば仕方ないという印象です。そのかわり、責任は軽くなり、また、平社員に戻れば、残業手当の対象になりますから、残業したらしっかり請求すれば良いかと思います。 今年の減給は、これこそ何とも言えません。 一般論で言えば、業績悪化で従業員の給料を減額するのであれば、まず、説明責任を果たし、経費節減などの対策をひと通りやって、それでもだめならまず経営責任として、役員から報酬カットするのが筋だと思います。 ろくな説明もなく、一方的な雇用条件の切り下げは違法とされていますが、それを明確にするためにも会社と話し合う必要があると思います。 「取締役は昇給してると聞いています」というようなあいまいなうわさだけで感情的になってはいけないと思います。

災害度数率　投稿者：仮面ライダー 投稿日：2010/09/07(Tue) 22:19 No.22636   災害度数率の計算に出てくる、延労働時間の延って何処から何処までを指しているか、分かる方がいらしたら教えて下さい。 お願いします。 Re: 災害度数率　とら - 2010/09/08(Wed) 12:19 No.22637   労働災害動向調査の概要 ４ 調査の時期 （１）事業所調査 平成21年１月から同年12月までの状況について、平成22年１月１日から１月20日に調査を行った。 （２）総合工事業調査 上半期 平成21年１月から同年６月までの状況について、平成21年７月１日から７月20日に調査を行った。 下半期 平成21年７月から同年12月までの状況について、平成22年１月１日から１月20日に調査を行った。 http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/saigai/09/dl/tyousa_gaiyo.pdf 調査票の説明文は次のようになっています。 調査期間は平成21年1月1日から12月31日です。 （給与締切日で記入する場合には前年の12月の給与締切日の翌日から本年の12月の給与締切日までの１年間について記入してください。） http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/saigai/09/dl/tyousahyo.pdf

[直接移動] [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12]